Human resource management (HRM) Hum

Human resource management (HRM)
Human resource management (HRM) involves management decisions related to policies and practices which together shape the employment relationship and are aimed at achieving individual, organisational and societal goals (Boselie, 2010). This definition builds on a typical continental European perspective on HRM. In this perspective multiple stakeholders are taken into account (including trade unions, works councils, government, management, employees, financiers and shareholders), the organisational context plays an important role (so-called contextual or situational factors), and performance is defined according to a multidimensional construct focused on (1) organisational performance (for example productivity and quality), (2) individual well-being (for example job satisfaction and work–life balance) and (3) societal well-being (for example employment). The Dutch society can be characterised by industrial relations with general acceptance of multiple stakeholders such as trade unions and works councils (Paauwe, 2004). Another key characteristic of the Dutch context is the relevance and impact of institutional mechanisms (in particular labour legislation) on human resource management (Paauwe and Boselie, 2003). The explicit incorporation of multiple stakeholders and contextual (institutional) factors in studying HRM therefore makes sense. Dominant Anglo-Saxon HRM perspectives, mainly from the USA, tend to take a more unitarist view focused on shareholder value and including a limited number of stakeholders. Private equity firms represent investment companies that tend to embrace Anglo-Saxon principles in their operations and activities. In other words, PEFs are interested in money while targeting organisations. PEFs are therefore sometimes called ‘barbarians’ (Boselie and Koene, 2010).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HRM) การจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HRM) เกี่ยวข้องกับการตัดสินใจการจัดการที่เกี่ยวข้องกับนโยบายและวิธีปฏิบัติซึ่งรูปร่างความสัมพันธ์ทำงานร่วมกัน และมุ่งบรรลุเป้าหมายแต่ละ organisational และนิยม (Boselie, 2010) คำจำกัดความนี้สร้างขึ้นในยุโรปโดยทั่วไปมุมมองยุโรปใน HRM ในมุมมองนี้เสียหลายพิจารณา (รวมถึงสหภาพ งานสภา รัฐบาล จัดการ พนักงาน ทุนเงิน และผู้ถือหุ้น), บริบท organisational มีบทบาทสำคัญ (เรียกว่าในสถานการณ์ หรือบริบทปัจจัย), และกำหนดประสิทธิภาพการทำงานตามโครงสร้างหลายมิติที่เน้นประสิทธิภาพ (1) organisational (เช่นผลผลิตและคุณภาพ), (2) แต่ละ (เช่นงานความพึงพอใจและการทำงานชีวิตสมดุล) และ (3) นิยมความเป็น (ตัวอย่างงาน) สังคมดัตช์สามารถดำเนิน โดยอุตสาหกรรมสัมพันธ์กับการยอมรับทั่วไปเสียหลายสหภาพและสังคายนาในงาน (Paauwe, 2004) อีกลักษณะที่สำคัญของบริบทภาษาดัตช์มีความเกี่ยวข้องและผลกระทบของกลไกสถาบัน (กฎหมายแรงงานโดยเฉพาะ) ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (Paauwe และ Boselie, 2003) จดทะเบียนชัดเจนหลายเสียและบริบท (สถาบัน) ปัจจัยศึกษา HRM จึงทำให้รู้สึก มุมมองหลักของแองโกล-แซ็กซอน HRM จากสหรัฐอเมริกา ส่วนใหญ่มักจะ ใช้มุมมอง unitarist เพิ่มเติมเน้นมูลค่าผู้ถือหุ้น และรวมถึงความเสีย บริษัทหุ้นส่วนตัวแทนบริษัทลงทุนที่มักจะโอบกอดแองโกล-แซ็กซอนหลักในการดำเนินงานและกิจกรรม ในคำอื่น ๆ PEFs ที่สนใจเงินในขณะที่การกำหนดเป้าหมายองค์กร PEFs ดังนั้นบางครั้งเรียกว่า "อนารยชน" (Boselie และ Koene, 2010)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HRM)
การจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HRM) ที่เกี่ยวข้องกับการตัดสินใจการจัดการที่เกี่ยวข้องกับนโยบายและการปฏิบัติซึ่งร่วมกันรูปร่างสัมพันธ์การจ้างงานและมีจุดมุ่งหมายเพื่อการบรรลุเป้าหมายแต่ละเป้าหมายขององค์กรและสังคม (Boselie 2010) คำนิยามนี้สร้างในมุมมองของยุโรปโดยทั่วไปคอนติเนนในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ในมุมมองนี้ผู้มีส่วนได้เสียหลายถูกนำเข้าบัญชี (รวมถึงสหภาพการค้าทำงานเทศบาลรัฐบาลบริหารพนักงานการเงินและผู้ถือหุ้น) ที่บริบทขององค์กรที่มีบทบาทสำคัญ (ที่เรียกว่าปัจจัยบริบทหรือสถานการณ์) และผลการดำเนินงานที่กำหนดไว้ตาม เพื่อสร้างหลายมิติมุ่งเน้นไปที่ (1) ผลการดำเนินงานขององค์กร (สำหรับการผลิตตัวอย่างและคุณภาพ), (2) ของแต่ละบุคคลเป็นอยู่ที่ดี (เช่นความพึงพอใจในงานและสมดุลชีวิตการทำงาน) และ (3) สังคมเป็นอยู่ที่ดี (เช่นการจ้างงาน) . สังคมชาวดัตช์สามารถลักษณะความสัมพันธ์ระหว่างอุตสาหกรรมที่มีการยอมรับโดยทั่วไปของผู้มีส่วนได้เสียต่างๆเช่นสหภาพการค้าและการทำงานของคณะกรรมการ (Paauwe, 2004) ลักษณะที่สำคัญของบริบทดัตช์อีกประการหนึ่งคือความเกี่ยวข้องและผลกระทบของกลไกสถาบัน (ในกฎหมายแรงงานโดยเฉพาะ) ในการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ (Paauwe และ Boselie, 2003) รวมตัวกันอย่างชัดเจนของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียหลายและบริบท (สถาบัน) ปัจจัยในการศึกษาการบริหารทรัพยากรมนุษย์จึงทำให้รู้สึก แซกซอนที่โดดเด่นมุมมองการบริหารทรัพยากรมนุษย์ส่วนใหญ่มาจากประเทศสหรัฐอเมริกามีแนวโน้มที่จะใช้มุมมอง unitarist มากขึ้นมุ่งเน้นไปที่ผู้ถือหุ้นรวมทั้งจำนวนที่ จำกัด ของผู้มีส่วนได้เสีย หุ้น บริษัท เอกชนเป็นตัวแทนของ บริษัท การลงทุนที่มีแนวโน้มที่จะโอบกอดหลักการแซ็กซอนในการดำเนินงานและกิจกรรมของพวกเขา ในคำอื่น ๆ PEFs มีความสนใจในขณะที่กำหนดเป้าหมายเงินองค์กร PEFs จึงบางครั้งเรียกว่า 'เถื่อน' (Boselie และ Koene 2010)