Managers who are perfectly comforta

Managers who are perfectly comfortable using incentives to achieve other types of strategic objective-such as increasing ROI and improved customer satisfaction-often balk at this practice. For some critics, the practice seems misguided because it ties pay to something other than improved financial performance. Measuring the bottom-line consequences of diversity is difficult. companies that link bonuses to effective diversity management are saying they value this objective even if the financial benefits of diversity can't be directly measured. Hoechst Celanese used incentives to reward diversity planning. The result was an increased percent-age of women and minority professionals in the company during a time when the total number of its professional staff declined nearly 25 percent. In 1992, it began asking managers to set five- and ten-year diversity goals. since then, the company has seen modest but steady of their professional workforce

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ผู้บริหารที่มีความสะดวกสบายอย่างสมบูรณ์แบบโดยใช้สิ่งจูงใจเพื่อให้บรรลุชนิดอื่น ๆ กลยุทธ์วัตถุประสงค์ดังกล่าวเป็นการเพิ่ม ROI และปรับปรุงลูกค้าพึงพอใจมักจะ ชะงักที่ปฏิบัตินี้ นักวิจารณ์บาง การปฏิบัติดูเหมือนผิด ๆ เพราะมันผูกจ่ายเพื่อสิ่งที่ไม่ใช่การปรับปรุงประสิทธิภาพทางการเงิน วัดผลพื้นฐานของความหลากหลายเป็นเรื่องยาก บริษัทที่เชื่อมโยงการจัดการความหลากหลายประสิทธิภาพโบนัสจะบอกพวกเขาค่าวัตถุประสงค์นี้แม้ว่าสิทธิประโยชน์ของความหลากหลายไม่สามารถวัดได้โดยตรง Hoechst Celanese ใช้สิ่งจูงใจเพื่อการวางแผนหลากหลายรางวัล ผลคือ การเพิ่มขึ้นร้อยละอายุของสตรีและชนกลุ่มน้อยผู้เชี่ยวชาญในบริษัทในช่วงเวลาที่เมื่อปฏิเสธเกือบ 25 เปอร์เซ็นต์ของจำนวนรวมของพนักงานมืออาชีพ ในปี 1992 มันเริ่มถามผู้จัดการห้า และสิบปีความหลากหลายเป้าหมาย ตั้งแต่นั้น บริษัทได้เห็นเจียมเนื้อเจียมตัวแต่มั่นคงของพนักงานมืออาชีพของพวกเขา

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ผู้บริหารที่มีความสะดวกสบายอย่างสมบูรณ์แบบโดยใช้แรงจูงใจเพื่อให้บรรลุชนิดอื่น ๆ ของวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ดังกล่าวเป็นผลตอบแทนการลงทุนที่เพิ่มขึ้นและความพึงพอใจของลูกค้าที่ดีขึ้นมักจะหยุดชะงักที่การปฏิบัตินี้ สำหรับนักวิจารณ์บางคนปฏิบัติดูเหมือนว่าเข้าใจผิดเพราะมันผูกค่าใช้จ่ายอย่างอื่นที่ไม่ใช่ประสิทธิภาพทางการเงินดีขึ้น ขนาดผลกระทบด้านล่างบรรทัดของความหลากหลายเป็นเรื่องยาก บริษัท ที่เชื่อมโยงโบนัสให้กับการจัดการความหลากหลายที่มีประสิทธิภาพจะบอกว่าพวกเขาค่าวัตถุประสงค์นี้แม้ว่าผลประโยชน์ทางการเงินของความหลากหลายไม่สามารถวัดได้โดยตรง Hoechst Celanese ใช้แรงจูงใจที่จะให้รางวัลการวางแผนความหลากหลาย ผลที่ได้คือร้อยละอายุของผู้หญิงและผู้เชี่ยวชาญด้านชนกลุ่มน้อยที่เพิ่มขึ้นใน บริษัท ในช่วงเวลาที่จำนวนพนักงานมืออาชีพลดลงเกือบร้อยละ 25 ในปี 1992 ก็เริ่มถามผู้จัดการที่จะตั้งห้าสิบปีเป้าหมายหลากหลาย ตั้งแต่นั้นมา บริษัท ได้เห็นเจียมเนื้อเจียมตัว แต่มั่นคงของแรงงานอาชีพของพวกเขา

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ผู้จัดการที่ลงตัว สะดวกสบาย ใช้แรงจูงใจเพื่อให้บรรลุชนิดของวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์อื่น ๆเช่นการเพิ่ม ROI และปรับปรุงความพึงพอใจของลูกค้ามักจะหยุดชะงักในการปฏิบัตินี้ สำหรับนักวิจารณ์บางคน การปฏิบัติจะเข้าใจผิดเพราะมันเสมอจ่ายอย่างอื่นนอกจากการปรับปรุงด้านประสิทธิภาพ การวัดผลบรรทัดด้านล่างของความหลากหลายเป็นเรื่องยาก บริษัทลิงค์ที่โบนัสเพื่อการจัดการความหลากหลายที่มีประสิทธิภาพจะบอกว่าค่าวัตถุประสงค์แม้ว่าผลประโยชน์ทางการเงินของความหลากหลายที่ไม่สามารถวัดได้โดยตรง Hoechst เซเลนีสใช้บริเวณรางวัลวางแผนความหลากหลาย ผลที่ได้คือการเพิ่มอายุของผู้หญิงและชนกลุ่มน้อยและผู้เชี่ยวชาญใน บริษัท ในช่วงเวลาที่จำนวนพนักงานมืออาชีพลดลงเกือบร้อยละ 25 . ในปี 1992 มันเริ่มถามผู้จัดการตั้งห้า - สิบเป้าหมายความหลากหลาย ตั้งแต่นั้นมา บริษัท ได้เห็นเจียมเนื้อเจียมตัว แต่มั่นคงของพนักงานมืออาชีพของพวกเขา