Gronn (2002) suggested that the exp

Gronn (2002) suggested that the exploration of leadership would be better served if the units of analy- sis were expanded beyond the individual. In addition, Yukl (1999) argued that several members of a group can share leadership functions and that the actions of an individual leader are less important than the possibilities of a collective leadership. Some research supports the notion that shared leadership is likely to
occur in self-managed teams (Yukl, 1998), largely due to their autonomy in developing group processes. Individuals in self-managed teams have much of the responsibility and authority to make important deci- sions turned over to them (Katzenbach & Smith, 1993; S. G. Cohen,1991). Self-managed teams are given the power to make decisions,set goals,assign work,deter- mine schedules, and so on (Yukl, 1998). However, the necessity of leadership processes does not disappear because a team is self-managed. Barry (1991) in fact argued that self-managed teams need more leadership than conventional teams. He claimed that “in addition to needing task-based leadership (such as project definition, scheduling, and resource gathering), self managed teams require leadership around group devel- opment processes (developing cohesiveness, establish- ing effective communication patterns, and so forth)” (p. 32). Without leadership,team members are unlikely to identify with or be motivated by team objectives (Sivasubramanian et al., 2002). The usual assumption however is that a single indi- vidual emerges to direct and coordinate both task and social processes. Yet single individual leadership does not always emerge. Sometimes teams manage them- selves relying on collective or shared leadership processes. Bradford (1976) suggested that teams that share the leadership function will be more satisfied with their team, and Katzenbach and Smith (1993) found that teams that engage in shared leadership are more effective than other teams. Teams with shared leader- ship have better coordination and cooperation (Yeatts & Hyten, 1998), and Perry, Pearce, and Sims (1999) argued that shared leadership enhances the team’s inter- pretation of needs. Based on a review of recent research, Ensley et al. (2003) suggested that “shared leadership is a more important predictor of team effec- tiveness than simply the leadership exhibited by the team leader” (p. 333). In addition, teams that shift the leadership function are more effective in regard to per- formance (Katzenbach, 1997). In sum, shared leader- ship is proposed to be beneficial to team processes in part because there are more “heads” and “hands” (i.e., leaders) to attend to the team’s developmental and func- tioning needs, particularly the motivational, social, and cognitive processes needed for the team’s performance.
Motivation Process: Collective Efficacy and Shared Leadership Efficacy is a motivational term that refers to an individual’s belief in his or her ability to perform job

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

Gronn (2002) แนะนำว่า บรรดาผู้นำจะดีกว่าบริการถ้าหน่วยของ analy sis ถูกขยายเกินละ นอกจากนี้ Yukl (1999) โต้เถียงว่า สมาชิกของกลุ่มสามารถร่วมกันนำฟังก์ชัน และว่า การดำเนินการของผู้นำแต่ละตัวสำคัญน้อยกว่าโอกาสของการเป็นผู้นำกลุ่ม บางงานวิจัยสนับสนุนความเป็นผู้นำร่วมจะ เกิดขึ้นในทีมมีการจัดการตนเอง (Yukl, 1998), ส่วนใหญ่เนื่องจากความอิสระในการพัฒนากระบวนการกลุ่ม บุคคลในทีมมีการจัดการตนเองได้มากของความรับผิดชอบและอำนาจทำ deci-sions สำคัญที่เก็บไว้ (Katzenbach & Smith, 1993 S. กรัมโคเฮน 1991) ทีมงานที่มีการจัดการตนเองได้ให้อำนาจในการทำการตัดสินใจ กำหนดเป้าหมาย กำหนดงาน ทุ่นระเบิดขัดขวางตาราง และอื่น ๆ (Yukl, 1998) อย่างไรก็ตาม ความจำเป็นของกระบวนการเป็นผู้นำหายไปเนื่องจากทีมมีการจัดการตนเอง Barry (1991) ในความเป็นจริงโต้เถียงว่า ทีมมีการจัดการตนเองจำเป็นต้องเป็นผู้นำมากขึ้นกว่าคนปกติ เขาอ้างว่า "นอกจากต้องเป็นผู้นำที่ใช้งาน (เช่นคำนิยามโครงการ วางแผน ทรัพยากรที่รวบรวม), จัดการทีมตนเองต้องนำสถานกลุ่มกระบวนการ devel opment (พัฒนา cohesiveness กำลังสร้างรูปแบบการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ และอื่น ๆ)" (p. 32) ไม่ มีความเป็นผู้นำ สมาชิกในทีมไม่น่าจะระบุด้วย หรือมีแรงจูงใจ โดยทีมงานวัตถุประสงค์ (Sivasubramanian et al., 2002) อัสสัมชัญปกติแต่เป็นว่า vidual indi เดียวบ่งบอกโดยตรง และประสานงานและกระบวนการทางสังคม ยัง เป็นผู้นำแต่ละเดียวไม่เสมอเกิดขึ้น บางครั้งทีมจัดการพวกเขาตัวอาศัยกระบวนการรวม หรือร่วมเป็นผู้นำ แบรดฟอร์ด (1976) แนะนำทีมที่ร่วมการทำงานเป็นผู้นำจะพอใจมากกับทีมของพวกเขา และ Katzenbach และ Smith (1993) พบว่า ทีมที่เข้าร่วมในการเป็นผู้นำร่วมกันมีประสิทธิภาพมากขึ้นกว่าคนอื่น ๆ ทีมงานนำเรือที่ใช้ร่วมกันได้ดีประสานงานและความร่วมมือ (Yeatts & Hyten, 1998), และเพอร์รี Pearce และเดอะซิมส์ (1999) โต้เถียงว่า เป็นผู้นำร่วมช่วยเราอินเตอร์-pretation ต้อง ตามจากการทบทวนงานวิจัยล่าสุด Ensley และ al. (2003) แนะนำ "ผู้ใช้ร่วมกันจำนวนประตูสำคัญของทีม effec-tiveness กว่าเพียงนำจัดแสดง โดยผู้นำทีม" (p. 333) นอกจากนี้ ทีมงานให้การทำงานเป็นผู้นำมีประสิทธิภาพมากขึ้นเรื่องต่อ formance (Katzenbach, 1997) ผลรวม เสนอผู้นำเรือที่ใช้ร่วมกันเพื่อเป็นประโยชน์ต่อกระบวนการทีมบางส่วนเนื่องจากมี "หัว" และ "มือ" (เช่น ผู้นำ) เพิ่มเติมเข้าร่วมของทีมพัฒนา และ func tioning ความต้องการ โดยเฉพาะหัด สังคม และรับรู้กระบวนการจำเป็นสำหรับประสิทธิภาพการทำงานของทีมแรงจูงใจกระบวนการ: ประสิทธิภาพรวมและร่วมกันประสิทธิภาพความเป็นผู้นำเป็นคำหัดที่อ้างอิงถึงความเชื่อของบุคคลในความสามารถของเขา หรือเธอทำงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

gronn ( 2002 ) ชี้ให้เห็นว่า การสำรวจความเป็นผู้นำควรจะได้รับถ้าหน่วยวิเคราะห์ - พี่ได้ขยายเกินของแต่ละบุคคล นอกจากนี้ ยุคล ( 1999 ) แย้งว่าสมาชิกหลายคนของกลุ่มสามารถใช้ฟังก์ชันภาวะผู้นำและการกระทำของผู้นำแต่ละคนเป็นสำคัญน้อยกว่าความเป็นไปได้ของผู้นำกลุ่มงานวิจัยที่สนับสนุนความคิดที่ว่าผู้นำร่วมกันมีแนวโน้มที่จะ
เกิดขึ้นในตนเองจัดการทีม ( ยุคล , 1998 ) , ส่วนใหญ่เนื่องจากการปกครองของพวกเขาในกระบวนการพัฒนากลุ่ม บุคคลในตนเองจัดการทีมมากของอำนาจและความรับผิดชอบสำคัญต้องทำดังนั้น - sions เปิดผ่านพวกเขา ( แคตเซิ่นบัก&สมิ ธ , 1993 ; S . G . โคเฮน , 1991 )จัดการด้วยทีมงานจะได้รับอำนาจในการตัดสินใจ กำหนดเป้าหมาย กำหนดงาน ห้ามปรามตารางเวลาของฉัน , และดังนั้นบน ยุคล , 1998 ) อย่างไรก็ตาม ความจำเป็นของกระบวนการภาวะผู้นำไม่ได้หายไปเพราะทีมถูกจัดการด้วย . แบร์รี่ ( 1991 ) ในความเป็นจริงที่ถกเถียงกันอยู่ว่าตนเองต้องการผู้นำทีมทีมบริหารมากกว่าปกติเขาอ้างว่า " นอกจากใช้ภาษาภาวะผู้นำ ( เช่น ความหมาย โครงการจัดและรวบรวมทรัพยากร ) จัดการด้วยทีมต้องมีผู้นำรอบการพัฒนากลุ่มกระบวนการ opment ( พัฒนาเอกภาพ สร้างอุตสาหกรรมการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพรูปแบบและอื่น ๆ ) " ( หน้า 32 ) ไม่มีภาวะผู้นำสมาชิกในทีมจะยากที่จะระบุหรือจะ motivated โดยวัตถุประสงค์ของทีม ( sivasubramanian et al . , 2002 ) สมมติฐานปกติอย่างไรก็ตามมี indi - เดี่ยว vidual โผล่ออกมาโดยตรง และประสานงานกระบวนการทั้งงานและสังคม แต่ความเป็นผู้นำบุคคลเดียวมักไม่แสดงออก บางครั้งทีมจัดการพวกตัวใช้ร่วมกันหรือใช้กระบวนการภาวะผู้นำแบรดฟอร์ด ( 1976 ) แนะนำว่าทีมที่ใช้ฟังก์ชันการเป็นผู้นำจะต้องพอใจกับทีมของพวกเขา และแคตเซิ่นบักและ Smith ( 2536 ) พบว่า ทีมที่เข้าร่วมในการเป็นผู้นำที่ใช้ร่วมกันจะมีประสิทธิภาพมากกว่าทีมอื่น ๆ ทีมผู้นำ - ใช้กับเรือได้ประสานงานและความร่วมมือ ( yeatts & hyten , 1998 ) , และ เพียร์ซ เพอร์รี่ ,และ ซิมส์ ( 1999 ) แย้งว่าภาวะผู้นำร่วมกันเพิ่มทีมอินเตอร์ - pretation ของความต้องการ จากการทบทวนงานวิจัยล่าสุด เอนสลีย์ และคณะ ( 2546 ) พบว่า ภาวะผู้นำร่วมกัน ) สำคัญของทีม effec mixing bord - tiveness มากกว่าเพียงแค่ นำแสดงโดย หัวหน้าทีม " ( หน้า 333 ) นอกจากนี้ทีมที่เปลี่ยนการทำงานภาวะผู้นำที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น ในเรื่องการต่อ - formance ( แคตเซิ่นบัก , 1997 ) ในผลรวมที่ผู้นำ - เรือจึงเป็นประโยชน์ต่อกระบวนการของทีม ส่วนหนึ่งเป็นเพราะมี " หัว " และ " มือ " ( เช่นผู้นำ ) ที่จะเข้าร่วมกับทีมพัฒนา และ func - tioning ความต้องการ โดยสร้างแรงจูงใจทางสังคมและสติปัญญา กระบวนการต่างๆ ที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานของทีม ความสามารถและแรงจูงใจ :
กระบวนการร่วมแบ่งปันประสิทธิผลภาวะผู้นำเป็นแรงจูงใจในระยะนั้น หมายถึง บุคคลมีความเชื่อใน ของเขาหรือเธอ ความสามารถในการปฏิบัติงาน