Recognition and Employee Motivation

Recognition and Employee Motivation
According to Maurer (2001) rewards and recognition are essential factors in enhancing employee job
satisfaction and work motivation which is directly associated to organizational achievement (Jun et al., 2006).
Kalimullah Khan conducted a study in which he examined the relationship between rewards and employee
motivation in commercial banks of Pakistan. The study focused on four types of rewards of which one was
recognition which he tested through Pearson correlation. The results showed that recognition correlates
significantly (0.65) with employee work motivation (Kalimullah et al, 2010).
An empirical study was conducted in Pakistan to measure the impact of reward and recognition on job
satisfaction and motivation. 220 questionnaires were distributed and filled by employees of different sectors.
The results showed that there exists a significant (r=0.13, p

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ได้รับการยอมรับและแรงจูงใจพนักงาน
ตามเรอร์ (2001) ผลตอบแทนที่ได้รับการยอมรับและเป็นปัจจัยที่สำคัญในการเสริมสร้างการทำงานของพนักงานงาน
ความพึงพอใจและการทำงานของแรงจูงใจที่มีความเกี่ยวข้องโดยตรงกับความสำเร็จขององค์กร (มิถุนายนและคณะ. 2006).
kalimullah ข่านทำการศึกษาที่ เขาตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างผลตอบแทนและแรงจูงใจพนักงาน
ในธนาคารพาณิชย์ของปากีสถานการศึกษามุ่งเน้นไปที่สี่ประเภทของรางวัลที่หนึ่งเป็น
ได้รับการยอมรับที่เขาผ่านการทดสอบความสัมพันธ์เพียร์สัน ผลการศึกษาพบว่าการรับรู้ที่มีความสัมพันธ์อย่างมีนัยสำคัญ
(0.65) ที่มีแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน (kalimullah et al, 2010).
ศึกษาเชิงประจักษ์ได้ดำเนินการในปากีสถานที่จะวัดผลกระทบของรางวัลและการรับรู้เกี่ยวกับความพึงพอใจในงาน
และแรงจูงใจ220 แบบสอบถามกระจายและเต็มไปด้วยพนักงานของเซกเตอร์ที่แตกต่างกัน.
ผลการศึกษาพบว่ามีอยู่อย่างมีนัยสำคัญ (r = 0.13, p <0.05) ความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้และการ
พนักงานแรงจูงใจในการทำงาน (Rizwan et al, 2010).
ศึกษาเชิงประจักษ์ ได้ดำเนินการโดย reena ali เพื่อตรวจสอบผลกระทบของการให้รางวัลและการรับรู้เกี่ยวกับโปรแกรม
แรงจูงใจของพนักงานและความพึงพอใจแบบสอบถามได้รับการแจกจ่ายให้กับ 80 พนักงานของยูนิลีเวอร์และข้อมูลที่ได้รับการวิเคราะห์
ผ่าน spss รุ่น 16 ผลการศึกษาพบว่ามีนัยสำคัญทางสถิติ (r = 0.92,
p <0.01) ความสัมพันธ์โดยตรงและได้รับการยอมรับที่ดีระหว่างพนักงานและแรงจูงใจในการทำงาน (reena และคณะ, 2009).
การศึกษาได้ดำเนินการในปากีสถานในการตรวจสอบความพึงพอใจในหมู่ พนักงานธนาคารในรัฐปัญจาบ
แบบสอบถามที่มีโครงสร้างถูกนำมาใช้และข้อมูลที่ถูกรวบรวมจากพนักงานของธนาคารที่ 4 มูลค่าของค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์
สำหรับการรับรู้เป็น 0.251 ซึ่งแสดงให้เห็นว่ามีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจของงานเป็นบวก
พึงพอใจในงานมีความเกี่ยวข้องโดยตรงกับแรงจูงใจในการทำงานภายในของพนักงานที่ช่วยเพิ่มเป็น
ความพึงพอใจของพนักงานที่เพิ่มขึ้น (salman et al, 2010)นั่นคือเหตุผลที่การศึกษากล่าวว่าการขาดการรับรู้ที่เหมาะสม
และคุ้มค่าจะช่วยลดการทำงานของพนักงานแรงจูงใจและความพึงพอใจในงาน ดังนั้นการบริหารงานของ
องค์กรและสถาบันควรจะสร้างขึ้นการจัดเรียงเพื่อให้ที่ผลตอบแทนและการรับรู้ถึง
เพิ่มความพึงพอใจในการทำงานของพนักงานและการสร้างแรงบันดาลใจระดับ (reena และคณะ, 2009).
วรรณกรรมข้างต้นการศึกษาและการอภิปรายสนับสนุนอย่างเต็มที่สมมติฐานแรกที่พนักงานตระหนักถึงการทำงาน
เพิ่มแรงจูงใจของพวกเขาที่จะบรรลุผลงานและดำเนินความรับผิดชอบต่อพวกเขาโดยองค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การรับรู้และแรงจูงใจพนักงาน
ตาม Maurer (2001) รางวัลและการรับรู้เป็นปัจจัยสำคัญในการเพิ่มพนักงานงาน
แรงจูงใจความพึงพอใจและการทำงานซึ่งเป็นความสำเร็จที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับองค์กร (Jun และ al., 2006) .
Kalimullah คันดำเนินการศึกษาที่เขาตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างรางวัลพนักงาน
แรงจูงใจในธนาคารพาณิชย์ของประเทศปากีสถาน การศึกษาเน้นใน 4 ประเภทรางวัลที่หนึ่งคือ
รู้ที่เขาทดสอบผ่านสหสัมพันธ์เพียร์สัน ผลพบว่า การรับรู้คู่
อย่างมีนัยสำคัญ (0.65) มีพนักงานทำงานแรงจูงใจ (Kalimullah et al, 2010) .
การการวิจัยประจักษ์ในปากีสถานเพื่อวัดผลกระทบของรางวัลและการรับรู้งาน
ความพึงพอใจและแรงจูงใจ กระจาย และเติม โดยพนักงานของภาคอื่นแบบสอบถาม 220
ผลลัพธ์แสดงให้เห็นว่า มีความสำคัญ (r = 0.13, p < 0.05) ความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้ และ
พนักงานแรงจูงใจทำงาน (Rizwan et al, 2010) .
การการวิจัยประจักษ์ โดย Reena Ali เพื่อตรวจสอบผลกระทบของรางวัลและการรับรู้โปรแกรมบน
พนักงานแรงจูงใจและความพึงพอใจ แบบสอบถามแจกจ่ายให้กับพนักงาน 80 ของยูนิลีเวอร์และข้อมูล
ถูกวิเคราะห์ผ่านโปรแกรมรุ่น 16 ผลลัพธ์แสดงให้เห็นว่า มีความสำคัญทางสถิติ (r = 0.92,
p < 0.01) โดยตรง และบวกความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้และพนักงานงานจูง (Reena et al, 2009) .
การศึกษาได้ดำเนินการในปากีสถานเพื่อตรวจสอบความพึงพอใจงานธนาคารพนักงานในปัญจาบ A
ใช้โครงสร้างแบบสอบถามแบบสำรวจ และข้อมูลรวบรวมจากพนักงานของธนาคาร 4 ค่าของ
สัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์สำหรับการรู้จำ 0.251 ซึ่งแสดงความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในงานว่า
บวก มีความพึงพอใจในงานโดยตรงเกี่ยวข้องกับแรงจูงใจภายในงานของพนักงานที่ช่วยเป็นการ
(Salman et al, 2010) เพิ่มความพึงพอใจของพนักงาน กล่าวคือ ทำไมการศึกษาว่า ร่างกายที่ขาดความเหมาะสม
ยอมรับและให้รางวัลพนักงานที่ทำงานและแรงจูงใจพอลด ดังนั้น บริหาร
องค์กรและสถาบันต่าง ๆ ควรสร้างการจัดเรียงสำหรับการรู้จำและการให้ที่ให้รางวัลแก่
เพิ่มความพึงพอใจงานของพนักงานและระดับหัด (Reena et al, 2009) .
วรรณกรรมข้างต้น ศึกษาและอภิปรายสนับสนุนสมมติฐานแรกที่ recognizing พนักงานทำงานอย่างเต็ม
เพิ่มแรงจูงใจการทำงาน และความรับผิดชอบต่อพวกเขา โดยองค์กรที่ดำเนินการ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การยอมรับและแรงบันดาลใจของพนักงาน
ตามมาริโอ้เมาเร่อ( 2001 )การยอมรับและให้รางวัลเป็นปัจจัยสำคัญในการเพิ่มของพนักงานงาน
ซึ่งจะช่วยสร้างความพึงพอใจและทำงานแรงบันดาลใจซึ่งเป็นโดยตรงที่เกี่ยวข้องกับองค์กรความสำเร็จ(มิ.ย. et al ., 2006 )..
kalimullah ขันทำการศึกษาวิจัยในที่เขาพิจารณาที่ความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและรางวัล
ซึ่งจะช่วยสร้างแรงจูงใจในการธนาคารของปากีสถาน.การศึกษาที่เน้นให้ความสำคัญกับสี่ ประเภท :รางวัลของซึ่งหนึ่งในนั้นเป็น
ซึ่งจะช่วยการรู้จำซึ่งเขาได้รับการทดสอบแล้วผ่านความสัมพันธ์สนามบินนานาชาติ Pearson ผลการค้นหาจะแสดงให้เห็นว่าการยอมรับเชื่อมโยง
ซึ่งจะช่วยอย่างมีนัยสำคัญ( 0.65 )พร้อมด้วยแรงบันดาลใจงานของพนักงาน( kalimullah et al 2010 )..
การศึกษาในเชิงประจักษ์ที่ได้รับการศึกษาในปากีสถานในการวัดผลของการยอมรับและให้รางวัลกับงาน
ซึ่งจะช่วยสร้างความพึงพอใจและแรงบันดาลใจจากแบบสอบถาม 220 คนกระจายและเต็มไปด้วยแตกต่างกันโดยพนักงานของ ภาค รัฐ.
ที่ผลการศึกษาพบว่ามีที่สำคัญ( r = 0.13 , P < 0.05 )ความสัมพันธ์ระหว่างการยอมรับและ
ซึ่งจะช่วยสร้างแรงจูงใจของพนักงานทำงาน( rizwan et al , 2010 ). n ที่มีการศึกษาในเชิงประจักษ์โดย reena Ali เพื่อตรวจสอบที่ส่งผลกระทบต่อการให้รางวัลและโปรแกรมการตระหนักใน
ซึ่งจะช่วยพนักงานของแรงบันดาลใจและความพึงพอใจ.แบบสอบถามที่ได้รับการเผยแพร่ถึง 80 คนและข้อมูลของยูนิลีเวอร์
ซึ่งจะช่วยได้วิเคราะห์ผ่านรุ่น spss 16 ผลการศึกษาพบว่ามีสถิติอย่างมีนัยสำคัญ( r = 0.92 ,
P < 0.01 )โดยตรงและในทางบวกต่อความสัมพันธ์ระหว่างการยอมรับและพนักงานทำงานแรงจูงใจ( reena et al , 2009 )..
การศึกษาได้รับการศึกษาในปากีสถานเพื่อตรวจสอบงานความพึงพอใจของธนาคารพนักงานในปัญจาบ. ที่
ตามมาตรฐานการสำรวจความคิดเห็นตอบแบบสอบถามการจัดโครงสร้างและการใช้งานข้อมูลนั้นมาจากพนักงานของธนาคาร 4 มูลค่าของค่าสัมประสิทธิ์
ซึ่งจะช่วยความสัมพันธ์ในการยอมรับเป็น 0.251 ซึ่งแสดงให้เห็นว่าความสัมพันธ์ของโรงแรมพร้อมด้วยความพึงพอใจในการทำงานคือ
ในเชิงบวก ความพึงพอใจในการทำงานมีการเชื่อมโยงกับแรงบันดาลใจงาน ภายใน ของพนักงานที่เพิ่มเป็น
ซึ่งจะช่วยเพิ่มความพึงพอใจของพนักงาน(จุดยืน et al 2010 )โดยตรงนั่นคือเหตุผลว่าทำไมการศึกษากล่าวว่าการขาดของที่เหมาะสม
ซึ่งจะช่วยลดการยอมรับและให้รางวัลกับแรงบันดาลใจงานพนักงานและความพึงพอใจในการทำงาน ดังนั้นการบริหารงานของ
ซึ่งจะช่วยการกำกับสถาบันการเงินและองค์กรควรจะสร้างขึ้นมาการจัดที่สำหรับให้การยอมรับและให้รางวัลกับ
ซึ่งจะช่วยยกระดับความพึงพอใจในการทำงานของพนักงานและระดับจะเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม( reena et al 2009 )..
เอกสารด้านบนการประชุมการศึกษาและสนับสนุนอย่างเต็มข้อสมมุติฐานครั้งแรกที่การตระหนักถึงพนักงานทำงาน
ซึ่งจะช่วยเพิ่มแรงบันดาลใจของพวกเขาในการทำงานให้สำเร็จงานและ Execute Disable ความรับผิดชอบต่อคนโดยองค์กร