2.5 The Energy Resource Manager: Wh

2.5 The Energy Resource Manager: What Could Their Goals Be? What Could They Do? Who Could It Be?
All members of the organization should drive energy management as part of their working and personal lives.
An emotional expression as feeling happiness can be considered an approach for transferring energy inside the
organization as it was noted that organizations may waste employees’ energy through a variety of detachment
behaviors. In fact, infrastructure can be also considered as a mechanism that stimulates energy creation in
organizations and it can include both tangible and intangible dimensions that can be intentionally designed to
stimulate and drive energy in the organization. The tangible factors may be colored, bright or well designed
rooms (Schiuma, 2011). However, the intangible organizational infrastructure includes recruitment, selection and
HRM practices, adding to the organizational culture and performance measurement systems, all of which
represent a powerful approach for driving individual and organizational behaviors. HR managers generally are
looking for employees who can bring energy to their organizations. Moreover, HR managers are also responsible
to drive individual and team dynamics as well as to monitor the level of energy within the organization. HR
managers can adopt interviews; questionnaires or psychological instruments to expose the quality and intensity
of energy at work (Lounsbury, 2004). Accordingly, the HR manager clearly holds a key for HR energy
management through recruitment and selection processes as well as through the general HR practices (Schiuma,
2011). Then the work of the HR manager is essentially to focus the HR energy in the organization to achieve its
strategic goals, including the goal of enhancing organizational learning. For the HR manager, a strategic factor
for success in fulfilling the goals of the organization is to produce and maintain HR energy (Taylor, 2012).
Accordingly to maintain energetic organizations, an ‘Energy Resource Manager’ in many organizations should
emerge to initiate and coordinate HR energy management programs. An Energy Resource Manager should focus
and guide the organization energy to support key organization strategic goals and also should be responsible to
implement initiatives aimed to stimulate and activate energy (Schiuma, 2011).The goal of ‘Energy Resource
Manager’ is to embed human energy management in daily organizational life; develop awareness within the
organization about the urgency of human energy management. The ‘Energy Resource Manager’ is also
responsible to drive people, teams and the organization to force energy requested for business development.
Moreover, the ‘Energy Resource Manager’ should be able to create the appropriate energy levels in order to
adjust and adapt with the various contingent competitive environment in terms of threats or opportunities. The
‘Energy Resource Manager’ should then spend a lot of time meeting and speaking with people in order to understand people’s feelings and energy and in order to be able to distinguish between ‘energizers’ and
‘de-energizers’. According to Schiuma (2011), the two basic competencies requested for the ‘Energy Resource
Manager’ are being as psychologists and coaches as should be able to manage the emotional facets of employees,
as well as to guide them as organizational athletes. ‘Energy Resource Manager’ should create a social
environment that arouses the social interactions requested for energy creation. Important dimensions of ‘Energy
Resource Manager’ personality traits are being extroversion, openness, agreeableness and conscientiousness.
Accordingly, appointing an ‘Energy Resource Manager’ may be a good start for embarking the human energy
management program inside the organization. However, it is unlikely to be sufficient in itself because what is
really necessary is that energy management becomes embedded in organizational culture, recognizing its crucial
role as a source for employees’ motivation and increased productivity, which in turn can force both value
creation and competitiveness for the organization

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

2.5 ตัวจัดการทรัพยากรพลังงาน: อะไรของพวกเขาเป้าหมายอาจ พวกเขาสามารถทำอะไรได้บ้าง มันอาจเป็นที่สมาชิกทั้งหมดขององค์กรควรขับจัดการพลังงานเป็นส่วนหนึ่งของชีวิตทำงาน และส่วนบุคคลนิพจน์ทางอารมณ์เป็นความรู้สึกสุขถือได้ว่าเป็นแนวทางสำหรับการโอนย้ายพลังงานภายในองค์กรที่ถูกตั้งข้อสังเกตว่า องค์กรอาจเสียพลังงานของพนักงานต่าง ๆ ไม่สนใจลักษณะการทำงาน ในความเป็นจริง โครงสร้างพื้นฐานจะยังถือว่าเป็นกลไกที่ช่วยกระตุ้นการสร้างพลังงานในองค์กรและสามารถมีมิติจับต้องได้ และไม่มีตัวตนสามารถตั้งใจออกแบบให้กระตุ้น และขับพลังงานในองค์กร ปัจจัยจับต้องได้อาจจะสี สว่าง หรือตกแต่งห้อง (Schiuma, 2011) อย่างไรก็ตาม โครงสร้างองค์กรที่ไม่มีตัวตนรวมถึงการสรรหาบุคลากร การเลือก และปฏิบัติ HRM วัฒนธรรมองค์การและระบบการวัดประสิทธิภาพการทำงาน เพิ่มทั้งหมดแสดงถึงวิธีการมีประสิทธิภาพการขับขี่ลักษณะการทำงานแต่ละคน และองค์กร โดยทั่วไปเป็นผู้จัดการ HRหาพนักงานที่สามารถให้พลังงานองค์กรของพวกเขา นอกจากนี้ ผู้จัดการฝ่าย HR สามารถรับผิดชอบแต่ละไดรฟ์ และทีมเช่น dynamics เป็นการตรวจสอบระดับของพลังงานภายในองค์กร ชั่วโมงผู้จัดการสามารถนำสัมภาษณ์ แบบสอบถามหรือเครื่องมือทางจิตวิทยาเพื่อแสดงคุณภาพและความเข้มพลังงานที่ทำงาน (Lounsbury, 2004) ดังนั้น ผู้จัดการฝ่าย HR ชัดเจนเก็บคีย์สำหรับ HR พลังงานการจัดการกระบวนการสรรหาและการเลือกรวม ถึง ผ่านชั่วโมงปฏิบัติทั่วไป (Schiuma2011) ด้วย แล้วการทำงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นหลักเพื่อ มุ่งเน้นพลังงาน HR ในองค์กรเพื่อให้บรรลุความเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ รวมทั้งเป้าหมายของการเสริมสร้างการเรียนรู้ขององค์กร สำหรับฝ่ายทรัพยากรบุคคล ปัจจัยเชิงกลยุทธ์ความสำเร็จในการดำเนินการตามเป้าหมายขององค์กรคือการ ผลิต และรักษาพลังงาน HR (Taylor, 2012)ดังนั้น เพื่อรักษาองค์กรมีพลัง มี ' พลังงานทรัพยากรตัวจัดการ ' ในหลายองค์กรควรเกิดการเริ่มต้น และการประสานงานโปรแกรมการจัดการพลังงานของ HR ควรเน้นการจัดการทรัพยากรพลังงานและคู่มือพลังงานองค์กรเพื่อสนับสนุนเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กรที่สำคัญ และควรจะรับผิดชอบใช้เงินลงทุนที่มีวัตถุประสงค์เพื่อกระตุ้น และเรียกใช้พลังงาน (Schiuma, 2011) เป้าหมายของ ' ทรัพยากรพลังงานผู้จัดการ ' จะฝังจัดการพลังงานมนุษย์ในองค์กรชีวิต พัฒนาความตระหนักในการองค์กรเกี่ยวกับความเร่งด่วนของการจัดการพลังงานมนุษย์ ' พลังงานทรัพยากรผู้จัดการ ' เป็นรับผิดชอบให้คนขับรถ ทีมงาน และองค์กรที่จะบังคับให้ร้องขอในการพัฒนาธุรกิจพลังงานนอกจากนี้ ' พลังงานทรัพยากรผู้จัดการ ' จะสร้างระดับพลังงานที่เหมาะสมเพื่อปรับปรุง และปรับให้เข้ากับหลายกองแข่งขันสภาพแวดล้อมที่คุกคามหรือโอกาส ที่' ตัวจัดการทรัพยากรพลังงาน ' แล้วควรใช้เวลาประชุม และการพูดกับบุคคลเพื่อ ให้เข้าใจความรู้สึกประชาชนและพลังงาน และ เพื่อให้สามารถแยกความแตกต่างระหว่าง 'energizers' และ'ชื่น energizers' ตาม Schiuma (2011), ความสามารถพื้นฐานที่สองขอ ' ทรัพยากรพลังงานผู้จัดการ ' เป็นสิ่งควรจะสามารถจัดการแง่มุมทางอารมณ์ของพนักงาน นักจิตวิทยาและผู้สอนเป็นตลอดจน เพื่อเป็นแนวทางให้นักกีฬาเป็นองค์กร ' ตัวจัดการทรัพยากรพลังงาน ' จะสร้างสังคมสภาพแวดล้อมที่ arouses การโต้ตอบทางสังคมที่ร้องขอสำหรับการสร้างพลังงาน มิติที่สำคัญของ ' พลังงานตัวจัดการทรัพยากร ' ลักษณะบุคลิกภาพกำลัง extroversion แขก agreeableness และ conscientiousnessตามลำดับ การแต่งตั้งเป็น ' พลังงานทรัพยากรตัวจัดการ ' อาจเริ่มต้นดีสำหรับการเริ่มดำเนินการพลังงานมนุษย์โปรแกรมจัดการภายในองค์กร อย่างไรก็ตาม ก็ไม่น่าจะเพียงพอในตัวเองเพราะอะไรจำเป็นจริง ๆ คือพลังงานจัดการจะฝังอยู่ในวัฒนธรรมองค์กร การจดจำเป็นสำคัญบทบาทเป็นแหล่งแรงจูงใจของพนักงานและผลผลิตที่เพิ่มขึ้น ซึ่งจะสามารถบังคับให้ค่าทั้งสองการสร้างและการแข่งขันสำหรับองค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

2.5 จัดการทรัพยากรพลังงาน: สิ่งที่เป้าหมายของพวกเขาจะเป็นอย่างไร สิ่งที่พวกเขาสามารถทำอะไร? ใครมันจะเป็นอย่างไรสมาชิกทุกคนขององค์กรควรขับรถจัดการพลังงานเป็นส่วนหนึ่งของการทำงานและชีวิตส่วนตัวของพวกเขา. สีหน้าอารมณ์ความรู้สึกที่มีความสุขได้รับการพิจารณาวิธีการสำหรับการถ่ายโอนพลังงานภายในองค์กรตามที่ถูกตั้งข้อสังเกตว่าองค์กรอาจเสียของพนักงานพลังงานผ่านความหลากหลายของกองพฤติกรรม ในความเป็นจริงโครงสร้างพื้นฐานที่ได้รับการพิจารณาว่าเป็นกลไกที่ช่วยกระตุ้นการสร้างพลังงานในองค์กรและจะสามารถมีทั้งขนาดมีตัวตนและไม่มีตัวตนที่ได้รับการออกแบบโดยเจตนาที่จะกระตุ้นและผลักดันการใช้พลังงานในองค์กร ปัจจัยที่มีตัวตนอาจจะมีสีสดใสหรือออกแบบมาอย่างดีห้องพัก (Schiuma 2011) แต่โครงสร้างพื้นฐานขององค์กรที่ไม่มีตัวตนรวมถึงการสรรหาการเลือกและการปฏิบัติการบริหารทรัพยากรมนุษย์, การเพิ่มวัฒนธรรมองค์กรและระบบการวัดประสิทธิภาพการทำงานทั้งหมดที่แสดงถึงวิธีการที่มีประสิทธิภาพสำหรับการขับรถพฤติกรรมของแต่ละบุคคลและองค์กร ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลโดยทั่วไปจะมองหาพนักงานที่สามารถนำพลังงานให้กับองค์กรของพวกเขา นอกจากนี้ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลยังมีความรับผิดชอบในการขับรถของแต่ละบุคคลและการเปลี่ยนแปลงทีมเช่นเดียวกับการตรวจสอบระดับของพลังงานภายในองค์กร ทรัพยากรบุคคลผู้จัดการสามารถนำมาใช้การสัมภาษณ์; แบบสอบถามหรือตราสารทางจิตวิทยาที่จะเปิดเผยที่มีคุณภาพและความเข้มของพลังงานในที่ทำงาน (Lounsbury, 2004) ดังนั้นผู้จัดการแผนกทรัพยากรบุคคลอย่างชัดเจนถือเป็นกุญแจสำคัญสำหรับการใช้พลังงานทรัพยากรบุคคลการจัดการผ่านกระบวนการสรรหาและการคัดเลือกเช่นเดียวกับที่ผ่านการบริหารทรัพยากรบุคคลทั่วไป (Schiuma, 2011) แล้วการทำงานของผู้จัดการแผนกทรัพยากรบุคคลที่เป็นหลักที่จะมุ่งเน้นการใช้พลังงานทรัพยากรบุคคลในองค์กรของตนเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์รวมถึงเป้าหมายในการเสริมสร้างการเรียนรู้ขององค์กร สำหรับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นปัจจัยเชิงกลยุทธ์เพื่อความสำเร็จในการปฏิบัติตามเป้าหมายขององค์กรคือการผลิตและรักษาพลังงานทรัพยากรบุคคล (เทย์เลอร์ 2012). ดังนั้นเพื่อรักษาองค์กรที่มีพลัง 'การจัดการทรัพยากรพลังงานในหลาย ๆ องค์กรควรจะโผล่ออกมาที่จะเริ่มต้นและประสานงานทรัพยากรบุคคลโปรแกรมการจัดการพลังงาน ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรพลังงานควรให้ความสำคัญและให้คำแนะนำการใช้พลังงานขององค์กรเพื่อสนับสนุนเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กรที่สำคัญและควรจะรับผิดชอบในการใช้ความคิดริเริ่มมีวัตถุประสงค์เพื่อกระตุ้นและเปิดใช้งานพลังงาน(Schiuma 2011) เป้าหมายของทรัพยากรพลังงานได้โดยเริ่มต้นผู้จัดการ'ถูกฝังพลังงานของมนุษย์ การบริหารจัดการองค์กรในชีวิตประจำวัน พัฒนาความตระหนักภายในองค์กรเกี่ยวกับความเร่งด่วนของการจัดการพลังงานของมนุษย์ 'การจัดการทรัพยากรพลังงานยังเป็นผู้รับผิดชอบในการผลักดันคนทีมงานและองค์กรที่จะบังคับให้พลังงานที่มีการร้องขอในการพัฒนาธุรกิจ. นอกจากนี้ยังมี' จัดการทรัพยากรพลังงานควรจะสามารถสร้างระดับพลังงานที่เหมาะสมในการที่จะปรับตัวและปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมการแข่งขันต่าง ๆ ที่อาจเกิดขึ้นในแง่ของภัยคุกคามหรือโอกาส 'จัดการทรัพยากรพลังงาน' จากนั้นควรจะใช้จ่ายมากเวลาการประชุมและพูดคุยกับคนในเพื่อที่จะเข้าใจความรู้สึกของผู้คนและการใช้พลังงานและเพื่อที่จะได้สามารถที่จะแยกแยะความแตกต่างระหว่าง 'energizers' และ'de-energizers' ตามที่ Schiuma (2011) ทั้งสองความสามารถพื้นฐานที่ร้องขอสำหรับ 'ทรัพยากรพลังงานผู้จัดการ' กำลังเป็นนักจิตวิทยาและเป็นโค้ชควรจะสามารถที่จะจัดการกับแง่มุมทางอารมณ์ของพนักงานเช่นเดียวกับการให้คำแนะนำพวกเขาเป็นนักกีฬาขององค์กร 'ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรพลังงานควรสร้างสังคมสภาพแวดล้อมที่มักปฏิสัมพันธ์ทางสังคมที่ได้รับการร้องขอสำหรับการสร้างพลังงาน มิติที่สำคัญของ 'พลังงานจัดการทรัพยากร' ลักษณะบุคลิกภาพที่ถูกพาหิรวัฒน์เปิดเผย agreeableness และจิตสำนึก. ดังนั้นการแต่งตั้ง 'จัดการทรัพยากรพลังงาน' อาจจะเป็นจุดเริ่มต้นที่ดีสำหรับการเริ่มดำเนินการพลังงานของมนุษย์โปรแกรมการจัดการภายในองค์กร แต่ก็ไม่น่าจะเพียงพอในตัวเองเพราะสิ่งที่เป็นสิ่งที่จำเป็นจริงๆคือการจัดการพลังงานที่จะกลายเป็นที่ฝังอยู่ในวัฒนธรรมองค์กรที่ตระหนักถึงความสำคัญของบทบาทเป็นแหล่งสำหรับแรงจูงใจของพนักงานและการผลิตที่เพิ่มขึ้นซึ่งจะสามารถบังคับให้ทั้งมูลค่าการสร้างและการแข่งขันสำหรับองค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

2.5 แหล่งพลังงานผู้จัดการ : สิ่งที่เป้าหมายของพวกเขา ? พวกเขาจะทำอะไร ? จะเป็นใครได้ล่ะ
สมาชิกทุกคนในองค์กรควรไดรฟ์การจัดการพลังงานเป็นส่วนหนึ่งของการทำงานและชีวิตส่วนตัว .
มีการแสดงออกทางอารมณ์ เช่น ความรู้สึกที่สามารถได้รับการพิจารณาวิธีการสำหรับการถ่ายโอนพลังงานภายใน
องค์กรมันเป็นข้อสังเกตว่า องค์กรอาจต้องเสียพนักงานพลังงานผ่านความหลากหลายของพฤติกรรมไม่สนใจ

ในความเป็นจริงโครงสร้างพื้นฐานจะถือว่ายังเป็นกลไกที่ช่วยกระตุ้นการสร้างพลังงานในองค์กรและสามารถรวม
ทั้งที่จับต้องได้และจับต้องไม่ได้ มิติที่สามารถขึ้นมา
กระตุ้นและขับเคลื่อนพลังงานในองค์กรปัจจัยที่จับต้องได้ อาจเป็นสี สดใส หรือ ห้องพักออกแบบ
( schiuma , 2011 ) อย่างไรก็ตาม โครงสร้างพื้นฐานขององค์กรซึ่งรวมถึงการสรรหา การคัดเลือก และการเพิ่ม
HRM , วัฒนธรรมองค์กรและระบบการวัดผลการปฏิบัติงาน ซึ่งเป็นวิธีการที่มีประสิทธิภาพสำหรับ
แสดงพฤติกรรมการขับขี่ของแต่ละบุคคลและองค์กร ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลโดยทั่วไป
ต้องการพนักงานที่สามารถให้พลังงานกับองค์กรของพวกเขา นอกจากนี้ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องรับผิดชอบ
ไดรฟ์ของแต่ละบุคคลและทีมงาน ตลอดจนเพื่อตรวจสอบระดับของพลังงานภายในองค์กร ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล
สามารถ adopt แบบสัมภาษณ์ แบบสอบถามหรือเครื่องมือวัดทางจิตวิทยาเพื่อให้คุณภาพและความเข้ม
พลังงานที่ทำงาน ( lounsbury , 2004 ) ตามผู้จัดการ HR อย่างชัดเจนถือกุญแจสำหรับ HR พลังงานการจัดการผ่านการสรรหาและการคัดเลือกกระบวนการผลิตตลอดจนผ่านการปฏิบัติ บุคคลทั่วไป ( schiuma
, 2011 ) แล้วงานของ HR Manager เป็นหลักเน้น HR พลังงานในองค์กร เพื่อให้บรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์
รวมทั้งเป้าหมายของการส่งเสริมการเรียนรู้ขององค์การ สำหรับผู้จัดการ HR ,
ปัจจัยเชิงกลยุทธ์สำหรับความสำเร็จในการบรรลุเป้าหมายขององค์กรคือการสร้างและรักษาทรัพยากรพลังงาน ( Taylor , 2012 ) .
ตามเพื่อรักษาองค์กรมีพลังเป็น ' พลังงานทรัพยากรผู้จัดการในหลายองค์กรควร
ตัวเริ่มต้นและประสานงาน HR โปรแกรมการจัดการพลังงาน พลังงานทรัพยากรผู้จัดการควรเน้น
และคู่มือพลังงานขององค์การให้สนับสนุนหลักองค์กรเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ และยังควรต้องรับผิดชอบ
ริเริ่มใช้ มีวัตถุประสงค์เพื่อกระตุ้นและเปิดใช้งานพลังงาน ( schiuma , 2011 ) . เป้าหมายของทรัพยากรพลังงาน
ผู้จัดการคือการฝังของมนุษย์ในการจัดการพลังงานทุกวัน องค์กรชีวิต พัฒนาความรู้ภายในองค์กรเกี่ยวกับ
ความเร่งด่วนของการจัดการพลังงาน มนุษย์' การจัดการทรัพยากรพลังงานยัง
รับผิดชอบขับรถคน ทีมงานและองค์กร เพื่อบังคับให้พลังงานที่ต้องการพัฒนาธุรกิจ
นอกจากนี้ ' การจัดการทรัพยากรพลังงานควรจะสามารถสร้างพลังงานในระดับที่เหมาะสมเพื่อปรับและปรับ

ด้วยหลากหลายสภาพแวดล้อมการแข่งขันในแง่ของการคุกคามหรือโอกาส
" ผู้จัดการ " ทรัพยากรพลังงานควรแล้วใช้จ่ายมากเวลาประชุมและพูดกับผู้คนเพื่อที่จะเข้าใจความรู้สึกของผู้คน และพลังงาน และเพื่อให้สามารถแยกความแตกต่างระหว่าง ' energizers '
'de-energizers ' ตาม schiuma ( 2011 ) , สองพื้นฐานความสามารถร้องขอ '
ทรัพยากรพลังงานผู้จัดการจะเป็นนักจิตวิทยาและผู้ฝึกสอนที่ควรจะสามารถที่จะจัดการกับแง่มุมของอารมณ์คน
รวมทั้งแนะนำพวกเขาเป็นนักกีฬาขององค์กร " ผู้จัดการ " ทรัพยากรพลังงานควรสร้างสังคม
สภาพแวดล้อมที่ arouses การปฏิสัมพันธ์ทางสังคมที่ร้องขอสำหรับการสร้างพลังงาน บุคลิกภาพมิติสำคัญของพลังงาน '
' ถูก extroversion จัดการทรัพยากร ,ความใจกว้าง , ความน่าดึงดูด และความซื่อตรง .
ตาม แต่งตั้งผู้จัดการทรัพยากรพลังงาน ' ' อาจจะเริ่มต้นที่ดีสำหรับการเริ่มโปรแกรมการจัดการพลังงาน
มนุษย์ภายในองค์กร แต่มันไม่น่าจะเพียงพอในตัวเอง เพราะเป็นสิ่งที่จำเป็นจริงๆ
คือการจัดการพลังงานจะกลายเป็นที่ฝังอยู่ในวัฒนธรรมองค์กร ตระหนักถึงความสําคัญ
บทบาทเป็นแหล่งสำหรับแรงจูงใจของพนักงานและเพิ่มผลผลิต ซึ่งจะสามารถบังคับค่า
สร้างและการแข่งขันสำหรับองค์กร