the conditions appear to be consist

the conditions appear to be consistent with our findings.
Moreover, from a practical perspective, Burke’s (2000b) contention that there are not
enough talented male directors to go around might indeed be true. It may also be that the
continuing reliance on male CEOs for board members is growing increasingly less practical. In addition, the claims of Bilimoria and Wheeler (2000), Mattis (2000) and Selby (2000)
appear to be plausible in that women directors may be better reflecting the diversity of the
firm’s customer base and lab our pool, and thereby may be enhancing firm performance.
Therefore, our results support the contention that firms should expand their searches
beyond traditional talent pools.
From an empirical perspective, the results reported herein shed some light on the relationship between diversity and organizational performance, but also raise future research
questions. First, there is a need to develop a solid theoretical framework to better understand diversity and its advantages in the business arena. This study provides alternative suggestions as to the positive results between diversity and organizational performance. One aspect that needs further attention is generating theoretical models aimed at how diversity improves the oversight function of boards of directors. Perhaps women and minorities who serve on boards of directors may be more effective decision-makers. There
is a common argument that women and minorities experience work disadvantages
compared to their white male counterparts (Davidson, 2002). Under this assumption,
women and minorities must outperform many of their white male counterparts in order to
become promoted, which would suggest that performance is generated from higher expectations and qualification standards. Perhaps it minimizes CEO influence on board of director
oversight. Perhaps people of the same race and gender are less critical of each other’s
ideas. Or it could be that a broader information base is considered providing more effective input into the decision-making process. In any event, research is needed to address how
diverse boards operate differently from less diverse boards.
In conclusion, this paper has begun to address, at the firm level, what Burke and
Mattis (2000) term the outcomes “associated with increased representation of women at the
top”. In a business climate where much is demanded from boards of directors and where
firm performance is being subject to ever increasing due diligence, the logic of diversifying boards becomes even more compelling. Our findings are that diverse boards are found
in conjunction with increased firm financial performance. And regardless of whether it is
the cause or result of performance, it does appear that firms should seriously consider the potential for the enhanced representation and perspective diversity might create.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เงื่อนไขจะ ต้องสอดคล้องกับผลการวิจัยของเรา นอกจากนี้ จากมุมมองจริง ลิตี้เบอร์กของ (2000b) ช่วงชิงงานบนที่ไม่มีพอกรรมการชายเก่งที่ไหนแน่นอนอาจเกิด มันอาจจะที่ต่อพึ่ง CEOs ชายสำหรับคณะกรรมการมีการเติบโตทางปฏิบัติน้อยมาก นอกจากนี้ เรียกร้อง Bilimoria วีลเลอร์ (2000), Mattis (2000) และ Selby (2000)ต้องเป็นไปได้ที่กรรมการผู้หญิงอาจจะดีขึ้นสะท้อนให้เห็นถึงความหลากหลายของการฐานลูกค้าของบริษัทและการปฏิบัติของสระว่ายน้ำ และดังนั้นจึงอาจจะเพิ่มประสิทธิภาพของบริษัทดังนั้น ผลของเราสนับสนุนการโต้เถียงว่า บริษัทควรขยายการค้นหานอกเหนือจากกลุ่มดั้งเดิม จากมุมมองของการประจักษ์ ผลรายงานนี้สารคดีบางความสัมพันธ์ระหว่างความหลากหลายและประสิทธิภาพองค์กร แต่ยัง ยกงานวิจัยในอนาคตคำถาม ครั้งแรก ไม่จำเป็นต้องพัฒนาแข็งกรอบทฤษฎีเพื่อเข้าใจความหลากหลายและเป็นประโยชน์ในเวทีธุรกิจ การศึกษานี้ช่วยให้คำแนะนำอื่นเป็นผลบวกระหว่างความหลากหลายและประสิทธิภาพขององค์กร แง่มุมหนึ่งที่จำเป็นเพิ่มเติมความสนใจจะสร้างแบบจำลองทฤษฎีว่าความหลากหลายปรับปรุงการทำงานกำกับดูแลของบอร์ดกรรมการ บางทีผู้หญิงและคมิที่ทำหน้าที่ในบอร์ดกรรมการได้ผู้ผลิตตัดสินใจมีประสิทธิภาพมากขึ้น มีอาร์กิวเมนต์ทั่วไปที่ว่า ผู้หญิงและคมิประสบการณ์ทำงานข้อเสียคือเมื่อเทียบกับของคู่ชายขาว (Davidson, 2002) ภายใต้สมมติฐานนี้คมิและผู้หญิงต้องมีประสิทธิภาพสูงกว่ามากมายปราบปรามเพศชายสีขาวเพื่อเป็นการส่งเสริม ซึ่งจะแนะนำที่ ประสิทธิภาพสร้างความคาดหวังสูงและคุณสมบัติมาตรฐาน บางทีมันช่วยลดอิทธิพล CEO บนเรือกรรมการกำกับดูแลการ บางทีคนเชื้อชาติและเพศเดียวกันมีความสำคัญน้อยของของผู้อื่นความคิดเห็น หรืออาจเป็นฐานข้อมูลกว้างขึ้นจะถือเป็นการให้ป้อนข้อมูลที่มีประสิทธิภาพในกระบวนการตัดสินใจ ในกรณีใด ๆ วิจัยจำเป็นสำหรับการอยู่อย่างไรบอร์ดหลากหลายมีแตกต่างจากบอร์ดที่มีความหลากหลายน้อย เบียดเบียน กระดาษนี้เริ่มที่อยู่ ระดับบริษัท ลิตี้ใดเบอร์ก และMattis (2000) ระยะผล "เกี่ยวข้องกับผู้หญิงที่เพิ่มขึ้นแทนสุดยอด" ในการสภาพธุรกิจที่มากเป็นแค่จากบอร์ดกรรมการประสิทธิภาพของบริษัทที่ต้องการมีมากเนื่องเพียร ตรรกะของอย่างบอร์ดจะน่าสนใจยิ่งขึ้น ผลการวิจัยของเราได้ที่บอร์ดหลากหลายอยู่ร่วมกับการเพิ่มประสิทธิภาพทางการเงินของบริษัท และไม่ว่าจะเป็นสาเหตุหรือผลลัพธ์ของประสิทธิภาพการทำงาน มันปรากฏว่า บริษัทควรพิจารณาอย่างจริงจังเป็นการแสดงขั้นสูง และอาจสร้างความหลากหลายมุมมอง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เงื่อนไขที่ปรากฏเพื่อให้สอดคล้องกับผลการวิจัยของเรา.
นอกจากนี้จากมุมมองในทางปฏิบัติของเบิร์ค (2000b) การต่อสู้ว่ามีไม่
มากพอที่กรรมการชายที่มีความสามารถที่จะไปรอบแน่นอนอาจจะเป็นจริง มันก็อาจจะเป็นที่
ความเชื่อมั่นอย่างต่อเนื่องในซีอีโอชายสำหรับสมาชิกในคณะกรรมการที่มีการเติบโตมากขึ้นในทางปฏิบัติน้อย นอกจากนี้ยังมีการเรียกร้องของ Bilimoria และวีลเลอร์ (2000), Mattis (2000) และเซลบี (2000)
ที่ดูเหมือนจะเป็นไปได้ในกรรมการผู้หญิงที่อาจจะดีขึ้นสะท้อนให้เห็นถึงความหลากหลายของ
ฐานลูกค้าของ บริษัท และห้องปฏิบัติการสระว่ายน้ำของเราและจึงอาจจะเป็น การเพิ่มประสิทธิภาพของ บริษัท .
ดังนั้นผลของเราสนับสนุนการต่อสู้ว่า บริษัท จะขยายตัวค้นหาของพวกเขา
เกินกว่าความสามารถของสระว่ายน้ำแบบดั้งเดิม.
จากมุมมองเชิงประจักษ์ผลการรายงานในที่นี้หลั่งน้ำตาแสงบางอย่างเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างความหลากหลายและประสิทธิภาพขององค์กร แต่ยังยกระดับการวิจัยในอนาคต
คำถาม ครั้งแรกที่มีความจำเป็นในการพัฒนากรอบทฤษฎีที่มั่นคงในการทำความเข้าใจความหลากหลายและความได้เปรียบในเวทีธุรกิจ การศึกษาครั้งนี้มีข้อเสนอแนะทางเลือกที่เป็นไปได้ผลในเชิงบวกระหว่างความหลากหลายและประสิทธิภาพขององค์กร แง่มุมหนึ่งที่ต้องการความสนใจต่อไปคือการสร้างแบบจำลองทางทฤษฎีมุ่งเป้าไปที่ความหลากหลายของวิธีการที่ช่วยเพิ่มฟังก์ชั่นการกำกับดูแลของคณะกรรมการบริหาร บางทีผู้หญิงและชนกลุ่มน้อยที่ทำหน้าที่ในคณะกรรมการบริหารอาจจะมีประสิทธิภาพมากขึ้นผู้มีอำนาจตัดสินใจ มี
การโต้เถียงกันว่าผู้หญิงและชนกลุ่มน้อยที่มีประสบการณ์การทำงานเป็นข้อเสีย
เมื่อเทียบกับชายของพวกเขาสีขาว (เดวิดสัน, 2002) ภายใต้สมมติฐานนี้
ผู้หญิงและชนกลุ่มน้อยจะต้องมีประสิทธิภาพสูงกว่าหลายชายสีขาวของพวกเขาเพื่อที่จะ
กลายเป็นการส่งเสริมการลงทุนซึ่งจะแสดงให้เห็นประสิทธิภาพการทำงานที่ถูกสร้างขึ้นจากความคาดหวังที่สูงขึ้นและมาตรฐานคุณวุฒิ บางทีมันอาจจะช่วยลดอิทธิพลของซีอีโอในคณะกรรมการ
กำกับดูแล บางทีอาจจะเป็นคนของการแข่งขันเดียวกันและเพศที่มีความสำคัญน้อยกว่าของแต่ละคน
ความคิด หรือมันอาจเป็นไปได้ว่าฐานข้อมูลที่กว้างขึ้นมีการพิจารณาให้การป้อนข้อมูลที่มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้นในกระบวนการตัดสินใจ ในกรณีใด ๆ การวิจัยเป็นสิ่งจำเป็นที่จะอยู่ที่วิธีการ
ใช้งานที่มีความหลากหลายแผงที่แตกต่างจากผ้าที่มีความหลากหลายน้อย.
สรุปบทความนี้ได้เริ่มที่จะอยู่ในระดับ บริษัท สิ่งที่เบิร์คและ
Mattis (2000) ระยะผล "ที่เกี่ยวข้องกับการแสดงที่เพิ่มขึ้นของ ผู้หญิงที่
ด้านบน " ในบรรยากาศทางธุรกิจที่มากจะเรียกร้องจากคณะกรรมการบริหารและการที่
ผลการดำเนินงานของ บริษัท จะถูกขึ้นอยู่กับที่เคยเพิ่มขึ้นเนื่องจากความขยันตรรกะของคณะกรรมการการกระจายแม้จะกลายเป็นน่าสนใจมากขึ้น ผลการวิจัยของเรามีความหลากหลายที่บอร์ดจะพบ
ร่วมกับการดำเนินงานทางการเงินของ บริษัท ที่เพิ่มขึ้น และไม่คำนึงถึงไม่ว่าจะเป็น
สาเหตุหรือผลการปฏิบัติก็ไม่ปรากฏว่า บริษัท ควรพิจารณาอย่างจริงจังที่มีศักยภาพสำหรับการเป็นตัวแทนที่เพิ่มขึ้นและความหลากหลายมุมมองที่อาจสร้าง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เงื่อนไขที่ปรากฏเพื่อให้สอดคล้องกับผลการวิจัยของเรา .
นอกจากนี้จากมุมมองในทางปฏิบัติ เบิร์ค ( 2000b ) การแข่งขันมีไม่เพียงพอมีความสามารถ
ชายกรรมการไปแน่นอนอาจจะจริง มันอาจเป็นว่า การพึ่งพาผู้ชาย
ซีอีโอคณะกรรมการมีการเติบโตเพิ่มขึ้นน้อยกว่าในทางปฏิบัติ นอกจากนี้ การเรียกร้องของ bilimoria และล้อ ( 2000 )แมททิส ( 2000 ) และ เซลบี ( 2543 )
ดูเหมือนจะเป็นไปได้ที่กรรมการผู้หญิงอาจจะดีขึ้นสะท้อนให้เห็นถึงความหลากหลายของฐานลูกค้าและห้องปฏิบัติการ
บริษัทสระว่ายน้ำของเรา และงบอาจจะเพิ่มประสิทธิภาพของบริษัท
ดังนั้นผลของเราสนับสนุนการแข่งขันที่ บริษัท ควรขยายการค้นหา
นอกเหนือจากสระว่ายน้ำพรสวรรค์ดั้งเดิม
จากมุมมองเชิงประจักษ์ผลรายงานฉบับนี้หลั่งบางแสงในความสัมพันธ์ระหว่างความหลากหลายและประสิทธิภาพขององค์กร แต่ยังยกคำถามวิจัย
ในอนาคต ครั้งแรก ต้องมีการสร้างกรอบทฤษฎีของแข็งเข้าใจความหลากหลายและประโยชน์ของตนในเวทีธุรกิจการศึกษานี้ได้ให้ข้อเสนอแนะทางเลือกที่เป็นผลบวกระหว่างความหลากหลายและประสิทธิภาพขององค์การ แง่มุมหนึ่งที่ต้องให้ความสนใจและสร้างแบบจำลองเพื่อปรับปรุงการกำกับดูแลการทำงานของความหลากหลายของวิธีการของคณะกรรมการ บางทีผู้หญิงและชนกลุ่มน้อยที่ใช้ในบอร์ดบริหารอาจจะมากกว่าที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น มี
เป็นอาร์กิวเมนต์ทั่วไปที่ผู้หญิงและชนกลุ่มน้อยประสบการณ์การทำงานข้อเสีย
เมื่อเทียบกับคู่ของพวกเขาชายสีขาว ( Davidson , 2002 ) ภายใต้สมมติฐานนี้
ผู้หญิงและชนกลุ่มน้อยต้องลง หลายคู่ของพวกเขาผิวขาวเพื่อ
กลายเป็นเลื่อน ซึ่งบ่งบอกว่าประสิทธิภาพจะถูกสร้างขึ้นจากความคาดหวังที่สูงและมาตรฐานคุณสมบัติบางทีมันลดอิทธิพล CEO คณะกรรมการ
โอเวอร์ไซท์ บางทีคนเชื้อชาติเดียวกัน และเพศจะลดน้อยลง ความสําคัญของความคิดของแต่ละคน

หรืออาจเป็นว่า ฐานข้อมูลที่กว้างขึ้นจะถือว่าการให้ข้อมูลที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นในกระบวนการการตัดสินใจ ในกรณีใด ๆ , การวิจัยเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อที่อยู่บอร์ดวิธีหลากหลายการใช้งานแตกต่างจากบอร์ด

มีความหลากหลายน้อยสรุป บทความนี้ได้เริ่มอยู่ในระดับที่ บริษัท ที่ เบิร์คและ
Mattis ( 2000 ) ในระยะผล " เกี่ยวข้องกับการเพิ่มการเป็นตัวแทนของผู้หญิงที่
ด้านบน " ในบรรยากาศทางธุรกิจที่เป็นที่ต้องการมากจากบอร์ดบริหาร และ บริษัท ที่มีประสิทธิภาพ
เป็นเรื่องการเพิ่มมากขึ้นเนื่องจากความขยัน , ตรรกะของ diversifying บอร์ดยิ่งน่าสนใจมากขึ้นเราได้ค้นพบว่าบอร์ดที่หลากหลายพบ
ร่วมกับบริษัททางการเงินเพิ่มประสิทธิภาพ และไม่ว่ามันจะเป็นเพราะผลของการปฏิบัติ
ก็ไม่ปรากฏว่าบริษัทควรพิจารณาอย่างจริงจังในการเพิ่มศักยภาพและมุมมองที่หลากหลาย อาจสร้าง