(Granovetter, 1974). Third, that th

(Granovetter, 1974). Third, that the literature drawn on illustrates the paucity of data and analysis that would enable us to better understand recruitment and selection in small growth firms (cf. Bartram, 2004; Cardon & Stevens, 2004). Despite recent in-depth studies of entrepreneurial activity and identity and what sometimes seem to be annual calls for more research in smaller organizations (e.g. Bartram, 2004), we still find a very small number of published studies that analyse recruitment and selection in smaller organizations. For this reason I also examine theory and data from ‘other’ organizational contexts, with the aim of theory building for the smaller organizational context. Finally, this review explores the well-recognised problematic of the continuing gap between rhetoric/science and practice (or academic and practitioner) in recruitment and selection (see Carroll, Marchington, Earnshaw, & Taylor, 1999; Klehe, 2004). These considerations guide the review towards an attempt to develop theory in this area in the concluding section. The rest of the paper is organized as follows. As Marlow (2006-this issue) notes, issues of definition plague research into HRM and small firms. The plethora of terms in use reflects the wide variety of different concepts and activities being studied. The short first section is therefore oriented towards establishing borders around what can be reviewed under the broad notion of recruitment and selection in small growth firms. From this I move on to explore the key issues and controversies in the study of recruitment and selection, and the conceptual materials that scholars have used to understand the varieties of practice found and the structural or cultural conditions that practice happens within. Normative–prescriptive frameworks contrast with an extensive literature that provides conceptualisations of recruitment and selection practice in organizations of all types; the deviance from good practice prescription in the empirical evidence informing these analyses is notable. In particular I argue that the means of recruitment and selection recommended by prescriptive HRM texts, with their emphasis on predictability of outcome, quasi-scientific procedures, and reliability, may be read as encouraging managers to transform individual subjects into objects (Townley, 1994). Such an approach is however unlikely in the smaller organizational context, where social embeddedness in local and kin communities tends to be strong. Within this section I also review the small number of accounts of recruitment and selection in smaller organizations. The analyses emphasise the situational rationality underpinning practice, the recruitment of family members and the mobilisation of looser ‘ascriptive ties’ (Granovetter, 1974) that bind non-family social networks. This section concludes by noting how practices in smaller organizations tend to be seen as deviant according to prescriptive norms of ‘good HRM’, and are hence largely excluded from consideration of how to affect practice.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

(Granovetter, 1974) สาม วรรณกรรมที่ใช้แสดงให้เห็นถึง paucity ของข้อมูลและการวิเคราะห์ที่จะช่วยให้เราเข้าใจสรรหาและการเลือกในบริษัทขนาดเล็กเจริญเติบโต (cf. คริสโตเบลล์ 2004 Cardon และ Stevens, 2004) แม้ล่าสุดเจาะลึกศึกษากิจกรรมกิจการประจำ และอะไรบางครั้งดูเหมือนจะ เรียกประจำปีสำหรับการวิจัยเพิ่มเติมในองค์กรขนาดเล็ก (เช่นคริสโตเบลล์ 2004), เรายังพบจำนวนศึกษาเผยแพร่ที่วิเคราะห์สรรหาและการเลือกในองค์กรขนาดเล็กขนาดเล็กมาก ด้วยเหตุนี้ ฉันยังตรวจสอบทฤษฎีและข้อมูลจากบริบท 'อื่นๆ' องค์กร มีจุดมุ่งหมายของทฤษฎีอาคารบริบทองค์กรขนาดเล็ก ในที่สุด ตรวจทานนี้สำรวจที่ดีรับการยอมรับปัญหาของช่องว่างที่ต่อเนื่องระหว่างสำนวน/วิทยาศาสตร์ และการปฏิบัติ (หรือสถาบันการศึกษา และผู้ประกอบการ) ในการสรรหาและการเลือก (ดูคาร์ Marchington, Earnshaw และ เทย์เลอร์ 1999 Klehe, 2004) ข้อควรพิจารณาเหล่านี้คู่มือทบทวนต่อความพยายามในการพัฒนาทฤษฎีนี้ตั้งในส่วนสรุป จัดส่วนเหลือของกระดาษดังนี้ เป็นบันทึกย่อลิตี้มาร์โลว์ (2006 นี้ปัญหา) ปัญหาวิจัยภัยพิบัตินิยาม HRM และบริษัทขนาดเล็ก เงื่อนไขในการใช้มากมายสะท้อนให้เห็นถึงหลากหลายแตกต่างกันและกิจกรรมการศึกษา ส่วนแรกสั้นจึงมุ่งเน้นไปทางการสร้างเส้นขอบรอบสิ่งที่สามารถตรวจสอบภายใต้ความกว้างของการสรรหาและการเลือกในบริษัทขนาดเล็กเจริญเติบโต จากนี้ฉันไปในประเด็นสำคัญและ controversies ในการศึกษาการสรรหาและการเลือก และ วัสดุแนวคิดที่นักวิชาการใช้เข้าใจพันธุ์พบปฏิบัติ และเงื่อนไขโครงสร้าง หรือวัฒนธรรม ปฏิบัติที่เกิดขึ้นภายใน ความคม Normative – รับมือกรอบการวรรณกรรมมากมายที่ conceptualisations การสรรหาและการเลือกปฏิบัติในองค์กรทุกชนิด deviance จากยาดีในหลักฐานประจักษ์แจ้งวิเคราะห์เหล่านี้เป็นเรื่องน่าทึ่ง โดยเฉพาะ ผมกล่าวว่า วิธีการสรรหาและการเลือกข้อความ HRM รับมือ โดยที่เน้นในแอพพลิเคชันของผล กระบวนการกึ่งวิทยาศาสตร์ และความน่าเชื่อ ถือ แนะนำอาจจะอ่านเป็นการแปลงแต่ละเรื่องเป็นวัตถุ (Townley, 1994) การส่งเสริมการ มีวิธีการอย่างไรก็ตามไม่น่าในบริบทองค์กรขนาดเล็ก ที่ embeddedness สังคมในชุมชนท้องถิ่น และญาติมีแนวโน้มที่จะแข็งแรง ในส่วนนี้ ผมยังทบทวนจำนวนบัญชีของการสรรหาและการเลือกในองค์กรขนาดเล็กขนาดเล็ก การวิเคราะห์ย้ำ rationality ในสถานการณ์ที่ underpinning สรรหาบุคลากรของสมาชิกในครอบครัว และการฝึกอบรมการเปลี่ยนแปลงของ looser ' ascriptive ผูกใจ (Granovetter, 1974) ที่ผูกเครือข่ายทางสังคมของครอบครัวไม่ สรุปส่วนนี้ โดยการสังเกตวิธีปฏิบัติในองค์กรขนาดเล็กมักจะมองเห็นเป็น deviant ตามบรรทัดฐานรับมือของ 'HRM ดี' และมีดังนั้นส่วนใหญ่แยกออกจากการพิจารณาวิธีการปฏิบัติที่ส่งผลกระทบต่อ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

(Granovetter, 1974) ประการที่สามที่วรรณกรรมวาดบนแสดงให้เห็นถึงความยากจนของข้อมูลและการวิเคราะห์ที่จะช่วยให้เราเข้าใจถึงการรับสมัครและการคัดเลือกในการเจริญเติบโตของ บริษัท ขนาดเล็ก (cf Bartram 2004; Cardon และสตีเวนส์, 2004) แม้ที่ผ่านมาการศึกษาในเชิงลึกของกิจกรรมผู้ประกอบการและตัวตนและสิ่งที่บางครั้งดูเหมือนจะสายประจำปีสำหรับการวิจัยมากขึ้นในองค์กรขนาดเล็ก (เช่น Bartram, 2004) เรายังคงพบว่ามีจำนวนน้อยมากของการศึกษาที่เผยแพร่ที่วิเคราะห์สรรหาและการคัดเลือกในองค์กรขนาดเล็ก . ด้วยเหตุนี้ฉันยังตรวจสอบทฤษฎีและข้อมูลจาก 'อื่น ๆ ' บริบทขององค์กรโดยมีจุดประสงค์ของการสร้างทฤษฎีสำหรับองค์กรขนาดเล็กบริบท ในที่สุดความคิดเห็นนี้สำรวจดีได้รับการยอมรับปัญหาของช่องว่างอย่างต่อเนื่องระหว่างสำนวนวิทยาศาสตร์ / และการปฏิบัติ (หรือนักวิชาการและผู้ประกอบการ) ในการรับสมัครและการเลือก (ดูแครอล Marchington, Earnshaw และเทย์เลอร์, 1999; Klehe, 2004) พิจารณาเหล่านี้เป็นแนวทางในการตรวจสอบที่มีต่อความพยายามที่จะพัฒนาทฤษฎีที่อยู่ในบริเวณนี้ในส่วนสรุป ส่วนที่เหลือของกระดาษที่ถูกจัดขึ้นดังต่อไปนี้ ขณะที่มาร์โลว์ (2006-ปัญหานี้) บันทึกปัญหาของการวิจัยโรคระบาดเข้ามาในความหมายของการบริหารทรัพยากรมนุษย์และ บริษัท ขนาดเล็ก มากมายเหลือเฟือของข้อตกลงในการใช้งานสะท้อนให้เห็นถึงความหลากหลายของแนวความคิดที่แตกต่างกันและกิจกรรมการศึกษา ส่วนแรกเป็นเชิงสั้นจึงต่อการสร้างเส้นขอบรอบ ๆ สิ่งที่สามารถตรวจสอบภายใต้แนวความคิดในวงกว้างของการรับสมัครและการคัดเลือกในการเจริญเติบโตของ บริษัท ขนาดเล็ก จากนี้ผมย้ายไปสำรวจปัญหาที่สำคัญและข้อถกเถียงในการศึกษาของการสรรหาและการเลือกวัสดุและแนวความคิดที่นักวิชาการได้ใช้เพื่อทำความเข้าใจสายพันธุ์ที่พบของการปฏิบัติและสภาพของโครงสร้างหรือวัฒนธรรมที่เกิดขึ้นภายในการปฏิบัติ กรอบกฎเกณฑ์-กำหนดความคมชัดกับวรรณกรรมที่กว้างขวางที่ให้ conceptualisations ของการรับสมัครและการปฏิบัติในการเลือกองค์กรทุกประเภท; เบี่ยงเบนจากการกําหนดการปฏิบัติที่ดีในหลักฐานเชิงประจักษ์แจ้งการวิเคราะห์เหล่านี้เป็นเรื่องน่าทึ่ง โดยเฉพาะอย่างยิ่งผมยืนยันว่าวิธีการสรรหาและการเลือกที่แนะนำโดยตำราการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่กำหนดโดยเน้นของพวกเขาในการคาดการณ์ถึงผลขั้นตอนกึ่งทางวิทยาศาสตร์และความน่าเชื่อถืออาจจะอ่านผู้จัดการให้กำลังใจในฐานะที่จะเปลี่ยนเรื่องของแต่ละบุคคลเป็นวัตถุ (Townley, 1994) . วิธีการดังกล่าวไม่น่าจะมี แต่ในบริบทขององค์กรขนาดเล็กที่ embeddedness ทางสังคมในชุมชนท้องถิ่นและญาติมีแนวโน้มที่จะมีความแข็งแรง ภายในส่วนนี้ฉันยังตรวจสอบจำนวนเล็ก ๆ ของบัญชีของการรับสมัครและการคัดเลือกในองค์กรขนาดเล็ก การวิเคราะห์เน้นเหตุผลสถานการณ์หนุนการปฏิบัติการรับสมัครของสมาชิกในครอบครัวและการชุมนุมของโยก 'ความสัมพันธ์ ascriptive' (ที่ Granovetter, 1974) ที่ผูกไม่เหมาะสำหรับเครือข่ายทางสังคม ในส่วนนี้จะสรุปโดยสังเกตวิธีการปฏิบัติในองค์กรขนาดเล็กมีแนวโน้มที่จะถูกมองว่าเป็นความผิดปกติตามกำหนดบรรทัดฐานของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ดีและได้รับการยกเว้นด้วยเหตุนี้ส่วนใหญ่มาจากการพิจารณาของวิธีการที่จะส่งผลกระทบต่อการปฏิบัติ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

( 1974 granovetter ) สามที่วรรณกรรมวาดบนแสดงให้เห็นถึงความขัดสนของข้อมูลและการวิเคราะห์ข้อมูลที่จะช่วยให้เราเข้าใจการสรรหาและคัดเลือก บริษัท การเจริญเติบโตขนาดเล็ก ( CF . บาร์แทรม , 2004 ; คาร์ดอน&สตีเวนส์ , 2004 )แม้ล่าสุด การศึกษาในเชิงลึกของกิจกรรมที่ผู้ประกอบการและเอกลักษณ์และสิ่งที่บางครั้งดูเหมือนจะเรียกปีสำหรับการวิจัยเพิ่มเติมในองค์กรขนาดเล็ก ( เช่นบาร์แทรม , 2004 ) เรายังพบจำนวนน้อยมากของหัวข้อที่ศึกษาวิเคราะห์การสรรหาและคัดเลือกบุคลากรในองค์กรขนาดเล็ก สำหรับเหตุผลที่ฉันยังศึกษาทฤษฎีและข้อมูลจาก ' อื่น ๆ ' กับบริบทกับจุดมุ่งหมายของทฤษฎีสําหรับอาคารขนาดเล็กขององค์กร บริบท ในที่สุดรีวิวนี้พิจารณาปัญหาของการรับรู้ได้ดี ช่องว่างระหว่างวาทศิลป์ / วิทยาศาสตร์และการปฏิบัติ ( หรือนักวิชาการและนักปฏิบัติ ) ในการสรรหาและคัดเลือก ( ดู ) marchington เอิร์นชอว์ & , เทย์เลอร์ , 1999 ; klehe , 2004 )การพิจารณาเหล่านี้คู่มือทบทวนต่อความพยายามที่จะพัฒนาทฤษฎีในพื้นที่นี้ในการสรุปส่วน ส่วนที่เหลือของกระดาษจะจัดดังนี้ มาร์โลว์ ( ซึ่งปัญหานี้เป็นปัญหาของการวิจัยนั้น ) หมายเหตุ คำนิยามในตำแหน่งงาน และ บริษัท ขนาดเล็ก . ด้วยเงื่อนไขในการใช้งานสะท้อนความหลากหลายของแนวความคิดที่แตกต่างกันและกิจกรรมการเรียนส่วนแรกสั้น จึงมุ่งเน้นไปยังการสร้างเส้นขอบรอบ ๆสิ่งที่สามารถจะตรวจสอบภายใต้แนวคิดของการสรรหาและคัดเลือก บริษัท การเจริญเติบโตของขนาดเล็ก จากฉันไปเพื่อศึกษาประเด็นการถกเถียงและในการศึกษา การสรรหาและคัดเลือกและวัสดุที่ใช้แนวคิดของนักวิชาการที่จะเข้าใจความหลากหลายของการปฏิบัติที่พบและโครงสร้างหรือวัฒนธรรม เงื่อนไขที่ปฏิบัติเกิดขึ้นภายใน มาตรฐานกําหนดขอบเขตกว้างขวางและความคมชัดกับวรรณกรรมที่ให้ conceptualisations การปฏิบัติการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรในองค์กรทุกประเภทการเบี่ยงเบนจากใบสั่งยาการปฏิบัติที่ดีในหลักฐานเชิงประจักษ์แจ้งวิเคราะห์เหล่านี้เป็นที่น่าทึ่ง . โดยเฉพาะอย่างยิ่งผมยืนยันว่าวิธีการสรรหาและคัดเลือกแนะนําคําหรือข้อความโดยเน้นของพวกเขาในการคาดการณ์ของผลลัพธ์ โดยกระบวนการทางวิทยาศาสตร์ และความน่าเชื่อถืออาจจะอ่านเป็น นิมิต ผู้จัดการเปลี่ยนวิชาของแต่ละบุคคลเป็นวัตถุ ( townley , 1994 ) วิธีการดังกล่าวเป็น แต่ยากในขนาดเล็กองค์กรบริบทที่สังคมในชุมชนท้องถิ่น embeddedness คินและมีแนวโน้มที่แข็งแกร่ง ในส่วนนี้ผมยังทบทวนเล็กหมายเลขบัญชีในการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรในองค์กรขนาดเล็กการวิเคราะห์สถานการณ์การฝึกเน้นความมีเหตุผล สรรหาบุคลากรของสมาชิกในครอบครัว และการ ascriptive ความสัมพันธ์ของผู้แพ้ ' ' ( 1974 granovetter ) ผูกที่ไม่ใช่ครอบครัวสังคมเครือข่าย ส่วนนี้สรุปโดย noting วิธีปฏิบัติในองค์กรขนาดเล็กมักจะเห็นเป็นปกติตามมาตรฐานกําหนด " ดี . "และดังนั้นส่วนใหญ่ยกเว้นจากการพิจารณาวิธีการส่งผลกระทบต่อการปฏิบัติ