Under the definition used by Levitt

Under the definition used by Levitt and March (1988), learning is recognized once it leads to a revision of organizational routines on which behavior is based. The routines themselves encode and perpetuate lessons learned in the past. On the other hand, definitions of Fiol and Lyles (1985) and Swieringa and Wierdsma (1992) stress observable behavioral change.
The three conditions usually associated with definitions of organizational learning and their relationships are illustrated in Fig. 1, which is a parsimonious way of classifying many of the definitions. The three circles are not sets of elements. Each circle denotes that a certain condition has been fulfilled. If two or more conditions are fulfilled at the same time, it is represented by the overlap of the respective circles. For example, areas 1 and 4 depict that the change in potential behavior is realized, resulting in actual behavioral change. Most definitions of organizational learning can be represented by either areas 1 and 2 or areas 1 and 3 depending on whether change in potential or actual behavior is demanded. Some special modes of learning can also be denoted in the diagram. "Forced learning" and "imitation" found in Chinese and Hungarian joint ventures (Child & Markoczy, 1993), for instance, are depicted by area 4 assuming that the change in behavior is supported by revising the related organizational rules and practices. But in both cases, there is no change in the learner's cognition; that is, the learner does not understand the rationale behind the new rules and practices.
Prescriptive writings tend to adopt definitions which incorporate actual behavioral change more because their target audience, mostly practitioners, are action-oriented. As for descriptive studies, a crucial issue is to determine whether learning has occurred in an organization. Difficulties concerning the recognition of learning may arise if definitions that require actual behavioral change are used. The first problem is that there may be a long time lag between the time when knowledge is acquired and when it is put into practice. Furthermore, sometimes it is not easy to establish the linkage between actual behavioral change and what has been learned. An organizational action can be a product of a complex decision-making process. Existing knowledge within an organization is just one of the factors influencing the decision. Hence it is not advisable for descriptive studies to incorporate actual behavioral change in their definitions.
Recently, in an attempt to expand the framework for investigating organizational learning, Nicolini and Meznar (1995) interpret organizational learning "as a social construction which transforms acquired cognition into accountable abstract knowledge" (p. 727). They claim that their conceptualization, which is very much cognitive in perspective, is superior to the restrictive traditional interpretation of what constitutes organizational learning. Since they have neither provided empirical evidence nor illustrated how their constructs can be ope-rationalized in empirical research, their claim is yet to be validated.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ภายใต้คำนิยามที่ใช้เลวิทท์และมีนาคม (1988), เรียนรู้จะรู้เมื่อจะนำไปสู่การปรับปรุงขององค์กรงานประจำที่ทำอยู่ ตามปกติตัวเข้ารหัส และขยายเวลาเรียนได้เรียนรู้ในอดีต ในทางกลับกัน ข้อกำหนดของ Fiol และ Lyles (1985) และ Swieringa และ Wierdsma (1992) เครียด observable พฤติกรรมเปลี่ยนแปลง เงื่อนไขสามกับคำนิยามของการเรียนรู้ขององค์กรและความสัมพันธ์ที่แสดงใน Fig. 1 ซึ่งเป็นวิธี parsimonious ประเภทของคำนิยาม วงสามไม่เป็นชุดขององค์ประกอบ แต่ละวงกลมแสดงว่า เงื่อนไขบางอย่างได้แล้ว ถ้าสองเงื่อนไข หรือมากกว่าจะดำเนินการในเวลาเดียวกัน มันจะแสดง โดยการทับซ้อนของวงการนั้น ๆ ตัวอย่าง พื้นที่ 1 และ 4 แสดงว่า การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมอาจถูกรับรู้ ผลการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมจริง สามารถแสดงข้อกำหนดส่วนใหญ่เรียนรู้องค์กรตามพื้นที่ 1 และ 2 หรือพื้นที่ที่ 1 และ 3 ขึ้นอยู่กับว่าต้องการเปลี่ยนแปลงในลักษณะที่อาจเกิดขึ้น หรือเกิดขึ้นจริง นอกจากนี้ยังสามารถแทนบางวิธีพิเศษการเรียนรู้ในแผนภาพ "การเรียนรู้บังคับ" และ "เลียนแบบ" พบในจีน และฮังการีกิจการร่วมค้า (เด็ก & Markoczy, 1993), เช่น จะแสดง โดยตั้ง 4 สมมติว่า การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมได้รับการสนับสนุน โดยการแก้ไขกฎขององค์กรที่เกี่ยวข้องและปฏิบัติ แต่ในทั้งสองกรณี ไม่มีการเปลี่ยนในประชานของผู้เรียน นั่นคือ ผู้เรียนไม่เข้าใจเหตุผลอยู่เบื้องหลังกฎใหม่และปฏิบัติ เหมาะกับงานเขียนมักจะ นำข้อกำหนดที่เปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่แท้จริงมากขึ้นเนื่องจากการโฆษณา ส่วนใหญ่ผู้ ดำเนินการ สำหรับสื่อการศึกษา ปัญหาสำคัญคือการ กำหนดว่า การเรียนรู้เกิดขึ้นในองค์กร ปัญหาเกี่ยวกับการรับรู้การเรียนรู้อาจเกิดขึ้นถ้ามีใช้ข้อกำหนดที่ต้องเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่เกิดขึ้นจริง ปัญหาแรกคือ ว่า อาจมีความล่าช้าเป็นเวลานานระหว่างเวลา เมื่อมีรับรู้ และ เมื่อมันอยู่ในแบบฝึกหัด นอกจากนี้ บางครั้งมันไม่ได้ง่ายต่อการสร้างความเชื่อมโยงระหว่างการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่เกิดขึ้นจริงและสิ่งเรียนรู้ การดำเนินการขององค์กรได้เป็นผลิตภัณฑ์ของกระบวนการตัดสินใจที่ซับซ้อน ความรู้ที่มีอยู่ภายในองค์กรเป็นเพียงหนึ่งในปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจ ดังนั้น ไม่ควรศึกษาคำอธิบายเพื่อรวมการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่แท้จริงในคำนิยาม ล่าสุด ในความพยายามที่จะขยายกรอบงานสำหรับการตรวจสอบการเรียนรู้องค์กร Nicolini และ Meznar (1995) แปลองค์กรเรียนรู้ "เป็นการสร้างสังคมที่แปลงมาประชานเป็นนามธรรมรู้รับผิดชอบ" (p. 727) พวกเขาอ้างว่า conceptualization ของพวกเขา ซึ่งเป็นที่รับรู้ในมุมมองมาก เหนือกว่าการตีแบบจำกัดความถึงองค์ประกอบของการเรียนรู้ขององค์กร เนื่องจากพวกเขามีไม่มีหลักฐานประจักษ์ หรือแสดงโครงสร้างของพวกเขาจะ ope-rationalized วิจัยประจักษ์ ข้อเรียกร้องของพวกเขาก็ยังไม่สามารถตรวจสอบ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ภายใต้คำนิยามที่ใช้โดย Levitt และมีนาคม (1988), การเรียนรู้ที่ได้รับการยอมรับเมื่อมันนำไปสู่การแก้ไขของการปฏิบัติขององค์กรที่พฤติกรรมตาม การปฏิบัติตัวเข้ารหัสและขยายเวลาการเรียนรู้บทเรียนในอดีตที่ผ่านมา ในทางกลับกันคำจำกัดความของ Fiol และ Lyles (1985) และ Swieringa และ Wierdsma (1992) ความเครียดการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่สังเกตได้.
สามเงื่อนไขมักจะเกี่ยวข้องกับคำจำกัดความของการเรียนรู้ขององค์กรและความสัมพันธ์ของพวกเขาจะแสดงให้เห็นในรูป 1 ซึ่งเป็นวิธีที่ประหยัดแบ่งหลายคำจำกัดความ สามวงการไม่ได้ชุดขององค์ประกอบ แต่ละวงกลมหมายถึงว่าเงื่อนไขบางอย่างได้รับการเติมเต็ม ถ้าสองคนหรือมากกว่าเงื่อนไขที่เป็นจริงในเวลาเดียวกันก็เป็นตัวแทนจากการทับซ้อนของวงการที่เกี่ยวข้อง ตัวอย่างเช่นพื้นที่ 1 และ 4 แสดงให้เห็นว่าการเปลี่ยนแปลงในพฤติกรรมที่มีศักยภาพจะรู้ผลในการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่เกิดขึ้นจริง คำจำกัดความของการเรียนรู้ส่วนใหญ่ขององค์กรสามารถแสดงโดยพื้นที่ทั้ง 1 และ 2 หรือพื้นที่ที่ 1 และ 3 ขึ้นอยู่กับว่าการเปลี่ยนแปลงในพฤติกรรมที่อาจเกิดขึ้นหรือเกิดขึ้นจริงเป็นที่ต้องการ บางโหมดพิเศษของการเรียนรู้นอกจากนี้ยังสามารถแสดงในแผนภาพ "การเรียนรู้การบังคับใช้" และ "เลียนแบบ" ที่พบในกิจการร่วมค้าจีนและฮังการี (เด็กและ Markoczy, 1993) เช่นเป็นภาพพื้นที่ 4 สมมติว่าการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมการสนับสนุนโดยการแก้ไขกฎระเบียบที่เกี่ยวข้องขององค์กรและการปฏิบัติ แต่ในทั้งสองกรณีมีการเปลี่ยนแปลงในความรู้ความเข้าใจของผู้เรียนไม่มี ว่ามีที่เรียนไม่เข้าใจเหตุผลที่อยู่เบื้องหลังกฎระเบียบใหม่และการปฏิบัติ.
เขียนกำหนดให้มีแนวโน้มที่จะนำมาซึ่งคำจำกัดความรวมการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่เกิดขึ้นจริงมากขึ้นเพราะกลุ่มเป้าหมายของพวกเขาส่วนใหญ่เป็นผู้ปฏิบัติงานได้รับการดำเนินการเชิง ในฐานะที่เป็นสำหรับการศึกษาอธิบายปัญหาที่สำคัญคือการตรวจสอบว่าการเรียนรู้ที่เกิดขึ้นในองค์กร ความยากลำบากที่เกี่ยวข้องกับการรับรู้ของการเรียนรู้ที่อาจเกิดขึ้นหากคำจำกัดความที่จำเป็นต้องมีการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมที่เกิดขึ้นจริงจะมีการใช้ ปัญหาแรกคือว่าอาจจะมีความล่าช้าเป็นเวลานานระหว่างเวลาที่จะได้รับความรู้และเมื่อมันถูกนำมาปฏิบัติ นอกจากนี้บางครั้งก็ไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะสร้างการเชื่อมโยงระหว่างการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่เกิดขึ้นจริงและสิ่งที่ได้รับการเรียนรู้ การกระทำขององค์กรสามารถเป็นผลิตภัณฑ์ของกระบวนการตัดสินใจที่ซับซ้อน รู้ที่มีอยู่ภายในองค์กรเป็นเพียงหนึ่งในปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจ ดังนั้นมันจึงไม่แนะนำสำหรับการศึกษาเชิงพรรณนาที่จะรวมการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่เกิดขึ้นจริงในคำจำกัดความของพวกเขา.
เมื่อเร็ว ๆ นี้ในความพยายามที่จะขยายกรอบสำหรับการตรวจสอบการเรียนรู้ขององค์กรที่ Nicolini และ Meznar (1995) ตีความเรียนรู้ขององค์กร "ในขณะที่การก่อสร้างสังคมที่แปลงได้รับความรู้ความเข้าใจเข้าไป รับผิดชอบความรู้ที่เป็นนามธรรม "(พี. 727) พวกเขาอ้างว่าแนวความคิดของพวกเขาซึ่งเป็นอย่างมากกับความรู้ความเข้าใจในมุมมองจะดีกว่าการตีความแบบดั้งเดิมที่เข้มงวดของสิ่งที่ถือว่าเรียนรู้ขององค์กร เนื่องจากพวกเขาไม่ได้ให้หลักฐานเชิงประจักษ์หรือแสดงวิธีการสร้างของพวกเขาสามารถ ope-เหตุผลในการวิจัยเชิงประจักษ์ของพวกเขาคือการเรียกร้องยังไม่ได้รับการตรวจสอบ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ภายใต้คำนิยามที่ใช้ โดย เลวิตต์ และมีนาคม ( 1988 ) , การเรียนรู้ได้รับการยอมรับเมื่อมันนำไปสู่การแก้ไขขององค์การ ซึ่งเป็นพฤติกรรมการปฏิบัติตาม กิจวัตรตัวเองเข้ารหัสและขยายเวลาบทเรียนในอดีต บนมืออื่น ๆและความหมายของ fiol ไลล์ส ( 1985 ) และ swieringa wierdsma ( 1992 ) และความเครียด การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่สังเกตได้
สามเงื่อนไขที่มักจะเกี่ยวข้องกับความหมายของการเรียนรู้ขององค์กร และความสัมพันธ์ของพวกเขาจะแสดงในรูปที่ 1 ซึ่งเป็นวิธีตระหนี่ประเภทของหลายของคำจำกัดความ สามวงกลมไม่ได้เป็นชุดขององค์ประกอบ แต่ละวงแสดงเงื่อนไขบางอย่างได้สำเร็จ ถ้าสองคนหรือมากกว่าเงื่อนไขเป็นจริงในเวลาเดียวกันมันจะแสดงโดยการทับซ้อนของวงการนั้นๆ ตัวอย่างเช่น พื้นที่ 1 และ 4 พรรณนาว่า พฤติกรรมเปลี่ยนไป อาจจะได้ผลในการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่เกิดขึ้นจริง ความหมายมากที่สุดของการเรียนรู้ขององค์กร สามารถแสดงได้ โดยพื้นที่ 1 และพื้นที่ 2 หรือ 1 และ 3 ขึ้นอยู่กับว่าเปลี่ยนที่อาจเกิดขึ้นหรือที่เกิดขึ้นจริงเป็นพฤติกรรมเรียกร้องบางโหมดพิเศษของการเรียนรู้ยังสามารถแสดงในแผนภาพ . บังคับให้เรียน " และ " เทียม " ที่พบในจีนและฮังการีกิจการร่วมค้า ( &เด็ก markoczy , 1993 ) , ตัวอย่าง อธิบายโดยพื้นที่ 4 สมมติว่าในการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมสนับสนุนการแก้ไขที่เกี่ยวข้องกับกฎระเบียบและวิธีปฏิบัติ แต่ในทั้งสองกรณีไม่มีการเปลี่ยนแปลงในการรับรู้ของผู้เรียน คือผู้เรียนไม่เข้าใจเหตุผลเบื้องหลังกฎเกณฑ์และวิธีปฏิบัติ
เขียนคํามักจะใช้คำนิยามซึ่งรวมการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่เกิดขึ้นจริงมากกว่า เพราะผู้ชมเป้าหมายของพวกเขาส่วนใหญ่เป็นผู้ปฏิบัติงาน มีการกระทำที่มุ่งเน้น สำหรับการศึกษาเชิงพรรณนา เป็นปัญหาที่สำคัญคือ การตรวจสอบว่า การเรียนรู้เกิดขึ้นในองค์กรปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการรับรู้ การเรียนรู้ อาจเกิดขึ้นได้ถ้านิยามว่าต้องเปลี่ยนพฤติกรรมที่แท้จริงจะใช้ ปัญหาแรกคือว่ามันอาจจะนานความล่าช้าระหว่างเวลาเมื่อความรู้ที่ได้มา และเมื่อมันถูกใส่ลงในการปฏิบัติ นอกจากนี้บางครั้งมันไม่ง่ายที่จะสร้างความเชื่อมโยงระหว่างการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่เกิดขึ้นจริง และ สิ่งที่ได้เรียนรู้การกระทำขององค์กรสามารถเป็นผลิตภัณฑ์ที่ซับซ้อนกระบวนการตัดสินใจนี้ ความรู้ที่มีอยู่ภายในองค์กร เป็นเพียงหนึ่งในปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจ ดังนั้นจึงไม่แนะนำสำหรับการศึกษาเชิงพรรณนาเพื่อรวมการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่เกิดขึ้นจริงในความหมายของพวกเขา
เมื่อเร็ว ๆนี้ในความพยายามที่จะขยายกรอบการตรวจสอบการเรียนรู้ขององค์การนิโคลีนี่ และ meznar ( 1995 ) ตีความ " องค์กรการเรียนรู้เป็นโครงสร้างทางสังคมที่แปลงได้รับความเข้าใจในความรู้ที่เป็นนามธรรมอธิบาย " ( หน้า 561 ) พวกเขาเรียกร้องว่าแนวความคิดของพวกเขา ซึ่งมีมาก การคิดในมุมมองที่ดีกว่าการตีความแบบเข้มงวดของสิ่งที่ถือว่าการเรียนรู้ขององค์การเพราะพวกเขาไม่มีที่ให้หลักฐานเชิงประจักษ์หรือแสดงวิธีการสร้างสามารถโอปี้เป็นเหตุผลในการวิจัยเชิงประจักษ์ ข้อเรียกร้องของพวกเขาจะยังไม่ได้รับการตรวจสอบ