1. IntroductionThis review is guide

1. Introduction

This review is guided by four main considerations. First, that recruitment and selection are a priori central to the management of human resources in growing firms. It is an unusual firm that increases its financial turnover or sales without having to recruit new members of staff, often urgently. Second, that small growth firms are most often characterised as such by economic or financial measures, and that such measures are often transferred to assessment of the efficacy of HRM practices. However recruitment and selection is a managerial practice that has effects beyond the firm, with particular implications for social justice. I suggest that conventional approaches to gauging the success of recruitment and selection procedures neglect the societal obligations of managers and employees to work towards social justice through equal opportunities. Recruitment and selection form the permeable border between society and organization, or labour market and labour process (Jewson & Mason, 1986). I therefore argue for an alternative form of measurement that involves balancing internal demands for employee ‘fit’ and external, societal demands for fairness (Granovetter, 1974). Third, that the literature drawn on illustrates the paucity of data and analysis that would enable us to better understand recruitment and selection in small growth firms (cf. Bartram, 2004; Cardon & Stevens, 2004). Despite recent in-depth studies of entrepreneurial activity and identity and what sometimes seem to be annual calls for more research in smaller organizations (e.g. Bartram, 2004), we still find a very small number of published studies that analyse recruitment and selection in smaller organizations. For this reason I also examine theory and data from ‘other’ organizational contexts, with the aim of theory building for the smaller organizational context. Finally, this review explores the well-recognised problematic of the continuing gap between rhetoric/science and practice (or academic and practitioner) in recruitment and selection (see Carroll, Marchington, Earnshaw, & Taylor, 1999; Klehe, 2004). These considerations guide the review towards an attempt to develop theory in this area in the concluding section. The rest of the paper is organized as follows. As Marlow (2006-this issue) notes, issues of definition plague research into HRM and small firms. The plethora of terms in use reflects the wide variety of different concepts and activities being studied. The short first section is therefore oriented towards establishing borders around what can be reviewed under the broad notion of recruitment and selection in small growth firms. From this I move on to explore the key issues and controversies in the study of recruitment and selection, and the conceptual materials that scholars have used to understand the varieties of practice found and the structural or cultural conditions that practice happens within. Normative–prescriptive frameworks contrast with an extensive literature that provides conceptualisations of recruitment and selection practice in organizations of all types; the deviance from good practice prescription in the empirical evidence informing these analyses is notable. In particular I argue that the means of recruitment and selection recommended by prescriptive HRM texts, with their emphasis on predictability of outcome, quasi-scientific procedures, and reliability, may be read as encouraging managers to transform individual subjects into objects (Townley, 1994). Such an approach is however unlikely in the smaller organizational context, where social embeddedness in local and kin communities tends to be strong. Within this section I also review the small number of accounts of recruitment and selection in smaller organizations. The analyses emphasise the situational rationality underpinning practice, the recruitment of family members and the mobilisation of looser ‘ascriptive ties’ (Granovetter, 1974) that bind non-family social networks. This section concludes by noting how practices in smaller organizations tend to be seen as deviant according to prescriptive norms of ‘good HRM’, and are hence largely excluded from consideration of how to affect practice.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

1. บทนำบทความนี้จะแนะนำ โดยพิจารณาหลักสี่ ครั้งแรก การเลือกและสรรหาบุคลากรแรกสุดเป็นศูนย์กลางการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในการกระชับ เป็นบริษัทผิดปกติที่เพิ่มการหมุนเวียนทางการเงินหรือขายของ โดยไม่ต้องการรับสมัครสมาชิกใหม่ของพนักงาน มักจะเร่งด่วน สอง ว่า บริษัทขนาดเล็กเจริญเติบโตจะมักประสบการ์เช่นมาตรการทางเศรษฐกิจ การเงิน และว่า มาตรการดังกล่าวมักโอนย้ายการประเมินประสิทธิภาพของปฏิบัติ HRM แต่ การเลือกและสรรหาบุคลากรเป็นปฏิบัติการบริหารจัดการที่มีลักษณะพิเศษนอกเหนือจากบริษัท มีผลเฉพาะสำหรับความยุติธรรมทางสังคม ขอแนะนำว่า วิธีธรรมดา gauging ความสำเร็จของกระบวนการสรรหาและการเลือกละเลยภาระหน้าที่นิยมของผู้บริหารและพนักงานเพื่อทำงานต่อความยุติธรรมทางสังคมด้วยเท่ากับ สรรหาและการเลือกรูปแบบเส้นขอบ permeable ระหว่างสังคม และ องค์กร หรือตลาดแรงงาน และกระบวนการแรงงาน (Jewson & Mason, 1986) ผมดังกล่าวในรูปแบบอื่นของการวัดที่เกี่ยวข้องกับการสร้างสมดุลของความต้องการภายในสำหรับพนักงานคนที่ 'พอดี' และความต้องการภายนอก ข้อมูลสำหรับยุติธรรม (Granovetter, 1974) สาม วรรณกรรมที่ใช้แสดงให้เห็นถึง paucity ของข้อมูลและการวิเคราะห์ที่จะช่วยให้เราเข้าใจสรรหาและการเลือกในบริษัทขนาดเล็กเจริญเติบโต (cf. คริสโตเบลล์ 2004 Cardon และ Stevens, 2004) แม้ล่าสุดเจาะลึกศึกษากิจกรรมกิจการประจำ และอะไรบางครั้งดูเหมือนจะ เรียกประจำปีสำหรับการวิจัยเพิ่มเติมในองค์กรขนาดเล็ก (เช่นคริสโตเบลล์ 2004), เรายังพบจำนวนศึกษาเผยแพร่ที่วิเคราะห์สรรหาและการเลือกในองค์กรขนาดเล็กขนาดเล็กมาก ด้วยเหตุนี้ ฉันยังตรวจสอบทฤษฎีและข้อมูลจากบริบท 'อื่นๆ' องค์กร มีจุดมุ่งหมายของทฤษฎีอาคารบริบทองค์กรขนาดเล็ก ในที่สุด ตรวจทานนี้สำรวจที่ดีรับการยอมรับปัญหาของช่องว่างที่ต่อเนื่องระหว่างสำนวน/วิทยาศาสตร์ และการปฏิบัติ (หรือสถาบันการศึกษา และผู้ประกอบการ) ในการสรรหาและการเลือก (ดูคาร์ Marchington, Earnshaw และ เทย์เลอร์ 1999 Klehe, 2004) ข้อควรพิจารณาเหล่านี้คู่มือทบทวนต่อความพยายามในการพัฒนาทฤษฎีนี้ตั้งในส่วนสรุป จัดส่วนเหลือของกระดาษดังนี้ เป็นบันทึกย่อลิตี้มาร์โลว์ (2006 นี้ปัญหา) ปัญหาวิจัยภัยพิบัตินิยาม HRM และบริษัทขนาดเล็ก เงื่อนไขในการใช้มากมายสะท้อนให้เห็นถึงหลากหลายแตกต่างกันและกิจกรรมการศึกษา ส่วนแรกสั้นจึงมุ่งเน้นไปทางการสร้างเส้นขอบรอบสิ่งที่สามารถตรวจสอบภายใต้ความกว้างของการสรรหาและการเลือกในบริษัทขนาดเล็กเจริญเติบโต จากนี้ฉันไปในประเด็นสำคัญและ controversies ในการศึกษาการสรรหาและการเลือก และ วัสดุแนวคิดที่นักวิชาการใช้เข้าใจพันธุ์พบปฏิบัติ และเงื่อนไขโครงสร้าง หรือวัฒนธรรม ปฏิบัติที่เกิดขึ้นภายใน ความคม Normative – รับมือกรอบการวรรณกรรมมากมายที่ conceptualisations การสรรหาและการเลือกปฏิบัติในองค์กรทุกชนิด deviance จากยาดีในหลักฐานประจักษ์แจ้งวิเคราะห์เหล่านี้เป็นเรื่องน่าทึ่ง โดยเฉพาะ ผมกล่าวว่า วิธีการสรรหาและการเลือกข้อความ HRM รับมือ โดยที่เน้นในแอพพลิเคชันของผล กระบวนการกึ่งวิทยาศาสตร์ และความน่าเชื่อ ถือ แนะนำอาจจะอ่านเป็นการแปลงแต่ละเรื่องเป็นวัตถุ (Townley, 1994) การส่งเสริมการ มีวิธีการอย่างไรก็ตามไม่น่าในบริบทองค์กรขนาดเล็ก ที่ embeddedness สังคมในชุมชนท้องถิ่น และญาติมีแนวโน้มที่จะแข็งแรง ในส่วนนี้ ผมยังทบทวนจำนวนบัญชีของการสรรหาและการเลือกในองค์กรขนาดเล็กขนาดเล็ก การวิเคราะห์ย้ำ rationality ในสถานการณ์ที่ underpinning สรรหาบุคลากรของสมาชิกในครอบครัว และการฝึกอบรมการเปลี่ยนแปลงของ looser ' ascriptive ผูกใจ (Granovetter, 1974) ที่ผูกเครือข่ายทางสังคมของครอบครัวไม่ สรุปส่วนนี้ โดยการสังเกตวิธีปฏิบัติในองค์กรขนาดเล็กมักจะมองเห็นเป็น deviant ตามบรรทัดฐานรับมือของ 'HRM ดี' และมีดังนั้นส่วนใหญ่แยกออกจากการพิจารณาวิธีการปฏิบัติที่ส่งผลกระทบต่อ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

1 . บทนำ

รีวิวนี้เป็นแนวทางโดยสี่ข้อควรพิจารณาหลัก 1 . สรรหาและคัดเลือกอยู่ระหว่างกลางในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในการเติบโตของบริษัท มันเป็นปกติของบริษัทที่เพิ่มการหมุนเวียนทางการเงินหรือการขายโดยไม่มีการรับสมัครสมาชิกใหม่ของพนักงาน มักจะเป็นการด่วน ประการที่สองที่ บริษัท การเจริญเติบโตขนาดเล็กส่วนใหญ่มักจะลักษณะเช่นเศรษฐกิจ หรือมาตรการทางการเงิน และมาตรการดังกล่าวมักถูกประเมินประสิทธิภาพของการบริหารงาน อย่างไรก็ตาม การสรรหาและคัดเลือก คือ ฝึกการบริหารที่ได้ผลเกินกว่าที่ บริษัท ที่มีความหมายเฉพาะเพื่อความยุติธรรมในสังคมผมแนะนำว่า ปกติวิธีการวัดความสําเร็จของกระบวน การสรรหา การคัดเลือก ละเลยหน้าที่ สังคมของผู้บริหารและพนักงานของ บริษัท ที่จะทำงานต่อความเป็นธรรมในสังคม โดยการเปิดโอกาสที่เท่าเทียมกัน การสรรหาและการคัดเลือกรูปแบบชายแดนซึมเข้าระหว่างองค์กรและสังคม หรือกระบวนการตลาดแรงงาน ( jewson &เมสัน , 1986 )ผมจึงเถียงเป็นรูปแบบทางเลือกของการวัดที่เกี่ยวข้องกับดุลความต้องการภายในและภายนอกพอดี ' พนักงาน ' ความต้องการของสังคมเพื่อความเป็นธรรม ( 1974 granovetter ) สามที่วรรณกรรมวาดบนแสดงให้เห็นถึงความขัดสนของข้อมูลและการวิเคราะห์ข้อมูลที่จะช่วยให้เราเข้าใจการสรรหาและคัดเลือก บริษัท การเจริญเติบโตขนาดเล็ก ( CF . บาร์แทรม , 2004 ; คาร์ดอน&สตีเวนส์2004 ) แม้ล่าสุด การศึกษาในเชิงลึกของกิจกรรมที่ผู้ประกอบการและเอกลักษณ์และสิ่งที่บางครั้งดูเหมือนจะเรียกปีสำหรับการวิจัยเพิ่มเติมในองค์กรขนาดเล็ก ( เช่นบาร์แทรม , 2004 ) เรายังพบจำนวนน้อยมากของหัวข้อที่ศึกษาวิเคราะห์การสรรหาและคัดเลือกบุคลากรในองค์กรขนาดเล็ก สำหรับเหตุผลที่ฉันยังศึกษาทฤษฎีและข้อมูลจาก ' อื่น ๆ ' กับบริบทกับจุดมุ่งหมายของทฤษฎีสําหรับอาคารขนาดเล็กขององค์กร บริบท ในที่สุดรีวิวนี้พิจารณาปัญหาของการรับรู้ได้ดี ช่องว่างระหว่างวาทศิลป์ / วิทยาศาสตร์และการปฏิบัติ ( หรือนักวิชาการและนักปฏิบัติ ) ในการสรรหาและคัดเลือก ( ดู ) marchington เอิร์นชอว์ & , เทย์เลอร์ , 1999 ; klehe , 2004 )การพิจารณาเหล่านี้คู่มือทบทวนต่อความพยายามที่จะพัฒนาทฤษฎีในพื้นที่นี้ในการสรุปส่วน ส่วนที่เหลือของกระดาษจะจัดดังนี้ มาร์โลว์ ( ซึ่งปัญหานี้เป็นปัญหาของการวิจัยนั้น ) หมายเหตุ คำนิยามในตำแหน่งงาน และ บริษัท ขนาดเล็ก . ด้วยเงื่อนไขในการใช้งานสะท้อนความหลากหลายของแนวความคิดที่แตกต่างกันและกิจกรรมการเรียนส่วนแรกสั้น จึงมุ่งเน้นไปยังการสร้างเส้นขอบรอบ ๆสิ่งที่สามารถจะตรวจสอบภายใต้แนวคิดของการสรรหาและคัดเลือก บริษัท การเจริญเติบโตของขนาดเล็ก จากฉันไปเพื่อศึกษาประเด็นการถกเถียงและในการศึกษา การสรรหาและคัดเลือกและวัสดุที่ใช้แนวคิดของนักวิชาการที่จะเข้าใจความหลากหลายของการปฏิบัติที่พบและโครงสร้างหรือวัฒนธรรม เงื่อนไขที่ปฏิบัติเกิดขึ้นภายใน มาตรฐานกําหนดขอบเขตกว้างขวางและความคมชัดกับวรรณกรรมที่ให้ conceptualisations การปฏิบัติการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรในองค์กรทุกประเภทการเบี่ยงเบนจากใบสั่งยาการปฏิบัติที่ดีในหลักฐานเชิงประจักษ์แจ้งวิเคราะห์เหล่านี้เป็นที่น่าทึ่ง . โดยเฉพาะอย่างยิ่งผมยืนยันว่าวิธีการสรรหาและคัดเลือกแนะนําคําหรือข้อความโดยเน้นของพวกเขาในการคาดการณ์ของผลลัพธ์ โดยกระบวนการทางวิทยาศาสตร์ และความน่าเชื่อถืออาจจะอ่านเป็น นิมิต ผู้จัดการเปลี่ยนวิชาของแต่ละบุคคลเป็นวัตถุ ( townley , 1994 ) วิธีการดังกล่าวเป็น แต่ยากในขนาดเล็กองค์กรบริบทที่สังคมในชุมชนท้องถิ่น embeddedness คินและมีแนวโน้มที่แข็งแกร่ง ในส่วนนี้ผมยังทบทวนเล็กหมายเลขบัญชีในการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรในองค์กรขนาดเล็กการวิเคราะห์สถานการณ์การฝึกเน้นความมีเหตุผล สรรหาบุคลากรของสมาชิกในครอบครัว และการ ascriptive ความสัมพันธ์ของผู้แพ้ ' ' ( 1974 granovetter ) ผูกที่ไม่ใช่ครอบครัวสังคมเครือข่าย ส่วนนี้สรุปโดย noting วิธีปฏิบัติในองค์กรขนาดเล็กมักจะเห็นเป็นปกติตามมาตรฐานกําหนด " ดี . "และดังนั้นส่วนใหญ่ยกเว้นจากการพิจารณาวิธีการส่งผลกระทบต่อการปฏิบัติ