The use of electronic recruitment,

The use of electronic recruitment, also called e-recruitment, in the developed countries
is rapidly becoming one of the fastest-growing recruitment techniques (Bartram,
2000; Lawrence, Sauser, & Sauser, 2007, p. 119; Lee, 2005; Lermusiaux & Snell, 2003;
SHRM, 2008a, 2008b). Despite the apparently widespread use of e-recruitment, however,
a gap seems to have emerged between research and practice (Anderson, 2003;
García-Izquierdo, Aguinis, & Ramos-Villagrasa, 2010; Sylva &Mol, 2009), possibly because
scholars are struggling to keep up with the sheer pace of change (Anderson,
2003). The increasing number of research contributions tend to focus on the design of
corporate recruitment websites (Maurer & Liu, 2007; Selden & Orenstein, 2011), applicants’
perceptions of career websites (Braddy, Meade, Michael, & Fleenor, 2009;
Cober, Brown, Keeping, & Levy, 2004; Goldberg & Allen, 2008; Sylva & Mol, 2009;
Thompson, Braddy, & Wuensch, 2008; Williamson, King, Lepak, & Sarma, 2010), and
e-recruitment system design (Biazzo, 1998; Furtmueller, Wilderom, & Tate, 2011; Lee,
2007). So far, however, there has been little academic research on the subject from an
organisational, i.e. recruiters’, perspective (Parry & Tyson, 2008;Parry & Wilson, 2009;
Wolfswinkel, Furtmueller, & Wilderom, 2010). Here, the organisational perspective refers
to the process of organizing and performing recruitment tasks and activities
within organisations, in the context of an organisational environment. Moreover, little
attention has been given to the impact of technology on the recruitment process as a
whole (Parry & Tyson, 2009), or to how the e-recruitment process is integrated in
practice (Lee, 2011). The aim of this research is to fill some of this gap.
I initially carried out an explorative study of e-recruitment practices in Danish organisations
(the results of which are not presented here due to space constraints; see
Holm, 2012). From the very start of the inquiry, however, it became clear that the introduction
of e-recruitment to the recruitment process had affected the way the companies
organise their recruitment activities. Among other things, there were a number
of changes in the sequence and nature of some recruitment tasks and subtasks, which
have not previously been reported in the literature. These observations led to the following
research question of the present study: How does the introduction and use of
e-recruitment affect the design of the traditional recruitment process, and what are the
consequences of this for recruiting organisations?
To answer this, I used the case study method to examine the recruitment processes
at three large multinational companies in Denmark during 2008-2010. The case
companies had extensive experience in the use of e-recruitment practices. In order to
identify how e-recruitment had affected the overall design of the recruitment processes,
I first identified the design of the traditional recruitment process as reported in
several research contributions (Bartram, 2000; Breaugh & Starke, 2000; Dessler, 2006;
Millmore, Lewis, Saunders, Thornhill, & Morrow, 2007; Newell, 2009). I then interviewed
recruitment professionals from the case companies, asking how they had performed
recruitment tasks before and after the introduction of e-recruitment in their
organisations, and how they had perceived the changes. To better understand the
overall recruitment process, I also carried out interviews with their collaborative partners,
e.g. technology providers. I then compared my findings with the academic litera ture in the field, and identified the new recruitment process design, which differs considerably
from the linear process reported in earlier research contributions.
In the next section I present a detailed description of the traditional, i.e. paperbased,
recruitment process of external candidates, define the scope of electronic recruitment,
and argue that studying recruitment from an organisational perspective requires
treating recruitment as a business process. This is followed by an outline of the
research design, which is based on the case study methodology, and the recruitment
process as the unit of analysis. The next section presents the findings, where I compare
recruitment activities at the three case companies, and identify changes in the
subtasks and activities of the recruitment process attributed to the introduction of erecruitment.
I then compare the results of the study with the findings of other research
contributions, and draw key conclusions. Finally, I briefly suggest implications
of the research for theory and practice.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การใช้การรับสมัครงานอิเล็กทรอนิกส์ เรียกว่า e-สรรหาบุคลากร ประเทศที่พัฒนารวดเร็วเป็นเร็วที่สุดสรรหาเทคนิคที่ (สโตเบลล์2000 ลอว์เรนซ์ Sauser, & Sauser, 2007, p. 119 ลี 2005 Lermusiaux & Snell, 2003SHRM, 2008a, 2008b) แม้จะเห็นได้ชัดว่าใช้ของ e-สรรหาบุคลากร อย่างไรก็ตามช่องว่างที่ดูเหมือนว่า จะโผล่ออกมาระหว่างการวิจัยและการปฏิบัติ (Anderson, 2003García Izquierdo, Aguinis และ Villagrasa Ramos, 2010 Sylva & Mol, 2009), อาจเนื่องจากนักวิชาการกำลังดิ้นรนเพื่อให้ทันกับจังหวะโปร่งเปลี่ยน (Anderson2003) มีแนวโน้มเพิ่มจำนวนผลงานวิจัยที่ เน้นการออกแบบเว็บไซต์บริษัทสรรหาบุคลากร (โอ้เมาเร่อและหลิว 2007 Selden & Orenstein, 2011), ผู้สมัครรับรู้เว็บไซต์อาชีพ (Braddy, Meade, Michael, & Fleenor, 2009Cober น้ำตาล รักษา และ เลวี 2004 โกลด์เบิร์กและอัลเลน 2008 Sylva และ Mol, 2009ทอมป์สัน Braddy, & Wuensch, 2008 วิลเลียมสัน คิง Lepak และ แก้ว 2010), และออกแบบระบบสรรหาบุคลากรอี (Biazzo, 1998 Furtmueller, Wilderom และ ศิลป์ 2011 ลี2007 มาก อย่างไรก็ตาม มีการศึกษาวิจัยน้อยเรื่องจากการองค์กร เช่นนายหน้า มุมมอง (ปัดป้องและไทสัน 2008 แพร์รี่ & Wilson, 2009Wolfswinkel, Furtmueller, & Wilderom, 2010) ที่นี่ มุมมองขององค์กรหมายถึงกระบวนการจัดระเบียบ และการดำเนินงานสรรหาบุคลากรและกิจกรรมภายในองค์กร ในบริบทของสภาพแวดล้อมขององค์กร นอกจากนี้ น้อยมีการกำหนดความสนใจไปกระบวนการสรรหาบุคลากรเป็นการทั้งหมด (ปัดป้องและไทสัน 2009), หรือวิธีการรวมกระบวนการสรรหาบุคลากร e ในการปฏิบัติ (Lee, 2011) จุดมุ่งหมายของการวิจัยนี้คือการ เติมบางส่วนของช่องว่างผมเริ่มทำการศึกษา e-สรรหาบุคลากรปฏิบัติในองค์กรเดนมาร์ก explorative(ผลลัพธ์ที่จะแสดงที่นี่เนื่องจากข้อจำกัดพื้นที่ ดูHolm, 2012) ตั้งแต่เริ่มต้นของการสอบถาม อย่างไรก็ตาม มันเป็นที่ชัดเจนที่แนะนำe-รับสมัครเพื่อคัดเลือก กระบวนการได้ผลกระทบทางบริษัทจัดกิจกรรมการสรรหาบุคลากร ในหมู่สิ่งอื่น ๆ มีตัวเลขเปลี่ยนแปลงลำดับและธรรมชาติของงานสรรหาและงานย่อย ที่ไม่เคยถูกรายงานในวรรณคดี นำข้อสังเกตเหล่านี้ต่อไปคำถามวิจัยการศึกษา: ไม่แนะนำวิธีใช้e-สรรหาบุคลากรส่งผลต่อการออกแบบของกระบวนการสรรหาแบบดั้งเดิม และสิ่งผลของการสรรหาบุคลากรองค์กรการตอบนี้ ผมใช้วิธีกรณีศึกษาการตรวจสอบกระบวนการสรรหาบุคลากรที่สามขนาดใหญ่บริษัทข้ามชาติในเดนมาร์กในช่วง 2551 2553 กรณีบริษัทมีประสบการณ์ในการใช้ e-สรรหาบุคลากรปฏิบัติ ในการที่จะระบุวิธีสรรหา e ได้ผลกระทบแบบของกระบวนการสรรหาบุคลากรฉันระบุก่อนการออกแบบของกระบวนการสรรหาแบบดั้งเดิมตามที่รายงานในผลงานวิจัยหลาย (สโตเบลล์ 2000 Breaugh & Starke, 2000 Dessler, 2006Millmore ลูอิส แซนเดอ Thornhill และ เหล่า 2007 Newell, 2009) สัมภาษณ์แล้วผู้เชี่ยวชาญด้านการสรรหาบุคลากรจากบริษัทกรณี ถามว่า พวกเขาได้ทำงานสรรหาบุคลากรก่อน และ หลังการนำ e-สรรหาบุคลากรในการองค์กร และวิธีที่พวกเขาได้รับรู้การเปลี่ยนแปลง เพื่อให้เข้าใจการกระบวนการสรรหาบุคลากรโดยรวม ฉันยังดำเนินการสัมภาษณ์กับคู่ทำงานร่วมกันผู้เทคโนโลยีเช่น ฉันแล้วเปรียบเทียบผลการวิจัยของฉันกับ ture litera ศึกษาในฟิลด์ และระบุเกณฑ์กระบวนการออกแบบใหม่ ซึ่งแตกต่างอย่างมากจากกระบวนการเชิงเส้นในผลงานวิจัยก่อนหน้านี้ในส่วนถัดไป แสดงคำอธิบายโดยละเอียดของดั้งเดิม เช่น paperbasedกระบวนการสรรหาผู้สมัครภายนอก กำหนดขอบเขตการรับสมัครงานอิเล็กทรอนิกส์และโต้แย้งว่า ศึกษาสรรหาจากมุมมองขององค์กรต้องการจัดการสรรหาบุคลากรเป็นกระบวนการทางธุรกิจ นี้ตามเค้าของการออกแบบงานวิจัย ซึ่งเป็นไปตามระเบียบวิธีกรณีศึกษา การสรรหาและการการประมวลผลเป็นหน่วยของการวิเคราะห์ ส่วนแสดงผล ที่เปรียบเทียบกิจกรรมการสรรหาบุคคลที่สามกรณีบริษัท และระบุการเปลี่ยนแปลงในการงานย่อยและกิจกรรมของกระบวนการสรรหาบุคลากรที่เกิดจากการแนะนำของ erecruitmentแล้วเปรียบเทียบผลของการศึกษากับผลการวิจัยอื่น ๆผลงาน และวาดสำคัญสรุป ในที่สุด สั้น ๆ แนะนำผลงานวิจัยทฤษฎีและปฏิบัติ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การใช้งานของการรับสมัครอิเล็กทรอนิกส์ที่เรียกว่า E-การรับสมัครงานในประเทศที่พัฒนาแล้ว
อย่างรวดเร็วกลายเป็นหนึ่งในที่เติบโตเร็วที่สุดเทคนิคการสรรหาบุคลากร (Bartram,
2000 อเรนซ์ Sauser และ Sauser 2007, หน้า 119. ลี 2005 Lermusiaux และปราดเปรื่อง 2003
SHRM, 2008a, 2008b) แม้จะมีการใช้อย่างแพร่หลายเห็นได้ชัดของ e-สรรหา แต่
ช่องว่างดูเหมือนว่าจะได้โผล่ออกมาระหว่างการวิจัยและการปฏิบัติ (Anderson, 2003
การ์เซีย Izquierdo, Aguinis & Ramos-Villagrasa 2010; ต้นไม้ป่าและ Mol 2009) อาจจะเป็นเพราะ
นักวิชาการที่มี ดิ้นรนเพื่อให้ทันกับการก้าวที่แท้จริงของการเปลี่ยนแปลง (Anderson,
2003) จำนวนที่เพิ่มขึ้นของผลงานวิจัยมีแนวโน้มที่จะมุ่งเน้นไปที่การออกแบบของ
เว็บไซต์การสรรหาบุคลากรขององค์กร (Maurer & หลิว 2007; เซลเด้น & Orenstein 2011), สมัคร
การรับรู้ของเว็บไซต์อาชีพ (Braddy มี้ด, ไมเคิลและ Fleenor 2009;
Cober, บราวน์รักษา & ภาษี 2004; โกลด์เบิร์กและอัลเลน, 2008 ซิลวาและ Mol 2009;
ธ อมป์สัน Braddy และ Wuensch 2008 วิลเลียมสัน, คิง, Lepak และ Sarma, 2010) และ
การออกแบบระบบ E-จัดหางาน (Biazzo 1998; Furtmueller, Wilderom และต่อมลูกหมาก 2011; ลี
2007) เพื่อให้ห่างไกล แต่ได้มีการวิจัยทางวิชาการในเรื่องเล็ก ๆ น้อย ๆ จากนั้น
องค์กรนายหน้าเช่น 'มุมมอง (Parry และไทสัน 2008; Parry & วิลสัน 2009;
Wolfswinkel, Furtmueller และ Wilderom 2010) ที่นี่มุมมองขององค์กรหมาย
ถึงกระบวนการของการจัดระเบียบและการปฏิบัติงานการสรรหาและกิจกรรม
ภายในองค์กรในบริบทของสภาพแวดล้อมขององค์กร นอกจากนี้เล็ก ๆ น้อย ๆ
ให้ความสนใจที่ได้รับผลกระทบของเทคโนโลยีในกระบวนการสรรหาในฐานะที่เป็น
ทั้ง (Parry และไทสัน, 2009) หรือวิธีการขั้นตอนการรับสมัคร E-จะรวมอยู่ใน
การปฏิบัติ (ลี 2011) จุดมุ่งหมายของงานวิจัยนี้คือการเติมบางส่วนของช่องว่างนี้.
ผมเริ่มดำเนินการศึกษาสำรวจตรวจของการปฏิบัติที่ E-การสรรหาบุคลากรในองค์กรเดนมาร์ก
(ผลของการที่ยังไม่ได้นำเสนอที่นี่เนื่องจากข้อ จำกัด ของพื้นที่ดู
Holm 2012) จากเริ่มต้นมากของการสอบสวน แต่มันเป็นที่ชัดเจนว่าการแนะนำ
ของ e-สรรหากระบวนการสรรหาได้รับผลกระทบทาง บริษัท
มีการจัดกิจกรรมการรับสมัครงานของพวกเขา เหนือสิ่งอื่นใดมีจำนวน
ของการเปลี่ยนแปลงในลำดับและลักษณะของการรับสมัครงานบางส่วนและงานย่อยซึ่ง
ยังไม่ได้รับรายงานก่อนหน้านี้ในวรรณคดี ข้อสังเกตเหล่านี้นำไปสู่การต่อไป
คำถามการวิจัยของการศึกษานี้: การแนะนำและการใช้
E-รับสมัครส่งผลกระทบต่อการออกแบบของกระบวนการสรรหาแบบดั้งเดิมและสิ่งที่เป็น
ผลของการนี้การสรรหาองค์กร?
คำตอบนี้ผมใช้ วิธีกรณีศึกษาในการตรวจสอบขั้นตอนการสรรหา
ที่สาม บริษัท ข้ามชาติขนาดใหญ่ในประเทศเดนมาร์กในช่วง 2008-2010 ในกรณีที่
บริษัท มีประสบการณ์ในการใช้งานของการปฏิบัติที่ E-สรรหา เพื่อที่จะ
ระบุวิธี E-สรรหาได้รับผลกระทบการออกแบบโดยรวมของกระบวนการสรรหา
ครั้งแรกที่ผมระบุการออกแบบของกระบวนการสรรหาแบบดั้งเดิมรายงานใน
ผลงานวิจัยหลายคน (Bartram 2000; Breaugh และสตาร์ 2000; Dessler 2006;
Millmore ลูอิสแซนเดอ Thornhill & พรุ่งนี้ 2007; Newell 2009) จากนั้นผมก็ให้สัมภาษณ์
ผู้เชี่ยวชาญด้านการสรรหาบุคลากรจาก บริษัท กรณีที่ถามว่าพวกเขาได้ดำเนินการ
รับสมัครงานก่อนและหลังจากการแนะนำของ E-การรับสมัครในของพวกเขา
องค์กรและวิธีการที่พวกเขาได้รับรู้การเปลี่ยนแปลง เพื่อทำความเข้าใจ
กระบวนการสรรหาโดยรวม, ฉันยังดำเนินการสัมภาษณ์กับคู่ร่วมกันของพวกเขา
เช่นผู้ให้บริการเทคโนโลยี จากนั้นผมก็เทียบผลของฉันกับ ture Litera วิชาการในสนามและมีการระบุการออกแบบกระบวนการสรรหาใหม่ซึ่งแตกต่างอย่างมาก
จากกระบวนการเชิงเส้นที่มีการรายงานในผลงานวิจัยก่อนหน้านี้.
ในส่วนถัดไปผมนำเสนอรายละเอียดของแบบดั้งเดิมเช่น paperbased ,
กระบวนการสรรหาของผู้สมัครภายนอกกำหนดขอบเขตของการรับสมัครอิเล็กทรอนิกส์
และยืนยันว่าการศึกษาการรับสมัครงานจากมุมมองขององค์กรที่ต้องมี
การรักษาการสรรหาเป็นกระบวนการทางธุรกิจ นี้จะตามด้วยร่างของที่
ออกแบบการวิจัยซึ่งจะขึ้นอยู่กับวิธีการกรณีศึกษาและการสรรหา
กระบวนการเป็นหน่วยของการวิเคราะห์ ส่วนถัดไปนำเสนอผลการวิจัยที่ฉันเปรียบเทียบ
กิจกรรมการรับสมัครที่ บริษัท สามกรณีและระบุการเปลี่ยนแปลงใน
งานย่อยและกิจกรรมของกระบวนการสรรหามาประกอบกับการแนะนำของ eRecruitment ได้.
ฉันแล้วเปรียบเทียบผลของการศึกษาที่มีผลการวิจัยของอื่น ๆ การวิจัย
ผลงานและข้อสรุปที่สำคัญ สุดท้ายผมสั้นแนะนำให้ความหมาย
ของการวิจัยทฤษฎีและการปฏิบัติ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ใช้ในการสรรหาบุคลากรอิเล็กทรอนิกส์ที่เรียกว่า e-recruitment ในประเทศที่พัฒนาเป็นอย่างรวดเร็วกลายเป็นหนึ่งในที่เติบโตเร็วที่สุด ( บาร์แทรมเทคนิคการสรรหา ,2000 ; ลอว์เรนซ์ sauser & sauser , 2550 , หน้า 119 ; ลี , 2005 ; lermusiaux & สายเบ็ด , 2003 ;shrm 2008a 2008b , , ) แม้จะมีการใช้อย่างแพร่หลายของ e-recruitment เห็นได้ชัด อย่างไรก็ตามช่องว่างที่ดูเหมือนจะเกิดขึ้นระหว่างการวิจัย และการปฏิบัติ ( Anderson , 2003 ;garc í a-izquierdo aguinis & villagrasa , รามอส , 2010 ; Sylva & กระทรวงแรงงาน , 2552 ) อาจจะเพราะนักวิชาการกำลังดิ้นรนเพื่อให้ทันกับการก้าวของการเปลี่ยนแปลง ( แอนเดอร์สัน อิด2003 ) ตัวเลขที่เพิ่มขึ้นของผลงานวิจัยมีแนวโน้มที่จะมุ่งเน้นไปที่การออกแบบเว็บไซต์รับสมัครงานของบริษัท ( เมาเร่อ & หลิว , 2007 ; ที่ตั้ง & ออรันสไตน์ , 2011 ) , ผู้สมัครการรับรู้ของเว็บไซต์อาชีพ ( ไมเคิล แบรดดี มีด และ fleenor , 2009 ;cober , น้ำตาล , การรักษา , & Levy , 2004 ; Goldberg & อัลเลน , 2008 ; Sylva & กระทรวงแรงงาน , 2009ทอมสัน แบรดดี และ wuensch , 2008 ; วิลเลียมสัน , กษัตริย์ , lepak และซาร์มา , 2010 ) และการออกแบบระบบ e-recruitment ( biazzo , 1998 ; furtmueller wilderom Tate , และ , 2011 ; ลี2007 ) ดังนั้นไกล อย่างไรก็ตาม มีข้อมูลวิชาการในเรื่องเล็ก ๆน้อย ๆจากองค์กร คือ นายหน้า ' , มุมมอง ( Parry & ไทสัน , 2008 ; Parry & วิลสัน , 2009wolfswinkel furtmueller & wilderom , 2010 ) ที่นี่มุมมองขององค์กร หมายถึงในกระบวนการของการจัดระเบียบและการรับสมัครงาน และกิจกรรมต่างๆภายในองค์กร ในบริบทของสภาพแวดล้อมขององค์กร . นอกจากนี้ เล็กน้อยความสนใจที่ได้รับผลกระทบของเทคโนโลยีเกี่ยวกับกระบวนการการสรรหา เป็นทั้งหมด ( Parry & ไทสัน , 2009 ) หรือวิธีการ e-recruitment บูรณาการในการปฏิบัติ ( ลี , 2011 ) การวิจัยครั้งนี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อเติมช่องว่างนี้ .ผมเริ่มดําเนินการศึกษาสำรวจของ e-recruitment การปฏิบัติในองค์กรภาษาเดนมาร์ก( ผลที่ไม่ได้นำเสนอที่นี่เนื่องจากข้อจำกัด ; พื้นที่เห็นโฮล์ม , 2012 ) จากจุดเริ่มต้นมากของการสอบถาม อย่างไรก็ตาม เป็นที่ชัดเจนว่า เบื้องต้นของ e-recruitment ให้กระบวนการสรรหาที่มีผลต่อวิธีที่ บริษัทจัดกิจกรรมการสรรหาของพวกเขา ในสิ่งอื่น ๆ , มีจํานวนการเปลี่ยนแปลงในลำดับและธรรมชาติของการรับสมัครงาน และงาน ซึ่งยังไม่เคยมีรายงานในวรรณคดี ข้อสังเกตเหล่านี้นำไปสู่การต่อไปนี้การวิจัยเรื่องการศึกษาวิธีไม่แนะนำและการใช้e-recruitment มีผลต่อการออกแบบกระบวนการการสรรหาแบบดั้งเดิม และสิ่งที่เป็นผลนี้ในการสรรหาองค์กร ?เพื่อตอบคำถามนี้ ผมใช้วิธีการศึกษากรณีศึกษาการสรรหากระบวนการสาม บริษัท ข้ามชาติขนาดใหญ่ในเดนมาร์กในช่วงปี 2551-2553 . กรณีบริษัทมีประสบการณ์ที่กว้างขวางในการใช้ e-recruitment ) เพื่อระบุว่า e-recruitment มีผลต่อการออกแบบโดยรวมของกระบวนการการสรรหาครั้งแรกที่ผมระบุการออกแบบกระบวนการการสรรหาตามที่รายงานในแบบดั้งเดิมผลงานวิจัยหลาย ( บาร์แทรม , 2000 ; breaugh & Strong , 2000 ; เดสเลอร์ , 2006 ;millmore ลูอิส ซอนเดอร์ส ธอร์น และพรุ่งนี้ , 2007 ; Newell , 2009 ) จากนั้นก็สัมภาษณ์การสรรหาบุคลากรผู้เชี่ยวชาญจาก บริษัท กรณีนี้ ถามว่าพวกเขาได้แสดงสมัครงานงานก่อนและหลังการ e-recruitment ในของพวกเขาองค์กรและวิธีการที่พวกเขามีการรับรู้การเปลี่ยนแปลง เพื่อความเข้าใจที่ดีขึ้นการสรรหาและคัดเลือก โดยรวมผมยังดำเนินการสัมภาษณ์กับคู่ค้าร่วมกันของพวกเขาผู้ให้บริการเทคโนโลยีเช่น . ผมเปรียบเทียบผลการวิจัยของฉันกับ ture litera ทางวิชาการในด้านการออกแบบ และระบุว่ากระบวนการสรรหาใหม่ ซึ่งแตกต่างมากจากเส้นกระบวนการรายงานในก่อนหน้านี้ผลงานวิจัยในส่วนถัดไปที่ฉันเสนอรายละเอียดของแบบดั้งเดิมเช่น paperbased , ,กระบวนการจัดหาผู้สมัครภายนอก กำหนดขอบเขตของการสรรหาบุคลากรอิเล็กทรอนิกส์และยืนยันว่าเรียนการสรรหาจากมุมมองขององค์กรต้องการดูแลการสรรหาตามกระบวนการทางธุรกิจ นี้ตามด้วยร่างของการออกแบบการวิจัย , ซึ่งจะขึ้นอยู่กับกรณี การศึกษา และการสรรหากระบวนการที่เป็นหน่วยในการวิเคราะห์ ส่วนถัดไปแสดงผลที่ผมเปรียบเทียบกิจกรรมที่ 3 การสรรหา กรณีบริษัท และระบุการเปลี่ยนแปลงในงานและกิจกรรมของกระบวนการการสรรหา ประกอบกับการแนะนำ erecruitment .แล้วเปรียบเทียบผลการศึกษากับงานวิจัยอื่น ๆเงินสมทบ และข้อสรุปที่สำคัญ สุดท้าย ผมสั้นแนะนำความหมายของการวิจัยทฤษฎีและการปฏิบัติ