2.1 The learning organizaSon as an

2.1 The learning organizaSon as an enabling dimate for
tedmdo~cai innovation
There are many definitions of a learning organization
(Seaton and Cordey-Hayes, 1993; Burgoyne,
1992; Mills and Friesen, 1992) but there is a commonality
amongst these definitions. The organization
must be adaptive and be able to respond to both the
internal and external environment, and it must be
open and be able to communicate. More essentially,
the definitions offer a progression towards a set of
skills that an organization needs to acquire to be able
successfully to achieve innovation for competitive
success. These skills will provide the ability to be able
to respond to change and to handle uncertainty, resistance,
conflict, risk, negotiation and changed circumstances.
There are parallels to be seen here between
the definitions provided for a learning organization
and the components of Rothwell's (1992) fifth-generation
innovation process. Rothwell identifies the
increasing need for speed in innovation to achieve
competitive success, and many of the features
included (e.g. gaining commitment and support;
efficiency at indirect development activities; adopting
a more horizontal management style; efficient
upstream data linkages and inter-company liaison;
incremental improvement; designed-in flexibility;
fuller organizational and systems integration) may be
mapped on to the critical factors for organizational
learning. The sets of skills required will enable the
introduction of changes in a way that moves the
organization forward whilst creating sustainable
change (Taylor and Williams, 1994).
The organization must either hold the requisite
skills that a learning organization requires or develop
the potentiality to acquire them. The process that
embodies this ability is that of assimilation, which
may be defined as the transmission of knowledge into
the core routines of the organization. This definition
implies the provision of the receptive context for
learning (Seaton and Cordey-Hayes, 1993), the development
of absorptive capacity (Cohen and Levinthal,
1990) and the capability for knowledge transfer.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

2.1 การเรียน organizaSon เป็นการเปิดใช้งานสำหรับ dimatetedmdo ~ ไกนวัตกรรมมีหลายคำนิยามขององค์กรเรียนรู้(คฤหาสน์ซีตันและ Cordey-เฮยส์ 1993 Burgoyne1992 โรงงานผลิตและ Friesen, 1992) แต่มี commonality แบบบรรดาข้อกำหนดเหล่านี้ องค์กรต้องปรับให้เหมาะสม และสามารถตอบสนองทั้งการสภาพแวดล้อมภายใน และภายนอก และต้องเปิด และสามารถสื่อสาร เพิ่มเติมหลักคำนิยามที่มีความก้าวหน้าต่อชุดทักษะที่องค์กรต้องรับได้เรียบร้อยเพื่อให้เกิดนวัตกรรมสำหรับแข่งขันความสำเร็จ ทักษะเหล่านี้จะมีความสามารถเพื่อตอบสนองต่อ การเปลี่ยนแปลง และ การจัดการความไม่แน่นอน ต้านทานความขัดแย้ง ความเสี่ยง เจรจาต่อรอง และสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงมี parallels ไปรณีย์ที่นี่ระหว่างข้อกำหนดสำหรับองค์กรเรียนรู้และส่วนประกอบของของ Rothwell (1992) ห้ารุ่นนวัตกรรมกระบวนการ Rothwell ระบุการต้องการความเร็วในนวัตกรรมเพื่อเพิ่มแข่งขันความสำเร็จ และคุณสมบัติต่าง ๆรวม (เช่นได้รับความมุ่งมั่นและสนับสนุนประสิทธิภาพในกิจกรรมการพัฒนาทางอ้อม ใช้ลักษณะการจัดการแนวนอนมากขึ้น อย่างมีประสิทธิภาพลิงค์ข้อมูลขั้นต้นน้ำและระหว่างบริษัทเดอะลิเอซันปรับปรุงแบบเพิ่มเติม ออกแบบในความยืดหยุ่นองค์กร fuller และรวมระบบ) อาจถูกแมปไปยังปัจจัยสำคัญสำหรับองค์กรเรียนรู้ ชุดของทักษะที่ต้องจะเปิดใช้งานการแนะนำการเปลี่ยนแปลงในทางที่ย้ายองค์กรไปข้างหน้าในขณะที่สร้างอย่างยั่งยืนเปลี่ยนแปลง (เทย์เลอร์และวิลเลียมส์ 1994)องค์กรจะต้องเก็บแบบ requisiteทักษะที่ต้องการเป็นองค์กรเรียนรู้ หรือพัฒนาศักยภาพเพื่อซื้อพวกเขา กระบวนการที่ก็นี้เป็นความสามารถที่ผสมกลมกลืน ซึ่งอาจจะเป็นการส่งผ่านความรู้ไปคำสั่งหลักขององค์กร ข้อกำหนดนี้หมายถึงการจัดบริบทครอบครัวสำหรับเรียนรู้ (คฤหาสน์ซีตันและ Cordey-เฮยส์ 1993), การพัฒนากำลังดูด (โคเฮนและ Levinthalปี 1990) และความสามารถในการถ่ายโอนความรู้

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

2.1 การเรียนรู้ organizaSon เป็น dimate การเปิดใช้งานสำหรับ
tedmdo ~ นวัตกรรม cai
มีหลายคำจำกัดความขององค์กรการเรียนรู้ที่มี
(ซีตันและ Cordey-เฮย์ส 1993; Burgoyne,
1992; Mills และ Friesen, 1992)
แต่มีคนธรรมดาสามัญในหมู่คำนิยามเหล่านี้ องค์กรจะต้องมีการปรับตัวและสามารถที่จะตอบสนองต่อทั้งสภาพแวดล้อมภายในและภายนอกและมันจะต้องเปิดกว้างและมีความสามารถในการสื่อสาร เพิ่มเติมเป็นหลักคำจำกัดความมีความก้าวหน้าไปสู่ชุดของทักษะที่องค์กรต้องการที่จะได้รับที่จะสามารถประสบความสำเร็จเพื่อให้บรรลุนวัตกรรมสำหรับการแข่งขันประสบความสำเร็จ ทักษะเหล่านี้จะช่วยให้ความสามารถในการที่จะสามารถที่จะตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงและจะจัดการกับความไม่แน่นอนต้านทานความขัดแย้งความเสี่ยงการเจรจาต่อรองและมีการเปลี่ยนแปลงสถานการณ์. มีแนวที่จะเห็นอยู่ที่นี่ระหว่างคำจำกัดความให้กับองค์กรการเรียนรู้และส่วนประกอบของรอธ (ที่ 1992) รุ่นที่ห้าการพัฒนานวัตกรรม รอ ธ ระบุความต้องการที่เพิ่มขึ้นสำหรับความเร็วในการสร้างสรรค์นวัตกรรมเพื่อให้บรรลุความสำเร็จในการแข่งขันและหลายลักษณะรวม(เช่นการดึงดูดความมุ่งมั่นและการสนับสนุนที่มีประสิทธิภาพในกิจกรรมการพัฒนาทางอ้อม; การนำรูปแบบการบริหารจัดการแนวนอนมากขึ้นที่มีประสิทธิภาพเชื่อมโยงข้อมูลที่ต้นน้ำและประสานงานระหว่างบริษัท ; การปรับปรุงที่เพิ่มขึ้น; ออกแบบในความยืดหยุ่น; บูรณาการขององค์กรและระบบฟูลเลอร์) อาจจะแมปไปยังปัจจัยที่สำคัญสำหรับองค์กรการเรียนรู้ ชุดของทักษะที่จำเป็นจะช่วยให้การแนะนำของการเปลี่ยนแปลงในทางที่ย้ายองค์กรไปข้างหน้าในขณะที่การสร้างการพัฒนาอย่างยั่งยืนการเปลี่ยนแปลง(เทย์เลอร์และวิลเลียมส์, 1994). องค์กรจะต้องถือจำเป็นทักษะที่เป็นองค์กรการเรียนรู้ที่ต้องใช้หรือพัฒนาศักยภาพที่จะได้รับพวกเขา กระบวนการที่ส่งเสริมความสามารถในเรื่องนี้ก็คือการดูดซึมซึ่งอาจหมายถึงการส่งผ่านความรู้ลงไปในขั้นตอนหลักขององค์กร คำนิยามนี้หมายถึงการให้บริบทที่เปิดกว้างสำหรับการเรียนรู้(ซีตันและ Cordey-เฮย์ส, 1993) การพัฒนาของความจุการดูดซึม(โคเฮนและ Levinthal, 1990) และความสามารถในการถ่ายทอดความรู้

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

2.1 การเรียนรู้ organizason เป็นตัวช่วย dimate สำหรับ

นวัตกรรม tedmdo ~ บทเรียนคอมพิวเตอร์ช่วยสอนมีหลายนิยามขององค์การแห่งการเรียนรู้
( คีตัน cordey และเฮย์ส , 1993 ; เบอร์กอยน์
, 1992 ; โรงสีและฟรีสเซ่น , 2535 ) แต่มี commonality
ในความหมายเหล่านี้
องค์กรต้องปรับตัวและสามารถที่จะตอบสนองต่อสภาพแวดล้อมภายในและภายนอกทั้งสอง

และจะต้องเป็นเปิดและสามารถสื่อสาร เพิ่มเติมหลัก
นิยามเสนอความก้าวหน้าต่อชุด
ทักษะที่องค์กรต้องการที่จะได้รับสามารถเพื่อให้บรรลุความสำเร็จ
นวัตกรรมเพื่อการแข่งขัน

ทักษะเหล่านี้จะช่วยให้ความสามารถในการสามารถตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงและ

เพื่อจัดการกับความไม่แน่นอน , ทน , ความขัดแย้ง , ความเสี่ยง , การเจรจาต่อรองและการเปลี่ยนแปลงสถานการณ์
มีแนวที่จะเห็นที่นี่ระหว่าง
นิยามให้องค์การแห่งการเรียนรู้
และส่วนประกอบของร็อทเวล ( 1992 ) กระบวนการนวัตกรรมรุ่น
5 ประสบความสำเร็จระบุ
เพิ่มต้องการความเร็วของนวัตกรรมเพื่อให้บรรลุ
ความสำเร็จการแข่งขันและหลายคุณสมบัติที่
รวม ( เช่นสู่ความมุ่งมั่น และสนับสนุนกิจกรรมพัฒนาประสิทธิภาพในทางอ้อม ;
(
;รูปแบบการจัดการเป็นแนวนอนมากกว่า ประสิทธิภาพการเชื่อมโยงระหว่างข้อมูลและประสานงาน
-
เพิ่มขึ้น บริษัท ออกแบบในการปรับปรุง ; ความยืดหยุ่น ;
สัมผัสองค์กรและบูรณาการระบบ ) อาจจะแมปไปยังปัจจัย

สำหรับการเรียนรู้ขององค์การ ชุดทักษะที่จำเป็นที่จะช่วยให้ การเปลี่ยนแปลงในทาง

ที่ย้ายองค์กรไปข้างหน้าในขณะที่การสร้างการเปลี่ยนแปลงที่ยั่งยืน
( Taylor และวิลเลียมส์ , 1994 ) .
องค์กรต้องถือทั้งทักษะที่จำเป็นที่องค์การแห่งการเรียนรู้ต้อง

หรือพัฒนาศักยภาพที่จะได้รับพวกเขา ขั้นตอนที่ 4 คือ ความสามารถนี้

รับ ซึ่งอาจจะหมายถึงการถ่ายทอดความรู้เป็น
หลักตามปกติขององค์กรความหมายนี้
หมายถึงการให้บริบทเปิดกว้างสำหรับการเรียนรู้ และ cordey
Seaton เฮย์ส , 1993 ) , การพัฒนา
ของลอ ( Cohen และเลไวน์เทิล
, 1990 ) และความสามารถในการถ่ายทอดความรู้