a competitive marketplace the act o

a competitive marketplace the act of integrating disparate sources of knowledge within the bounds
of the organization becomes a source of advantage (Grant, 1996). Indeed, one of the basic premises
of internationalization research is that in order to succeed internationally a firm has to possess some
highly advantageous, but intangible, knowledge-based asset.
Ghoshal and Bartlett (1988), Bartlett and Ghoshal (1997), and Nohria and Ghoshal (1997) argue
that it is the utilization of organizational capabilities worldwide that provides MNCs with an important
source of competitive advantage. The term organizational capability has been developed by
both Ulrich (1987) in the HR field and Prahalad and Doz (1987) in the strategy field. As a concept
it combines ideas from the fields of management of change, organizational design, and leadership.
Ulrich and Lake (1990) argued that organizational capability was about competing "from the inside
out." Organizational capability therefore focuses on the ability of a firm's internal processes, systems,
and management practices to meet customer needs and to direct both the skills and efforts of
employees towards achieving the goals of the organization.
This collection of capabilities reflects things such as a firm's "key success factors," "culture,"
"brand," "shared-mindset," or "processes" (Ulrich & Lake, 1990; Lawler, 1997) and they reflect " ...
a firm's capacity to deploy resources, usually in combination, applying organizational processes to
effect a desired end" (De Saa-Perez & Garda-Falc6n, 2002, p. 124). International expansion is only
possible when firms can transfer their distinctive knowledge-assets abroad into new international
markets (Dunning, 1993; Caves, 1996). If one chooses to follow this logic, then if there is any strategic
advantage to be found in a firm's HRM capability (its philosophy, policies, and practices) then
this HR capability itself must also be transferred into different geographies around the world.
The capability to effect internal cross-border transfers of HRM practice (along with the knowledge
needed to link this practice into local organizational effectiveness) becomes a core competence (Flood,
Ramamoorthy, & Liu, 2003). With regard to the question of whether firms should transfer their HRM
systems, when organizations globalize they must (Stonehouse, Hamill, Campbell, & Purdie, 2000):

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ตลาดการแข่งขันการกระทำของการบูรณาการแหล่งที่มาที่แตกต่างกันของความรู้ที่อยู่ในขอบเขต
ขององค์กรเป็นที่มาของความได้เปรียบ (แกรนท์ 1996) อันที่จริงเป็นหนึ่งในสถานที่พื้นฐาน
ของการวิจัยเป็นสากลคือว่าในการที่จะประสบความสำเร็จในระดับสากล บริษัท มีจะมีบางส่วน
ที่ได้เปรียบอย่างมาก แต่ไม่มีตัวตนสินทรัพย์ความรู้ตาม.
Ghoshal และบาร์ตเลตต์ (1988), บาร์ตเลตต์และ Ghoshal (1997) และ Nohria และ Ghoshal (1997) ยืนยัน
ว่ามันคือการใช้ประโยชน์จากความสามารถขององค์กรทั่วโลกที่ให้บรรษัทข้ามชาติที่มีความสำคัญ
แหล่งที่มาของความได้เปรียบในการแข่งขัน ระยะความสามารถขององค์กรที่ได้รับการพัฒนาโดย
ทั้งอูล (1987) ในสาขาการบริหารทรัพยากรบุคคลและ Prahalad และ Doz (1987) ในด้านกลยุทธ์ เป็นแนวคิด
มันรวมความคิดจากด้านของการจัดการการเปลี่ยนแปลงการออกแบบองค์กรและความเป็นผู้นำ.
อูลและทะเลสาบ (1990) แย้งว่าความสามารถขององค์กรเป็นเรื่องเกี่ยวกับการแข่งขัน "จากภายใน
ออก. " ความสามารถขององค์กรจึงมุ่งเน้นไปที่ความสามารถของกระบวนการภายในของ บริษัท ระบบ
และแนวทางการบริหารจัดการเพื่อตอบสนองความต้องการของลูกค้าและให้ตรงทั้งทักษะและความพยายามของ
พนักงานที่มีต่อการบรรลุเป้าหมายขององค์กร.
คอลเลกชันของความสามารถนี้สะท้อนให้เห็นถึงสิ่งต่างๆเช่น บริษัท "ปัจจัยความสำเร็จที่สำคัญ", "วัฒนธรรม"
"แบรนด์", "ที่ใช้ร่วมกันความคิด" หรือ "กระบวนการ" (อูลและทะเลสาบ 1990; Lawler, 1997) และพวกเขาสะท้อนให้เห็นถึง "...
กำลังการผลิตของ บริษัท ในการปรับใช้ทรัพยากรมักจะ ในการรวมกันใช้กระบวนการขององค์กรที่จะ
มีผลกระทบต่อท้ายที่ต้องการ "(De-สาเปเรซและการ์ดา-Falc6n, 2002, น. 124) ขยายตัวระหว่างประเทศเป็นเพียง
เป็นไปได้เมื่อ บริษัท สามารถโอนสินทรัพย์ความรู้ที่โดดเด่นของพวกเขาในต่างประเทศเข้ามาในระหว่างประเทศใหม่
ตลาด (Dunning 1993; ถ้ำ 1996) ถ้าคนเราเลือกที่จะทำตามตรรกะนี้แล้วหากมียุทธศาสตร์
ประโยชน์ที่จะพบในความสามารถในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของ บริษัท (ปรัชญาของนโยบายและการปฏิบัติ) แล้ว
ความสามารถในการบริหารทรัพยากรบุคคลนี้ตัวเองยังจะต้องมีการโอนเข้ามาในภูมิภาคต่างๆทั่วโลก.
ความสามารถในการ ที่จะทำให้เกิดการถ่ายโอนภายในข้ามพรมแดนของการปฏิบัติการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (พร้อมกับความรู้
ที่จำเป็นในการเชื่อมโยงการปฏิบัตินี้ลงในประสิทธิภาพขององค์กรท้องถิ่น) จะกลายเป็นความสามารถหลัก (น้ำท่วม
Ramamoorthy และหลิว 2003) เกี่ยวกับคำถามที่ว่า บริษัท ควรโอนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของพวกเขา
ระบบเมื่อองค์กรระดับโลกที่พวกเขาต้อง (Stonehouse, Hamill แคมป์เบลและ Purdie, 2000):

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ตลาดการแข่งขันการกระทำที่รวมแหล่งจัดการความรู้ภายในขอบเขต
ขององค์กรกลายเป็นแหล่งประโยชน์ ( Grant , 1996 ) แน่นอนหนึ่งในพื้นฐานของการวิจัยคือสถานที่
website เพื่อที่จะประสบความสำเร็จในระดับสากล บริษัท ได้ครอบครองบาง
สูงได้เปรียบ แต่ไม่มีตัวตน สินทรัพย์ ฐานความรู้ และ
ghoshal Bartlett ( 1988 )บาร์ทเล็ต และ ghoshal ( 1997 ) และ nohria และ ghoshal ( 1997 ) เถียง
มันคือการใช้ความสามารถขององค์กรทั่วโลกที่ให้บริษัทข้ามชาติที่มีแหล่งสำคัญ
ความได้เปรียบเชิงแข่งขัน คำว่าองค์การ ความสามารถที่ได้รับการพัฒนาโดย
ทั้งอูลริค ( 1987 ) ในชั่วโมง และเค พา ลัดสนาม และโหล ( 1987 ) ในกลยุทธ์ด้าน เป็นแนวคิด
ผสมผสานความคิดจากสาขาการจัดการการเปลี่ยนแปลงองค์การ การออกแบบ และความเป็นผู้นำ
Ulrich และทะเลสาบ ( 1990 ) แย้งว่า ความสามารถขององค์การเกี่ยวกับการแข่งขัน " จากข้างใน
. " ความสามารถขององค์การโดยเน้นความสามารถของกระบวนการภายในของ บริษัท และการจัดการระบบ
การปฏิบัติเพื่อตอบสนองความต้องการของลูกค้า และ โดยตรง ทั้งทักษะและความพยายาม
พนักงานต่อ achieving เป้าหมายขององค์กร
คอลเลกชันนี้ความสามารถสะท้อนสิ่งต่าง ๆ เช่น " บริษัท ปัจจัยแห่งความสำเร็จ " , " วัฒนธรรม "
" แบรนด์ " , " ใช้ความคิด " หรือ " กระบวนการ " ( Ulrich &ทะเลสาบ , 1990 ; ลอว์เลอร์ , 1997 ) และพวกเขาสะท้อนให้เห็นถึง " . . . . . . .
บริษัท ความสามารถในการใช้ทรัพยากร โดยปกติในการประยุกต์ใช้กระบวนการองค์การ

,ผลที่ต้องการสิ้นสุด " ( De SAA เปเรซ& garda-falc6n , 2545 , หน้า 124 ) ประเทศขยายตัวเพียง
เป็นไปได้เมื่อบริษัทสามารถโอนสินทรัพย์ความรู้ที่โดดเด่นของพวกเขาในต่างประเทศในตลาดต่างประเทศ
ใหม่ ( ดันนิ่ง 1993 ; ถ้ำ , 1996 ) ถ้าหนึ่งเลือกที่จะตามตรรกะนี้ แล้วหากมีการใด ๆกลยุทธ์
ประโยชน์ที่จะพบในความสามารถในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของบริษัท ( ปรัชญาของนโยบายและการปฏิบัติ ) จากนั้น
นี้ HR ความสามารถตัวเองยังต้องย้ายเข้าไปในภูมิศาสตร์ที่แตกต่างกันทั่วโลก .
ความสามารถภายในการฝึกหรือผลกระทบข้ามพรมแดน ( พร้อมกับความรู้
ต้องการเชื่อมโยงการปฏิบัตินี้เป็นประสิทธิผลองค์การท้องถิ่น ) กลายเป็นความสามารถหลัก ( น้ำท่วม ,
ramamoorthy & , หลิว , 2003 )เกี่ยวกับคำถามว่าบริษัทควรถ่ายโอนระบบ HRM
ของพวกเขาเมื่อพวกเขาต้อง ( องค์กรพรรคกระยาจก มิลล์สโตนเฮาส์ , , แคมป์เบล &เพอร์ดี้ , 2000 )