Organization development (OD) is a

Organization development (OD) is a deliberately planned, organization-wide effort to increase an organization's effectiveness and/or efficiency and/or to enable the organization to achieve its strategic goals. OD theorists and practitioners define it in various ways. Its multiplicity of definition reflects the complexity of the discipline and is responsible for its lack of understanding. For example, Vasudevan has referred to OD being about promoting organizational readiness to meet change,[citation needed] and it has been said that OD is a systemic learning and development strategy intended to change the basics of beliefs, attitudes and relevance of values, and structure of the current organization to better absorb disruptive technologies, shrinking or exploding market opportunities and ensuing challenges and chaos. It is worth understanding what OD is not. It is not training, personal development, team development or team building, human resource development (HRD), learning and development (L&D) or a part of HR although it is often mistakenly understood as some or all of these. OD interventions are about change so involve people - but OD also develops processes, systems and structures. The primary purpose of OD is to develop the organization, not to train or develop the staff.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การพัฒนาองค์การ (OD) คือการวางแผนจงใจพยายามทั้งองค์กรเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กรและ / หรือมีประสิทธิภาพและ / หรือการเปิดใช้งานขององค์กรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายทางยุทธศาสตร์ ทฤษฎี OD และผู้ปฏิบัติงานกำหนดมันในรูปแบบต่างๆ หลายหลากของความหมายสะท้อนให้เห็นถึงความซับซ้อนของการมีระเบียบวินัยและมีความรับผิดชอบในการขาดความเข้าใจ ตัวอย่างเช่น Vasudevan ได้เรียกว่า OD เป็นเกี่ยวกับการส่งเสริมความพร้อมขององค์กรเพื่อตอบสนองการเปลี่ยนแปลง [อ้างจำเป็น] และได้รับการกล่าวว่า OD เป็นระบบการเรียนรู้และการพัฒนากลยุทธ์ความตั้งใจที่จะเปลี่ยนแปลงพื้นฐานของความเชื่อทัศนคติและความเกี่ยวข้องของค่านิยมและ โครงสร้างขององค์กรในปัจจุบันให้ดีขึ้นดูดซับเทคโนโลยีก่อกวนการหดตัวหรือระเบิดโอกาสทางการตลาดและต่อมาความท้าทายและความสับสนวุ่นวาย เป็นมูลค่าการทำความเข้าใจสิ่ง OD ไม่ได้ มันไม่ได้เป็นการฝึกอบรมการพัฒนาบุคลากร, การพัฒนาทีมงานหรือการสร้างทีมงานพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRD), การเรียนรู้และการพัฒนา (L & D) หรือบางส่วนของบุคคลแม้ว่ามันมักจะถูกเข้าใจผิดเป็นบางส่วนหรือทั้งหมดของเหล่านี้ การแทรกแซง OD เป็นเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงเพื่อให้เกี่ยวข้องกับคน - แต่ OD ยังพัฒนากระบวนการระบบและโครงสร้าง วัตถุประสงค์หลักของ OD คือการพัฒนาองค์กรที่ไม่ได้ในการฝึกอบรมหรือพัฒนาพนักงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การพัฒนาองค์กร ( OD ) เป็นการจงใจวางแผนองค์กรกว้าง ความพยายามในการเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กรและ / หรือประสิทธิภาพและ / หรือเพื่อช่วยให้องค์กรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของ นักทฤษฎีและผู้กำหนดใช้ในวิธีต่าง ๆ ความหลากหลายของคำจำกัดความของสะท้อนให้เห็นถึงความซับซ้อนของวินัยและมีความรับผิดชอบสำหรับการขาดของความเข้าใจตัวอย่างเช่น vasudevan ได้เรียกว่า OD ถูกเกี่ยวกับการส่งเสริมองค์การความพร้อมเพื่อตอบสนองการเปลี่ยนแปลง [ อ้างอิงที่จำเป็น ] และมีการกล่าวว่า OD เป็นการเรียนรู้ระบบและการพัฒนากลยุทธ์ตั้งใจที่จะเปลี่ยนแปลงพื้นฐานของความเชื่อ ทัศนคติ และความเกี่ยวข้องของค่านิยม และโครงสร้างขององค์กรในปัจจุบันดีขึ้น ดูดซับเทคโนโลยีทำลายหดหรือขยายโอกาสทางการตลาดและต่อมาความท้าทายและความสับสนวุ่นวาย มันน่าเข้าใจสิ่งที่ OD ไม่ได้ ไม่ใช่การฝึกอบรมการพัฒนาบุคคล การพัฒนาทีมงาน หรือการสร้างทีม พัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ( HRD ) , การเรียนรู้และการพัฒนา ( L & D ) หรือเป็นส่วนหนึ่งของ HR ถึงแม้ว่ามันมักจะเข้าใจผิดเข้าใจเป็นบางส่วนหรือทั้งหมดของเหล่านี้OD การแทรกแซงจะเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงดังนั้นเกี่ยวข้องกับคนแต่ OD พัฒนากระบวนการ ระบบ และโครงสร้าง วัตถุประสงค์หลักของโครงการ คือการพัฒนาองค์กร ไม่ใช่การฝึกหรือพัฒนาพนักงาน