A two-tier system is a type of payr

A two-tier system is a type of payroll system in which one group of workers receives lower wages and/or employee benefits than another.

The two-tier system of wages is usually established for one of three reasons: 1) The employer wishes to better compensate more senior, ostensibly more experienced and productive workers without increasing overall wage costs; 2) The employer wishes to establish a pay for performance or merit pay wage scheme that compensates more productive employees without increasing overall wage costs; or 3) The employer wishes to reduce overall wage costs by hiring new employees at a wage less than incumbent workers.

A much less common system is the two-tier benefit system, which extends certain benefits to new employees only if they receive a promotion or are hired into the incumbent wage structure. This is distinguishable from traditional benefit structures, which often do not permit an employee to access a benefit (such a retirement pension or sabbatical leave) without having first achieved certain time-in-position levels.

Two-tier systems became more common in most industrialized economies in the late 1980s. They are particularly attractive to companies which have high rates of turnover among new hires (such as retail) or companies which have large numbers of high-wage, high-skilled older workers due to retire soon.

Trade unions generally seek to reduce wage dispersion (the differences in wages between workers doing the same job). Not all unions are successful at this. A 2008 study of collective bargaining agreements in the United States found that 25 percent of union contracts surveyed included a two-tier wage system. Such two-tier wage systems are often economically attractive to both employers and unions. Employers see immediate reductions in the cost of hiring new workers. Existing union members will see no wage reduction, and the number of new union members with lower wages is a substantial minority within the union and subsequently unable to negatively affect ratification votes. Unions also find two-tier wage systems attractive because they encourage the employer to hire more workers. Some collective bargaining agreements contain "catch-up" provisions which allow newer hires to advance more rapidly on the wage scale than existing workers so that they reach wage and benefit parity after a specified number of years, or which provide wage and benefit increases to new hires to bring them up to party with existing workers if the company meets specified financial goals.

Some studies have found problems with two-tier systems. Some negative effects which have been found include: Higher turnover among newer, lower-paid employees; a demoralized workforce. Given enough time, a two-tier wage system can permanently lower wages in an entire industry. Lowering productivity expectations for new hires seems to alleviate some of these problems.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ระบบสองชั้นเป็นชนิดของระบบค่าจ้างที่กลุ่มแรงงานรับค่าจ้างต่ำและ/หรือสิทธิประโยชน์ของพนักงานมากกว่าอีกมักจะมีการก่อตั้งระบบสองชั้นของค่าจ้างสำหรับหนึ่งในสามสาเหตุ: 1) นายจ้างประสงค์จะชดเชยมากกว่าอาวุโส รัฐบาลมากประสบการณ์ดี และแรงงานการผลิตโดยไม่เพิ่มค่าจ้างโดยรวมต้นทุน 2)นายประสงค์ที่จะสร้างค่าจ้างสำหรับประสิทธิภาพการทำงานหรือแผนงานค่าจ้างค่าจ้างค่าตอบแทนที่ชดเชยพนักงานมากขึ้นโดยไม่ต้องเพิ่มต้นทุนค่าจ้างโดยรวม หรือ 3) นายจ้างประสงค์จะจ้างพนักงานใหม่ที่ค่าแรงน้อยกว่าแรงงาน incumbent ลดต้นทุนค่าจ้างโดยรวมระบบทั่วไปมากน้อยคือ ระบบสวัสดิการแบบสองระดับ ซึ่งขยายผลประโยชน์บางอย่างกับพนักงานใหม่เมื่อพวกเขาได้รับโปรโมชั่น หรือจ้างงานในโครงสร้างค่าจ้าง incumbent นี้จะแตกต่างจากโครงสร้างผลประโยชน์ดั้งเดิม ซึ่งมักจะไม่อนุญาตให้พนักงานสามารถเข้าถึงสวัสดิการ (เช่นแบบเงินบำนาญเกษียณอายุหรือลา sabbatical) ไม่มีแรกรับบางเวลาในตำแหน่งระดับระบบสองชั้นเป็นทั่วไปในอุตสาหกรรมมากที่สุดในปลายทศวรรษ 1980 น่าสนใจโดยเฉพาะอย่างยิ่งบริษัทที่มีอัตราสูงของหมุนเวียนในหมู่โม (เช่นขายปลีก) หรือบริษัท ซึ่งมีค่า จ้างสูง สูงอายุงานครบกำหนดจำนวนมากจะเกษียณเร็ว ๆ นี้ค้าหาโดยทั่วไปเพื่อลดการกระจายตัวของค่าจ้าง (ความแตกต่างในค่าจ้างระหว่างผู้ปฏิบัติงานที่ทำงานเดียวกัน) สหภาพแรงงานทั้งหมดไม่ประสบความสำเร็จที่ได้ การศึกษา 2008 เจรจาข้อตกลงต่าง ๆ ในสหรัฐอเมริกาพบว่า ร้อยละ 25 ของสัญญาร่วมสำรวจรวมระบบค่าจ้างสองชั้น ระบบค่าจ้างสองชั้นมักอย่างน่าสนใจกับทั้งนายจ้างและสหภาพแรงงาน นายดูลดทันทีในต้นทุนการจ้างงานคนใหม่ สมาชิกสหภาพแรงงานที่มีอยู่จะดูไม่ลดค่าจ้าง และสมาชิกสหภาพแรงงานใหม่ด้วยค่าจ้างที่ต่ำกว่าเป็นชนกลุ่มน้อยที่พบภายในสหภาพ และไม่สามารถต่อกับผลโหวดให้สัตยาบัน สหภาพแรงงานยังหาระบบค่าจ้างสองชั้นน่าสนใจเนื่องจากจะส่งเสริมให้นายจ้างจ้างแรงงานเพิ่มเติม ข้อตกลงการเจรจาบางอย่างประกอบด้วยบทบัญญัติ "ตรงกับปัจจุบัน" ซึ่งทำให้โมใหม่ก้าวหน้ารวดเร็วยิ่งขึ้นในระดับค่าจ้างมากกว่าผู้ปฏิบัติงานที่มีอยู่เพื่อให้พวกเขามาถึงพาริตีค่าจ้างและผลประโยชน์หลังจากจำนวนปีที่ระบุ หรือให้ค่าจ้างและสวัสดิการเพิ่มขึ้นโมนำถึงบุคคลกับผู้ปฏิบัติงานที่มีอยู่ถ้าเป้าหมายทางการเงินที่ระบุตรงกับบริษัทบางการศึกษาพบปัญหากับระบบสองชั้น บางกระทบซึ่งพบรวม: หมุนเวียนสูงระหว่างพนักงานใหม่ ชำระล่าง บุคลากรที่รอด ให้เวลาเพียงพอ ระบบค่าจ้างสองชั้นสามารถถาวรลดค่าจ้างในอุตสาหกรรมทั้งหมด ลดความคาดหวังผลผลิตโมน่าจะ บรรเทาปัญหาเหล่านี้อย่างใดอย่างหนึ่ง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ระบบแบบสองชั้น เป็นประเภทหนึ่งของระบบค่าจ้างที่แรงงานได้รับค่าจ้างต่ำ กลุ่มและ / หรือผลประโยชน์พนักงานกว่าอีก

ระบบสองชั้นของค่าจ้างมักจะสร้างหนึ่งในสามเหตุผล : 1 ) นายจ้างประสงค์จะดีชดเชยอาวุโสมากขึ้นอย่างชัดเจนมากขึ้นและมีประสิทธิภาพโดยไม่เพิ่มต้นทุนแรงงานที่มีค่าจ้างโดยรวม ;2 ) นายจ้างประสงค์จะสร้างจ่ายสำหรับการทำงาน หรือจ่ายค่าจ้างโครงการบุญที่ชดเชยพนักงานมีประสิทธิภาพมากขึ้นโดยไม่ต้องเพิ่มต้นทุนค่าจ้างแรงงานโดยรวม หรือ 3 ) นายจ้างที่ต้องการลดต้นทุนค่าจ้างโดยรวมโดยการว่าจ้างพนักงานใหม่ และเงินเดือนที่น้อยกว่าแรงงานหน้าที่

มีมากน้อยทั่วไป ระบบ คือ ระบบผลประโยชน์สองชั้นซึ่งช่วยขยายประโยชน์บางอย่างให้กับพนักงานใหม่เท่านั้นหากพวกเขาได้รับการส่งเสริมหรือได้รับการว่าจ้างในโครงสร้างค่าจ้างที่ยิ่งใหญ่ นี้เป็นจินตนาการจากโครงสร้างผลประโยชน์แบบดั้งเดิมซึ่งมักจะไม่อนุญาตให้พนักงานเข้าถึงประโยชน์ ( เช่นการเกษียณอายุเงินบำนาญ หรือช่วงวันหยุดพักผ่อน ) โดยไม่ต้องมีความบางในระดับตำแหน่งแรก

ระดับสองระบบเป็นปกติมากขึ้นในเศรษฐกิจของประเทศอุตสาหกรรมส่วนใหญ่ในปลายทศวรรษ 1980 พวกเขาจะน่าสนใจโดยเฉพาะอย่างยิ่งให้กับ บริษัท ซึ่งมีอัตราสูงของการหมุนเวียนของพนักงานใหม่ เช่น ธุรกิจค้าปลีก ) หรือ บริษัท ที่มีขนาดใหญ่ ตัวเลขค่าจ้างสูงฝีมือแก่แรงงานเนื่องจากเกษียณเร็ว

สหภาพการค้าโดยทั่วไปพยายามที่จะลดการแพร่กระจายของค่าจ้าง ( ค่าจ้างแรงงานที่แตกต่างกันระหว่างทำงานเดียวกัน ) สหภาพแรงงานทั้งหมดไม่ประสบความสำเร็จในเรื่องนี้ 2008 การศึกษาข้อตกลงการเจรจาต่อรองในสหรัฐอเมริกา พบว่า ร้อยละ 25 ของสหภาพสัญญาแบบรวมระบบค่าจ้างเป็นแบบสองชั้น . ระบบค่าจ้างสองชั้นดังกล่าวมักจะทำให้มีเสน่ห์กับสหภาพทั้งนายจ้างและนายจ้างเห็นทันที ลดต้นทุนในการจ้างแรงงานใหม่ สมาชิกสหภาพที่มีอยู่จะเห็นค่าจ้างลดลง และจำนวนสมาชิกในสหภาพใหม่ ด้วยค่าจ้างที่ลดลงมากน้อยภายในสหภาพ และต่อมาไม่สามารถที่จะส่งผลเสียต่อการให้สัตยาบัน โหวต สหภาพแรงงานยังหาระบบค่าจ้างสองชั้นมีเสน่ห์เพราะพวกเขากระตุ้นให้นายจ้างที่จะจ้างคนงานเพิ่มเติมบางข้อตกลงการเจรจาต่อรองมี " จาก " บทบัญญัติที่อนุญาตให้จ้างใหม่ที่ก้าวหน้ามากขึ้นอย่างรวดเร็วในระดับมากกว่าค่าจ้างแรงงานที่มีอยู่เพื่อให้พวกเขาเข้าถึงค่าจ้างและผลประโยชน์เท่าเทียมกัน หลังจากที่ระบุจำนวนปี หรือค่าจ้างและผลประโยชน์ที่ให้จะเพิ่มพนักงานใหม่ที่จะพาพวกเขาไปปาร์ตี้กับแรงงานที่มีอยู่ถ้าบริษัทที่ตรงกับเป้าหมายทางการเงิน

ที่ระบุไว้บางการศึกษาพบปัญหากับระบบแบบสองชั้น . บางผลกระทบเชิงลบที่ได้รับพบว่ามีอัตราระหว่างใหม่ ลดเงินพนักงาน ขวัญพนักงาน ถ้ามีเวลาพอ ระบบค่าจ้างเป็นแบบสองชั้นอย่างถาวรสามารถลดแรงงานในอุตสาหกรรมทั้งหมด ลดเพิ่มความคาดหวังสำหรับพนักงานใหม่ดูเหมือนจะบรรเทาปัญหาเหล่านี้ .