- ข้อความ
- ประวัติศาสตร์
Pensions and OtherPostretirementBen
Pensions and Other
Postretirement
Benefits
For many years, employers have been concerned with providing for the retirement needs of their workforce. This concern resulted in the adoption of pension plans on a massive scale after World War II. Generally, companies provide for pension benefits by making periodic payments to an outside funding agency. The agency then assumes responsibility for investing the pension funds and making periodic benefit payments to the recipients.
The two most commonly encountered types of pension plans are defined contribution plans and defined benefit plans. A defined contribution plan sets forth a certain amount that the employer is to contribute to the plan each period. For example, the plan may require the employer to contribute 8 percent of the employee’s salary each year. However, the plan makes no promises concerning the ultimate benefits to be paid. The retirement benefits actually received by the recipients are determined by the return earned on the invested pension funds during the investment period.
The details of a defined benefit plan agreement specify the amount of pension benefits to be paid out to plan recipients in the future. For example, a company plan might promise that an employee retiring at age 65 will receive 2 percent of the average of the highest five years’ salary for every year of service. An employee working for this company for 30 years will receive a pension for life equal to 60 percent of the average of his or her highest five salary years. Companies that provide defined benefit pension plans (DBPPs) must make sufficient contributions to the funding agency to meet benefit requirements when they come due. Although no specific amount is required to be funded each period, the Employee Retirement Income Security Act (Discussed later in the chapter) does impose minimum funding requirements on these plans.
487
488 Chapter 14 • Pensions and Other Postretirement Benefits
The first employer-sponsored retirement plan was established in 1875 by the American Express Company. Other pension plans by utilities, banks, and manufacturing companies followed shortly thereafter. Almost all the early pension plans were defined benefit plans. However, in recent years, companies have begun moving away from defined benefit plans as the plans have become more expensive to fund and as retirees have begun to live longer. In their place has come a growth in defined contribution plans. As a result of this shift, there are now about 30,000 defined benefit plans, compared to the all-time high of 112,000 in 1985.1
Accounting for defined contribution plans is relatively straightforward. Because the risk for future benefits is borne by the employee, the employer’s only cash outflow is the annual contribution to the pension plan fund. Thus periodic pension expense is equal to the amount of promised annual contribution. When a company adopts a defined contribution pension plan, the employer’s financial statements should disclose the existence of the plan, the employee groups covered, the basis for determining contributions, and any significant matters affecting comparability from period to period (such as amendments increasing the annual contribution percentage).
On the other hand, accounting for defined benefit plans is much more complex. In these plans, the pension benefits to be received in the future are affected by uncertain variables such as turnover, mortality, length of employee service, compensation levels, and earnings on the pension fund assets. In defined benefit plans, the risks are borne by employers, because they must make large enough contributions to meet the pension benefits promised. As a result, the amount of periodic pension expense incurred might not be equal to the cash contributed to the plan.
This issue took on added prominence in the early 2000s. The combination of poor equity markets and low interest rates severely reduced the investment returns of pension plans, causing deterioration in their funded status as pension assets dropped in value while pension obligations remained the same or even increased. Up to 2004, companies were required to fund their plans by a formula that resulted in a cost of up to 120 percent of the weighted average of the 30-year Treasury bond yield. The Treasury Department discontinued this bond in 2001, causing a sharp drop in the bond’s interest rate and artificially inflating pension liabilities. Subsequently, about 20 percent of companies with DBPPs either froze or canceled their plans from 2001 through 2003 because of the costs.2
In 2004, congressional legislation replaced the Treasury bond index with another index linked to the yield on corporate bonds for a two-year period. During those two years, Congress was to decide whether the new measure should be made permanent or be replaced by another. The subsequent enactment of the Pension Protection Act of 2006 (discussed later in the chapter) allows long-term funding of underfunded plans by providing a new interest rate assumption based
1. Defined Benefit and Contribution Plans in the United States, Clarus Associates, http://clarusassociates.com/pdf/Financial%20Literacy.pdf.
2. Jim Abrams, Associated Press, “House OKs Short-Term Pension Crisis Plan,” http:// www.apnewsarchive.com/2003/House-OKs-Short-Term-Pension-Crisis-Plan/ id-3abd330ba1e5f0fca2aca792b5b09f8a (October 9, 2003).
Pensions and Other Postretirement Benefits 489
on a modified yield curve formula.3 The 2008 credit crisis and stock market crash further exacerbated the problem. The Wall Street Journal reported that pension plans at S&P 500 companies suffered large losses during the year, thereby requiring corporations to make large unplanned cash contributions to fund their plans.4
In 2006, Congress passed and President Bush signed the Pension Protection Act of 2006. This legislation requires companies who have underfunded their pen- sion plans to pay higher premiums to the Pension Benefit Guarantee Corporation (discussed later in the chapter) and extends the requirement of providing extra funding to the pension systems of companies that terminate their pension plans. It also requires companies to analyze their pension plans’ obligations more accu- rately, closes loopholes that previously allowed some companies to underfund their plans by skipping payments, and raises the cap on the amount employers are allowed to invest in their own plans.
Because the future pension benefits are affected by uncertain variables and government actions such as the Pension Protection Act of 2006, employers hire actuaries to help determine the amount of periodic contributions necessary to satisfy future requirements. The actuary takes into consideration the future benefits promised and the characteristics of the employee group (such as age and sex). The actuary then makes assumptions about such factors as employee turnover, future salary levels, and the earnings rate on the funds invested and then arrives at the present value of the expected benefits to be received in the future. The employer then determines the funding pattern necessary to satisfy the future obligation.
The employer’s actuarial funding method may be either a cost approach or a benefit approach. A cost approach estimates the total retirement benefits to be paid in the future and then determines the equal annual payment that will be necessary to fund those benefits. The annual payment necessary is adjusted for the amount of interest assumed to be earned by funds contributed to the plan.
A benefit approach determines the amount of pension benefits earned by employee service to date and then estimates the present value of those benefits. Two benefit approaches may be used: the accumulated benefits approach or the benefits/years of service approach. The major difference between these two methods is that under the accumulated benefits approach, the annual pension cost and liability are based on existing salary levels, whereas under the benefits/years of service approach (also called the projected unit credit method), the annual pension cost and liability are based on the estimated final pay at retirement. The liability for pension benefits under the accumulated benefits approach is termed the accumu- lated benefits obligation. The liability computed under the benefits/years of service approach is termed the projected benefit obligation.
Even though the actuarial funding approaches have been defined, accounting for the cost of pension plans has caused a great deal of controversy over the years, and several authoritative pronouncements have been issued. In the following sections, we trace the evolution of pension accounting standards.
3. U.S.ChamberofCommerce,“DefinedBenefitPensionPlans,”http://www.uschamger. com/issues/index/retirmentpension/definedpension.htm.
4. M. Andrejczak, “Stock Losses Take Heavy Toll on Pension Plans,” MarketWatch, Wall Street Journal (Oct. 22, 2008), http://www.marketwatch.com/story/stock-market- losses-take-heavy-toll-on-pension-plans."
(Schroeder 487-489)
Schroeder, Richard G., Myrtle Clark, Jack Cathey. Financial Accounting Theory and Analysis: Text and Cases, 11th Edition. Wiley, 2013-11-04. VitalBook file.
Postretirement
Benefits
For many years, employers have been concerned with providing for the retirement needs of their workforce. This concern resulted in the adoption of pension plans on a massive scale after World War II. Generally, companies provide for pension benefits by making periodic payments to an outside funding agency. The agency then assumes responsibility for investing the pension funds and making periodic benefit payments to the recipients.
The two most commonly encountered types of pension plans are defined contribution plans and defined benefit plans. A defined contribution plan sets forth a certain amount that the employer is to contribute to the plan each period. For example, the plan may require the employer to contribute 8 percent of the employee’s salary each year. However, the plan makes no promises concerning the ultimate benefits to be paid. The retirement benefits actually received by the recipients are determined by the return earned on the invested pension funds during the investment period.
The details of a defined benefit plan agreement specify the amount of pension benefits to be paid out to plan recipients in the future. For example, a company plan might promise that an employee retiring at age 65 will receive 2 percent of the average of the highest five years’ salary for every year of service. An employee working for this company for 30 years will receive a pension for life equal to 60 percent of the average of his or her highest five salary years. Companies that provide defined benefit pension plans (DBPPs) must make sufficient contributions to the funding agency to meet benefit requirements when they come due. Although no specific amount is required to be funded each period, the Employee Retirement Income Security Act (Discussed later in the chapter) does impose minimum funding requirements on these plans.
487
488 Chapter 14 • Pensions and Other Postretirement Benefits
The first employer-sponsored retirement plan was established in 1875 by the American Express Company. Other pension plans by utilities, banks, and manufacturing companies followed shortly thereafter. Almost all the early pension plans were defined benefit plans. However, in recent years, companies have begun moving away from defined benefit plans as the plans have become more expensive to fund and as retirees have begun to live longer. In their place has come a growth in defined contribution plans. As a result of this shift, there are now about 30,000 defined benefit plans, compared to the all-time high of 112,000 in 1985.1
Accounting for defined contribution plans is relatively straightforward. Because the risk for future benefits is borne by the employee, the employer’s only cash outflow is the annual contribution to the pension plan fund. Thus periodic pension expense is equal to the amount of promised annual contribution. When a company adopts a defined contribution pension plan, the employer’s financial statements should disclose the existence of the plan, the employee groups covered, the basis for determining contributions, and any significant matters affecting comparability from period to period (such as amendments increasing the annual contribution percentage).
On the other hand, accounting for defined benefit plans is much more complex. In these plans, the pension benefits to be received in the future are affected by uncertain variables such as turnover, mortality, length of employee service, compensation levels, and earnings on the pension fund assets. In defined benefit plans, the risks are borne by employers, because they must make large enough contributions to meet the pension benefits promised. As a result, the amount of periodic pension expense incurred might not be equal to the cash contributed to the plan.
This issue took on added prominence in the early 2000s. The combination of poor equity markets and low interest rates severely reduced the investment returns of pension plans, causing deterioration in their funded status as pension assets dropped in value while pension obligations remained the same or even increased. Up to 2004, companies were required to fund their plans by a formula that resulted in a cost of up to 120 percent of the weighted average of the 30-year Treasury bond yield. The Treasury Department discontinued this bond in 2001, causing a sharp drop in the bond’s interest rate and artificially inflating pension liabilities. Subsequently, about 20 percent of companies with DBPPs either froze or canceled their plans from 2001 through 2003 because of the costs.2
In 2004, congressional legislation replaced the Treasury bond index with another index linked to the yield on corporate bonds for a two-year period. During those two years, Congress was to decide whether the new measure should be made permanent or be replaced by another. The subsequent enactment of the Pension Protection Act of 2006 (discussed later in the chapter) allows long-term funding of underfunded plans by providing a new interest rate assumption based
1. Defined Benefit and Contribution Plans in the United States, Clarus Associates, http://clarusassociates.com/pdf/Financial%20Literacy.pdf.
2. Jim Abrams, Associated Press, “House OKs Short-Term Pension Crisis Plan,” http:// www.apnewsarchive.com/2003/House-OKs-Short-Term-Pension-Crisis-Plan/ id-3abd330ba1e5f0fca2aca792b5b09f8a (October 9, 2003).
Pensions and Other Postretirement Benefits 489
on a modified yield curve formula.3 The 2008 credit crisis and stock market crash further exacerbated the problem. The Wall Street Journal reported that pension plans at S&P 500 companies suffered large losses during the year, thereby requiring corporations to make large unplanned cash contributions to fund their plans.4
In 2006, Congress passed and President Bush signed the Pension Protection Act of 2006. This legislation requires companies who have underfunded their pen- sion plans to pay higher premiums to the Pension Benefit Guarantee Corporation (discussed later in the chapter) and extends the requirement of providing extra funding to the pension systems of companies that terminate their pension plans. It also requires companies to analyze their pension plans’ obligations more accu- rately, closes loopholes that previously allowed some companies to underfund their plans by skipping payments, and raises the cap on the amount employers are allowed to invest in their own plans.
Because the future pension benefits are affected by uncertain variables and government actions such as the Pension Protection Act of 2006, employers hire actuaries to help determine the amount of periodic contributions necessary to satisfy future requirements. The actuary takes into consideration the future benefits promised and the characteristics of the employee group (such as age and sex). The actuary then makes assumptions about such factors as employee turnover, future salary levels, and the earnings rate on the funds invested and then arrives at the present value of the expected benefits to be received in the future. The employer then determines the funding pattern necessary to satisfy the future obligation.
The employer’s actuarial funding method may be either a cost approach or a benefit approach. A cost approach estimates the total retirement benefits to be paid in the future and then determines the equal annual payment that will be necessary to fund those benefits. The annual payment necessary is adjusted for the amount of interest assumed to be earned by funds contributed to the plan.
A benefit approach determines the amount of pension benefits earned by employee service to date and then estimates the present value of those benefits. Two benefit approaches may be used: the accumulated benefits approach or the benefits/years of service approach. The major difference between these two methods is that under the accumulated benefits approach, the annual pension cost and liability are based on existing salary levels, whereas under the benefits/years of service approach (also called the projected unit credit method), the annual pension cost and liability are based on the estimated final pay at retirement. The liability for pension benefits under the accumulated benefits approach is termed the accumu- lated benefits obligation. The liability computed under the benefits/years of service approach is termed the projected benefit obligation.
Even though the actuarial funding approaches have been defined, accounting for the cost of pension plans has caused a great deal of controversy over the years, and several authoritative pronouncements have been issued. In the following sections, we trace the evolution of pension accounting standards.
3. U.S.ChamberofCommerce,“DefinedBenefitPensionPlans,”http://www.uschamger. com/issues/index/retirmentpension/definedpension.htm.
4. M. Andrejczak, “Stock Losses Take Heavy Toll on Pension Plans,” MarketWatch, Wall Street Journal (Oct. 22, 2008), http://www.marketwatch.com/story/stock-market- losses-take-heavy-toll-on-pension-plans."
(Schroeder 487-489)
Schroeder, Richard G., Myrtle Clark, Jack Cathey. Financial Accounting Theory and Analysis: Text and Cases, 11th Edition. Wiley, 2013-11-04. VitalBook file.
0/5000
ชีพและอื่น ๆPostretirementประโยชน์หลายปี นายจ้างได้เกี่ยวข้องกับการให้ความต้องการเกษียณอายุของบุคลากรของตน ความกังวลนี้ให้การยอมรับของแผนเงินบำนาญในระดับขนาดใหญ่หลังจากสงครามโลกครั้งที่สอง ทั่วไป บริษัทให้ผลประโยชน์เงินบำนาญ โดยทำการชำระเงินประจำงวดเพื่อเป็นเงินทุนหน่วยงานภายนอก หน่วยงานที่ถือความรับผิดชอบในการลงทุนในกองทุนบำนาญ และทำการชำระเงินผลประโยชน์เป็นครั้งคราวไปยังผู้รับแล้วสองชนิดที่พบบ่อยที่สุดของแผนเงินบำนาญจะมีส่วนกำหนดแผน และกำหนดแผนสวัสดิการ แผนจัดสรรกำหนดตั้งไว้จำนวนหนึ่งที่นายจ้างจะนำไปสู่แผนการแต่ละรอบระยะเวลา ตัวอย่าง แผนอาจต้องให้นายช่วยร้อยละ 8 ของเงินเดือนของพนักงานแต่ละปี อย่างไรก็ตาม แผนทำให้สัญญาไม่เกี่ยวข้องกับผลประโยชน์ที่ดีที่สุดที่จะชำระ ประโยชน์เกษียณอายุที่ได้รับจริง โดยผู้รับจะถูกกำหนด โดยการกลับมารับช่วงลงทุนในเงินลงทุนเงินบำนาญรายละเอียดของข้อตกลงแผนสวัสดิการกำหนดระบุจำนวนเงินผลประโยชน์เงินบำนาญจะจ่ายให้ผู้รับการวางแผนในอนาคต ตัวอย่าง แผนบริษัทอาจสัญญาที่พนักงานออกที่อายุ 65 จะได้รับร้อยละ 2 ของค่าเฉลี่ยของเงินเดือนสูงสุด 5 ปีในทุกปีของการบริการ พนักงานที่ทำงานกับบริษัทนี้ 30 ปีจะได้รับเงินบำนาญเท่ากับร้อยละ 60 ของค่าเฉลี่ยของเขา หรือเธอปี 5 เดือนสูงสุดของชีวิต บริษัทที่มีแผนเงินบำนาญสวัสดิการกำหนด (DBPPs) ต้องทำการจัดสรรที่เพียงพอให้กับหน่วยงานที่จัดหาเงินทุนเพื่อตอบสนองความต้องการผลประโยชน์เมื่อครบกำหนด แม้ว่าไม่มียอดเงินที่ระบุจะต้องได้รับการสนับสนุนแต่ละรอบระยะเวลา พนักงานเกษียณอายุรายได้ความปลอดภัยตามพระราชบัญญัติ (Discussed ภายหลังในบท) กำหนดความต้องการเงินทุนต่ำสุดในแผนเหล่านี้487488 14 บท•ชีพและสวัสดิการอื่น ๆ Postretirementวางแผนเกษียณอายุนายจ้างสนับสนุนแรกก่อตั้งขึ้นใน 1875 โดย บริษัทอเมริกันเอ็กซ์เพรส แผนเงินบำนาญอื่น ๆ ทางสาธารณูปโภค ธนาคาร บริษัทผู้ผลิตตามมิช้ามินาน เกือบทุกช่วงเพนชั่นแผนแผนสวัสดิการที่กำหนดได้ อย่างไรก็ตาม ในปี บริษัทได้เริ่มย้ายจากแผนสวัสดิการที่กำหนดเป็นแผนเป็นการเงิน และเป็นผู้เกษียณได้เริ่มอาศัยอยู่อีกต่อไป ที่มาการเจริญเติบโตในสัดส่วนที่กำหนดแผน จากกะนี้ ขณะนี้มีแผนกำหนดสวัสดิการประมาณ 30000 เปรียบเทียบสูงสรุปของ 112,000 ใน 19851บัญชีสำหรับแผนผันแปรกำหนดไว้ค่อนข้างตรงไปตรงมา เนื่องจากความเสี่ยงเพื่อประโยชน์ในอนาคตถูกแบกรับ โดยพนักงาน กระแสเงินสดเฉพาะของนายจ้างเป็นเงินสมทบกองทุนแผนบำเหน็จบำนาญการประจำปี ดังนั้น เงินบำนาญงวดค่าใช้จ่ายได้เท่ากับจำนวนเงินสมทบประจำปีตามสัญญา เมื่อบริษัท adopts แผนเงินบำนาญที่กำหนดสัดส่วน งบการเงินของนายจ้างควรเปิดเผยการดำรงอยู่ของกลุ่มพนักงานที่ครอบคลุม แผน พื้นฐานสำหรับการกำหนดจัดสรร และมีเรื่องสำคัญที่กระทบความรอบกับระยะเวลา (เช่นแก้ไขเพิ่มเปอร์เซ็นต์ส่วนรายปี)บนมืออื่น ๆ บัญชีสำหรับแผนสวัสดิการที่กำหนดมีความซับซ้อนมากขึ้น ผลประโยชน์เงินบำนาญจะได้รับในอนาคตจะมีผลกระทบ โดยตัวแปรที่ไม่แน่นอนเช่นหมุนเวียน การตาย จำนวนพนักงาน ระดับค่าตอบแทน และบริการรายได้สินทรัพย์กองทุนบำนาญในแผนเหล่านี้ ในแผนกำหนดสวัสดิการ ความเสี่ยงถูกแบกรับ โดยนายจ้าง เนื่องจากพวกเขาต้องทำขนาดใหญ่เพียงพอจัดสรรเพื่อตอบสนองผลประโยชน์เงินบำนาญตามสัญญา ผล จำนวนเงินบำนาญงวดค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้นอาจไม่เท่ากับเงินสดที่ส่วนการแผนงานปัญหานี้ได้บนเพิ่มความโดดเด่นใน 2000s ก่อน ตลาดหุ้นไม่ดีและอัตราดอกเบี้ยต่ำลดลงกลับลงทุนแผนเงินบำนาญ ทำให้เสื่อมสภาพในสถานะ funded เป็นสินทรัพย์เงินบำนาญที่ลดลงในขณะที่ภาระผูกพันเงินบำนาญอยู่เหมือนกัน หรือแม้กระทั่งเพิ่มอย่างรุนแรง ค่าการ 2004 บริษัทถูกต้องกองทุนแผนของพวกเขา โดยใช้สูตรที่ทำให้เกิดต้นทุนขึ้นถึง 120 เปอร์เซ็นต์ของค่าเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักของผลตอบแทนพันธบัตรบริหาร 30 ปี กระทรวงการคลังยกเลิกพันธะนี้ในปีค.ศ. 2001 ก่อให้เกิดการลดลงคมชัดในอัตราดอกเบี้ยของพันธบัตร และเหือด inflating หนี้สินเงินบำนาญ ในเวลาต่อมา ประมาณ 20 เปอร์เซ็นต์ของบริษัท DBPPs froze หรือยกเลิกแผนการของพวกเขาจากปี 2001 ถึง 2003 เนื่องจากการ costs.2ในปี 2004 กฎหมายตั้งแทนดัชนีพันธบัตรบริหาร มีดัชนีอื่นที่เชื่อมโยงกับผลตอบแทนในพันธบัตรของบริษัทเป็นระยะเวลา 2 ปี ในช่วงปีที่สอง รัฐสภาได้ตัดสินใจว่า วัดใหม่ควรจะทำแบบถาวร หรือถูกแทนที่ ด้วยอีก ต่อมาออกพระราชบัญญัติป้องกันเพนชั่นปี 2006 (กล่าวถึงในบทต่อไป) ทำให้ระยะยาวเงินทุนแผน underfunded โดยให้สมมติฐานอัตราดอกเบี้ยใหม่ที่ใช้1. กำหนดสวัสดิการและสัดส่วนแผนในสหรัฐอเมริกา การเชื่อม โยง Clarus, http://clarusassociates.com/pdf/Financial%20Literacy.pdf2. จิมเอบรัมส สัมพันธ์ข่าว "บ้านดีระยะสั้นเพนชั่นวิกฤตแผน http:// www.apnewsarchive.com/2003/House-OKs-Short-Term-Pension-Crisis-Plan/ id-3abd330ba1e5f0fca2aca792b5b09f8a (9 ตุลาคม 2546)ชีพและสวัสดิการอื่น ๆ Postretirement 489บนเป็นผลตอบแทนปรับเส้นโค้ง formula.3 เครดิต 2008 วิกฤตและตลาดหลักทรัพย์ความผิดพลาดเลวร้ายปัญหาเพิ่มเติม Wall Street Journal รายงานว่า แผนเงินบำนาญที่บริษัทเอสแอนด์พี 500 รับความเดือดร้อนสูญเสียขนาดใหญ่ในระหว่างปี ทำให้บริษัทต้องการเงินขนาดใหญ่ไม่ได้วางแผนจัดสรรเข้ากองทุน plans.4 ของพวกเขาในปี 2006 ผ่านสภาคองเกรส และประธานาธิบดีบุชลงนามพระราชบัญญัติป้องกันเพนชั่นปี 2006 กฎหมายนี้ต้องการบริษัทที่มี underfunded ของปากกา-sion แผนชำระเบี้ยสูงรับประกันบริษัทสวัสดิการเงินบำนาญ (กล่าวถึงในบทต่อไป) และขยายความต้องการให้เพิ่มเงินทุนในระบบเงินบำนาญของบริษัทที่สิ้นสุดของแผนเงินบำนาญ ยังต้องวิเคราะห์ภาระหน้าที่ของแผนเงินบำนาญของบริษัทเพิ่มเติม accu - rately ปิดจากช่องโหว่ที่อนุญาตให้บริษัทบาง underfund แผนของพวกเขา โดยข้ามการชำระเงินก่อนหน้านี้ และยกฝาบนยอดเงินที่นายจ้างได้รับอนุญาตให้ลงทุนในแผนของตนเองเพราะผลประโยชน์เงินบำนาญในอนาคตได้รับผลจากตัวแปรที่ไม่แน่นอนและรัฐบาลดำเนินการเช่นพระราชบัญญัติป้องกันเพนชั่น 2549 นายจ้าง actuaries ในการตรวจสอบยอดเงินประจำงวดจัดสรรจำเป็นต้องตอบสนองความต้องการในอนาคต นักคณิตศาสตร์ประกันภัยจะพิจารณาผลประโยชน์ในอนาคตตามสัญญาและลักษณะของกลุ่มพนักงาน (เช่นอายุและเพศ) นักคณิตศาสตร์ประกันภัยทำให้สมมติฐานเกี่ยวกับปัจจัยดังกล่าวแล้วเป็นการหมุนเวียนพนักงาน ระดับเงินเดือนในอนาคต อัตรากำไรในเงินลงทุน และมาถึงแล้ว ค่าปัจจุบันของผลประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับในอนาคต นายจ้างกำหนดรูปแบบการจัดหาเงินทุนจำเป็นต้องตอบสนองข้อผูกมัดในอนาคตแล้ววิธีการจัดหาเงินทุนของนายวิชาอาจวิธีการต้นทุนหรือประโยชน์ของวิธีการ วิธีต้นทุนประเมินประโยชน์เกษียณรวมต้องจ่ายในอนาคต และกำหนดชำระเงินรายปีเท่าที่จะจำเป็นต้องกองทุนผลประโยชน์เหล่านั้นแล้ว มีการปรับปรุงการชำระเงินรายปีที่จำเป็นสำหรับดอกเบี้ยที่ได้รับ โดยส่วนแผนการเงินถือว่าประโยชน์ของวิธีการกำหนดจำนวนผลประโยชน์เงินบำนาญรับพนักงานบริการวัน และประเมินมูลค่าปัจจุบันของผลประโยชน์เหล่านั้นแล้ว สามารถใช้ประโยชน์ของแนวทางที่สอง: วิธีสะสมผลประโยชน์หรือผลประโยชน์/ปีวิธีการบริการได้ ความแตกต่างที่สำคัญระหว่างสองวิธีได้ว่า ภายใต้วิธีผลประโยชน์สะสม ต้นทุนของเงินบำนาญรายปีและรับผิดชอบขึ้นอยู่กับระดับเงินเดือนที่มีอยู่ ในขณะที่ภายใต้ผลประโยชน์/ปีวิธีบริการ (ยังเรียกว่าวิธีเครดิตหน่วยคาดการณ์), ต้นทุนของเงินบำนาญรายปีและรับผิดชอบขึ้นอยู่กับค่าจ้างสุดท้ายประมาณที่เกษียณอายุ ความรับผิดชอบผลประโยชน์เงินบำนาญภายใต้วิธีผลประโยชน์สะสมเรียกว่าข้อผูกพันผลประโยชน์ lated accumu- ความรับผิดชอบคำนวณภายใต้ผลประโยชน์/ปีวิธีการบริการเรียกว่าข้อผูกพันด้านสวัสดิการที่คาดการณ์ไว้แม้ว่าจะมีการกำหนดวิธีการจัดหาเงินทุนวิชา บัญชีสำหรับต้นทุนของแผนเงินบำนาญเกิดถกเถียงมากปี และหลายตัวไทม์ออก ในส่วนต่อไปนี้ เราติดตามวิวัฒนาการของมาตรฐานการบัญชีของเงินบำนาญ3. U.S.ChamberofCommerce,"DefinedBenefitPensionPlans, "http://www.uschamger com/issues/index/retirmentpension/definedpension.htm4. ม. Andrejczak "หุ้นขาดทุนนำหนักโทรบนเพนชั่นแผน MarketWatch วอลล์สตรีทเจอร์นัล (22 ตุลาคม 2008), http://www.marketwatch.com/story/stock-market-losses-take-heavy-toll-on-pension-plans. " (Schroeder 487-489)Schroeder ริชาร์ดกรัม ไมร์เทิลคลาร์ก แจ็ค Cathey ทฤษฎีการบัญชีและการวิเคราะห์ทางการเงิน: กรณี รุ่น 11 และข้อ Wiley, 2013-11-04 แฟ้ม VitalBook
การแปล กรุณารอสักครู่..
เงินบำนาญและอื่น ๆ
หลังเกษียณประโยชน์หลายปีที่ผ่านนายจ้างได้รับการที่เกี่ยวข้องกับการให้บริการสำหรับความต้องการการเกษียณของพนักงานของพวกเขา ความกังวลนี้ทำให้เกิดการยอมรับของแผนเงินบำนาญในระดับมากหลังจากสงครามโลกครั้งที่สอง โดยทั่วไป บริษัท จัดให้มีผลประโยชน์เงินบำนาญโดยการชำระเงินเป็นระยะเพื่อหน่วยงานให้การสนับสนุนเงินทุนนอก หน่วยงานที่รับผิดชอบแล้วสำหรับการลงทุนกองทุนบำเหน็จบำนาญและการชำระเงินเป็นระยะประโยชน์กับผู้รับ. ทั้งสองพบมากที่สุดประเภทกองทุนบำเหน็จบำนาญที่จะมีการกำหนดแผนและการมีส่วนร่วมกำหนดแผนผลประโยชน์ โครงการสมทบกำหนดจำนวนหนึ่งที่นายจ้างคือการมีส่วนร่วมในการวางแผนแต่ละช่วงเวลา ยกตัวอย่างเช่นอาจต้องใช้แผนนายจ้างที่จะมีส่วนร่วมใน 8 เปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนของพนักงานในแต่ละปี อย่างไรก็ตามแผนทำให้สัญญาไม่เกี่ยวกับผลประโยชน์ที่ดีที่สุดที่จะต้องจ่าย ประโยชน์เกษียณอายุจริงที่ได้รับจากผู้รับจะถูกกำหนดโดยได้รับผลตอบแทนในการลงทุนกองทุนบำเหน็จบำนาญในช่วงระยะเวลาการลงทุน. รายละเอียดของข้อตกลงโครงการผลประโยชน์หลังการระบุจำนวนเงินผลประโยชน์เงินบำนาญที่จะต้องจ่ายออกไปยังผู้รับวางแผนในอนาคต ยกตัวอย่างเช่นแผนของ บริษัท อาจจะสัญญาว่าพนักงานเกษียณที่ 65 อายุจะได้รับร้อยละ 2 ของค่าเฉลี่ยของเงินเดือนสูงสุดห้าปีสำหรับปีของการให้บริการทุก พนักงานทำงานให้กับ บริษัท นี้เป็นเวลา 30 ปีจะได้รับเงินบำนาญสำหรับชีวิตเท่ากับร้อยละ 60 ของค่าเฉลี่ยสูงสุดของเขาหรือเธอห้าปีเงินเดือน บริษัท ที่ให้กองทุนบำเหน็จบำนาญผลประโยชน์ (DBPPs) จะต้องให้มีส่วนร่วมของหน่วยงานเพียงพอที่จะระดมทุนเพื่อตอบสนองความต้องการได้รับประโยชน์เมื่อพวกเขามาเนื่องจาก แม้ว่าจะไม่มีจำนวนเฉพาะจะต้องได้รับการสนับสนุนในแต่ละช่วงเวลาลูกจ้างรายได้เกษียณพระราชบัญญัติประกัน (กล่าวถึงต่อไปในบท) ไม่กำหนดความต้องการเงินทุนขั้นต่ำในแผนเหล่านี้. 487 488 บทที่ 14 •เงินบำนาญและประโยชน์ที่ได้รับหลังเกษียณอื่น ๆนายจ้างสนับสนุนแรกเกษียณอายุ แผนก่อตั้งขึ้นในปี 1875 โดย บริษัท อเมริกันเอ็กซ์เพรส กองทุนบำเหน็จบำนาญอื่น ๆ โดยสาธารณูปโภคธนาคารและ บริษัท ผู้ผลิตตามหลังจากนั้นไม่นาน เกือบทุกกองทุนบำเหน็จบำนาญต้นถูกกำหนดแผนผลประโยชน์ อย่างไรก็ตามในปีที่ผ่านมา บริษัท ได้เริ่มย้ายออกจากโครงการผลประโยชน์ที่กำหนดเป็นแผนได้กลายเป็นที่มีราคาแพงกว่ากองทุนเพื่อการฟื้นฟูและเกษียณได้เริ่มที่จะมีชีวิตอยู่อีกต่อไป ในสถานที่ของพวกเขาได้มาเจริญเติบโตในโครงการสมทบเงิน อันเป็นผลมาจากการเปลี่ยนแปลงนี้มีอยู่ในขณะนี้ประมาณ 30,000 โครงการผลประโยชน์เมื่อเทียบกับทุกครั้งที่สูงของ 112,000 ใน 1,985.1 บัญชีสำหรับแผนการสมทบเงินเป็นที่ค่อนข้างตรงไปตรงมา เพราะเสี่ยงต่อการเกิดผลประโยชน์ในอนาคตจะตกเป็นภาระของพนักงานกระแสเงินสดเฉพาะของนายจ้างเป็นผลงานประจำปีให้กับกองทุนบำเหน็จบำนาญแผน ดังนั้นค่าใช้จ่ายเงินบำนาญเป็นระยะเท่ากับจำนวนของผลงานประจำปีของสัญญา เมื่อ บริษัท adopts แผนเงินบำนาญสมทบเงินงบการเงินของนายจ้างควรเปิดเผยการดำรงอยู่ของแผนกลุ่มพนักงานที่ครอบคลุมพื้นฐานในการพิจารณาผลงานและการใด ๆ ในเรื่องสำคัญที่มีผลต่อการเปรียบเทียบจากช่วงระยะเวลา (เช่นการแก้ไขที่เพิ่มขึ้นประจำปี ผลงานร้อยละ). บนมืออื่น ๆ , การบัญชีสำหรับโครงการผลประโยชน์ที่มีความซับซ้อนมากขึ้น ในแผนเหล่านี้ผลประโยชน์เงินบำนาญที่จะได้รับในอนาคตจะได้รับผลกระทบจากความไม่แน่นอนตัวแปรเช่นผลประกอบการตายอายุของการให้บริการของพนักงานระดับค่าตอบแทนและกำไรต่อสินทรัพย์กองทุนบำเหน็จบำนาญ ในโครงการผลประโยชน์ความเสี่ยงที่จะตกเป็นภาระของนายจ้างเพราะพวกเขาจะต้องให้มีส่วนร่วมมากพอที่จะตอบสนองผลประโยชน์เงินบำนาญที่สัญญาไว้ เป็นผลให้ปริมาณของค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้นจากเงินบำนาญเป็นระยะ ๆ อาจจะไม่เท่ากับเงินสดส่วนร่วมในการวางแผน. ปัญหานี้เอาในความสำคัญเพิ่มขึ้นในช่วงต้นยุค 2000 การรวมกันของตลาดทุนที่ยากจนและอัตราดอกเบี้ยต่ำอย่างรุนแรงลดผลตอบแทนการลงทุนของกองทุนบำเหน็จบำนาญที่ก่อให้เกิดการเสื่อมสภาพในสถานะของพวกเขาได้รับการสนับสนุนเป็นสินทรัพย์เงินบำนาญลดลงในขณะที่ค่าเงินบำนาญภาระผูกพันยังคงเหมือนเดิมหรือแม้กระทั่งเพิ่มขึ้น ได้ถึงปี 2004 บริษัท จะต้องกองทุนแผนการของพวกเขาจากสูตรที่ส่งผลให้ค่าใช้จ่ายได้ถึงร้อยละ 120 ของค่าเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักของอัตราผลตอบแทนพันธบัตรที่กระทรวงการคลัง 30 ปี กรมธนารักษ์ยกเลิกพันธบัตรนี้ในปี 2001 ก่อให้เกิดการลดลงของอัตราดอกเบี้ยพันธบัตรและเทียมพองหนี้สินเงินบำนาญ ต่อมาประมาณร้อยละ 20 ของ บริษัท ที่มี DBPPs ทั้งแช่แข็งหรือยกเลิกแผนการของพวกเขาจาก 2001 ผ่าน 2003 เพราะ costs.2 ในปี 2004 กฎหมายรัฐสภาแทนที่ดัชนีพันธบัตรกระทรวงการคลังที่มีค่าดัชนีอื่นที่เชื่อมโยงกับอัตราผลตอบแทนพันธบัตรองค์กรสำหรับสองปี ระยะเวลา ในช่วงสองปีที่ผ่านการมีเพศสัมพันธ์คือการตัดสินใจว่าวัดใหม่ควรจะทำถาวรหรือถูกแทนที่ด้วยอีก ต้องตามกฎหมายที่ตามมาของพระราชบัญญัติคุ้มครองเงินบำนาญของปี 2006 (กล่าวถึงในบท) ช่วยให้การระดมทุนในระยะยาวของแผนงบประมาณโดยการให้ความสนใจสมมติฐานอัตราใหม่ตาม1 ผลประโยชน์ที่กำหนดไว้และแผนเงินสมทบในประเทศสหรัฐอเมริกา, Clarus Associates, http://clarusassociates.com/pdf/Financial%20Literacy.pdf. 2 จิมอับราฮัม, Associated Press, "บ้าน OKs ระยะสั้นบำเหน็จบำนาญวิกฤตแผน" http: // www.apnewsarchive.com/2003/House-OKs-Short-Term-Pension-Crisis-Plan/ คุณ id-3abd330ba1e5f0fca2aca792b5b09f8a (วันที่ 9 ตุลาคม 2003). เงินบำนาญและประโยชน์ที่ได้รับหลังเกษียณอื่น ๆ 489 บนเส้นอัตราผลตอบแทนปรับเปลี่ยน formula.3 วิกฤตสินเชื่อปี 2008 และความผิดพลาดของการลงทุนในตลาดหุ้นต่อไปที่มาของปัญหา หนังสือพิมพ์วอลล์สตรีทเจอร์นัรายงานว่ากองทุนบำเหน็จบำนาญที่ S & P 500 บริษัท ได้รับความเดือดร้อนสูญเสียขนาดใหญ่ในช่วงปีจึงต้องมี บริษัท ที่จะทำให้ผลงานที่เป็นเงินสดไม่ได้วางแผนที่มีขนาดใหญ่ให้กับกองทุน plans.4 ของพวกเขาในปี2006 สภาคองเกรสผ่านและประธานาธิบดีบุชได้ลงนามในพระราชบัญญัติคุ้มครองเงินบำนาญของปี 2006 กฎหมายนี้กำหนดให้ บริษัท ที่มีแผนงบประมาณไซออน pen- พวกเขาที่จะจ่ายค่าเบี้ยประกันที่สูงขึ้นเพื่อผลประโยชน์เงินบำนาญบรรษัทประกัน (กล่าวถึงในบท) และขยายความต้องการของการให้เงินทุนพิเศษในระบบบำเหน็จบำนาญของ บริษัท ที่บอกเลิกกองทุนบำเหน็จบำนาญของพวกเขา นอกจากนี้ยังต้องให้ บริษัท ที่จะวิเคราะห์ภาระหน้าที่ของกองทุนบำเหน็จบำนาญของพวกเขาแม่นยำมากขึ้น rately ปิดช่องโหว่ที่ได้รับอนุญาตก่อนหน้านี้บาง บริษัท จะ underfund แผนการของพวกเขาโดยการกระโดดข้ามการชำระเงินและยกฝาบนนายจ้างจำนวนเงินที่ได้รับอนุญาตให้ลงทุนในแผนของตัวเอง. เพราะ ผลประโยชน์เงินบำนาญในอนาคตได้รับผลกระทบจากตัวแปรที่มีความไม่แน่นอนและการกระทำของรัฐบาลเช่นพระราชบัญญัติคุ้มครองเงินบำนาญของปี 2006 นายจ้างจ้างสถิติที่จะช่วยให้กำหนดจำนวนของผลงานเป็นระยะ ๆ ที่จำเป็นในการตอบสนองความต้องการในอนาคต นักคำนึงถึงผลประโยชน์ในอนาคตสัญญาและลักษณะของกลุ่มพนักงาน (เช่นอายุและเพศ) นักแล้วทำให้สมมติฐานเกี่ยวกับปัจจัยต่างๆเช่นการหมุนเวียนของพนักงานระดับเงินเดือนในอนาคตและอัตรากำไรสุทธิในกองทุนที่ลงทุนและจากนั้นมาถึงที่มูลค่าปัจจุบันของผลประโยชน์ที่คาดว่าจะที่จะได้รับในอนาคต นายจ้างแล้วกำหนดรูปแบบการระดมทุนที่จำเป็นเพื่อตอบสนองภาระผูกพันในอนาคต. วิธีการระดมทุนตามหลักคณิตศาสตร์ประกันภัยของนายจ้างอาจเป็นได้ทั้งค่าใช้จ่ายในวิธีการหรือแนวทางที่เป็นประโยชน์ วิธีการประมาณการค่าใช้จ่ายผลประโยชน์เกษียณอายุรวมที่จะต้องจ่ายในอนาคตแล้วกำหนดชำระเงินประจำปีเท่ากับว่าจะมีความจำเป็นเพื่อกองทุนผลประโยชน์เหล่านั้น การชำระเงินประจำปีที่จำเป็นจะถูกปรับเป็นจำนวนเงินที่น่าสนใจสันนิษฐานว่าจะได้รับจากกองทุนส่วนร่วมในการวางแผน. วิธีการได้รับประโยชน์กำหนดจำนวนของผลประโยชน์เงินบำนาญที่ได้รับจากการบริการของพนักงานวันที่แล้วประมาณการมูลค่าปัจจุบันของผลประโยชน์เหล่านั้น วิธีการได้รับประโยชน์สองอาจจะใช้วิธีการที่ผลประโยชน์สะสมหรือผลประโยชน์ / ปีของวิธีการบริการ ความแตกต่างที่สำคัญระหว่างทั้งสองวิธีคือว่าภายใต้วิธีการที่ผลประโยชน์สะสมค่าใช้จ่ายเงินบำนาญรายปีและความรับผิดจะขึ้นอยู่กับระดับเงินเดือนที่มีอยู่ในขณะที่ภายใต้ผลประโยชน์ / ปีของวิธีการบริการ (ที่เรียกว่าวิธีคิดลดแต่ละหน่วยที่ประมาณการ) เงินบำนาญประจำปี ค่าใช้จ่ายและความรับผิดจะขึ้นอยู่กับการจ่ายเงินครั้งสุดท้ายประมาณเกษียณอายุ ความรับผิดเพื่อประโยชน์เงินบำนาญตามวิธีผลประโยชน์สะสมเรียกว่าภาระผูกพันผลประโยชน์สะสมต่อเนื่องจาก lated ความรับผิดคำนวณภายใต้ผลประโยชน์ / ปีของวิธีการให้บริการที่เรียกว่าภาระผูกพันผลประโยชน์ที่คาดการณ์ไว้. แม้ว่าวิธีการระดมทุนประกันภัยได้รับการกำหนดบัญชีสำหรับค่าใช้จ่ายของกองทุนบำเหน็จบำนาญได้ก่อให้เกิดการจัดการที่ดีของความขัดแย้งในช่วงหลายปีและประกาศเผด็จการหลาย ได้รับการออก ในส่วนต่อไปนี้เราติดตามวิวัฒนาการของมาตรฐานการบัญชีเงินบำนาญ. 3 USChamberofCommerce "DefinedBenefitPensionPlans" http: //www.uschamger คอม / ปัญหา / ดัชนี / retirmentpension / definedpension.htm. 4 เอ็ม Andrejczak "การสูญเสียหุ้นใช้โทรหนักของ Pension แผน" MarketWatch, Wall Street Journal (22 ตุลาคม 2008) http://www.marketwatch.com/story/stock-market- การสูญเสียจะใช้เวลาหนัก โทรในเงินบำนาญ-แผน ". (ชโรเดอ 487-489) ชโรเดอริชาร์ดจีไมร์เทิลคลาร์ก, แจ็คเธ่ทฤษฎีการบัญชีการเงินและการวิเคราะห์:... ข้อความและกรณีฉบับที่ 11 ไวลีย์ 2013/11/04 ไฟล์ VitalBook .
หลังเกษียณประโยชน์หลายปีที่ผ่านนายจ้างได้รับการที่เกี่ยวข้องกับการให้บริการสำหรับความต้องการการเกษียณของพนักงานของพวกเขา ความกังวลนี้ทำให้เกิดการยอมรับของแผนเงินบำนาญในระดับมากหลังจากสงครามโลกครั้งที่สอง โดยทั่วไป บริษัท จัดให้มีผลประโยชน์เงินบำนาญโดยการชำระเงินเป็นระยะเพื่อหน่วยงานให้การสนับสนุนเงินทุนนอก หน่วยงานที่รับผิดชอบแล้วสำหรับการลงทุนกองทุนบำเหน็จบำนาญและการชำระเงินเป็นระยะประโยชน์กับผู้รับ. ทั้งสองพบมากที่สุดประเภทกองทุนบำเหน็จบำนาญที่จะมีการกำหนดแผนและการมีส่วนร่วมกำหนดแผนผลประโยชน์ โครงการสมทบกำหนดจำนวนหนึ่งที่นายจ้างคือการมีส่วนร่วมในการวางแผนแต่ละช่วงเวลา ยกตัวอย่างเช่นอาจต้องใช้แผนนายจ้างที่จะมีส่วนร่วมใน 8 เปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนของพนักงานในแต่ละปี อย่างไรก็ตามแผนทำให้สัญญาไม่เกี่ยวกับผลประโยชน์ที่ดีที่สุดที่จะต้องจ่าย ประโยชน์เกษียณอายุจริงที่ได้รับจากผู้รับจะถูกกำหนดโดยได้รับผลตอบแทนในการลงทุนกองทุนบำเหน็จบำนาญในช่วงระยะเวลาการลงทุน. รายละเอียดของข้อตกลงโครงการผลประโยชน์หลังการระบุจำนวนเงินผลประโยชน์เงินบำนาญที่จะต้องจ่ายออกไปยังผู้รับวางแผนในอนาคต ยกตัวอย่างเช่นแผนของ บริษัท อาจจะสัญญาว่าพนักงานเกษียณที่ 65 อายุจะได้รับร้อยละ 2 ของค่าเฉลี่ยของเงินเดือนสูงสุดห้าปีสำหรับปีของการให้บริการทุก พนักงานทำงานให้กับ บริษัท นี้เป็นเวลา 30 ปีจะได้รับเงินบำนาญสำหรับชีวิตเท่ากับร้อยละ 60 ของค่าเฉลี่ยสูงสุดของเขาหรือเธอห้าปีเงินเดือน บริษัท ที่ให้กองทุนบำเหน็จบำนาญผลประโยชน์ (DBPPs) จะต้องให้มีส่วนร่วมของหน่วยงานเพียงพอที่จะระดมทุนเพื่อตอบสนองความต้องการได้รับประโยชน์เมื่อพวกเขามาเนื่องจาก แม้ว่าจะไม่มีจำนวนเฉพาะจะต้องได้รับการสนับสนุนในแต่ละช่วงเวลาลูกจ้างรายได้เกษียณพระราชบัญญัติประกัน (กล่าวถึงต่อไปในบท) ไม่กำหนดความต้องการเงินทุนขั้นต่ำในแผนเหล่านี้. 487 488 บทที่ 14 •เงินบำนาญและประโยชน์ที่ได้รับหลังเกษียณอื่น ๆนายจ้างสนับสนุนแรกเกษียณอายุ แผนก่อตั้งขึ้นในปี 1875 โดย บริษัท อเมริกันเอ็กซ์เพรส กองทุนบำเหน็จบำนาญอื่น ๆ โดยสาธารณูปโภคธนาคารและ บริษัท ผู้ผลิตตามหลังจากนั้นไม่นาน เกือบทุกกองทุนบำเหน็จบำนาญต้นถูกกำหนดแผนผลประโยชน์ อย่างไรก็ตามในปีที่ผ่านมา บริษัท ได้เริ่มย้ายออกจากโครงการผลประโยชน์ที่กำหนดเป็นแผนได้กลายเป็นที่มีราคาแพงกว่ากองทุนเพื่อการฟื้นฟูและเกษียณได้เริ่มที่จะมีชีวิตอยู่อีกต่อไป ในสถานที่ของพวกเขาได้มาเจริญเติบโตในโครงการสมทบเงิน อันเป็นผลมาจากการเปลี่ยนแปลงนี้มีอยู่ในขณะนี้ประมาณ 30,000 โครงการผลประโยชน์เมื่อเทียบกับทุกครั้งที่สูงของ 112,000 ใน 1,985.1 บัญชีสำหรับแผนการสมทบเงินเป็นที่ค่อนข้างตรงไปตรงมา เพราะเสี่ยงต่อการเกิดผลประโยชน์ในอนาคตจะตกเป็นภาระของพนักงานกระแสเงินสดเฉพาะของนายจ้างเป็นผลงานประจำปีให้กับกองทุนบำเหน็จบำนาญแผน ดังนั้นค่าใช้จ่ายเงินบำนาญเป็นระยะเท่ากับจำนวนของผลงานประจำปีของสัญญา เมื่อ บริษัท adopts แผนเงินบำนาญสมทบเงินงบการเงินของนายจ้างควรเปิดเผยการดำรงอยู่ของแผนกลุ่มพนักงานที่ครอบคลุมพื้นฐานในการพิจารณาผลงานและการใด ๆ ในเรื่องสำคัญที่มีผลต่อการเปรียบเทียบจากช่วงระยะเวลา (เช่นการแก้ไขที่เพิ่มขึ้นประจำปี ผลงานร้อยละ). บนมืออื่น ๆ , การบัญชีสำหรับโครงการผลประโยชน์ที่มีความซับซ้อนมากขึ้น ในแผนเหล่านี้ผลประโยชน์เงินบำนาญที่จะได้รับในอนาคตจะได้รับผลกระทบจากความไม่แน่นอนตัวแปรเช่นผลประกอบการตายอายุของการให้บริการของพนักงานระดับค่าตอบแทนและกำไรต่อสินทรัพย์กองทุนบำเหน็จบำนาญ ในโครงการผลประโยชน์ความเสี่ยงที่จะตกเป็นภาระของนายจ้างเพราะพวกเขาจะต้องให้มีส่วนร่วมมากพอที่จะตอบสนองผลประโยชน์เงินบำนาญที่สัญญาไว้ เป็นผลให้ปริมาณของค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้นจากเงินบำนาญเป็นระยะ ๆ อาจจะไม่เท่ากับเงินสดส่วนร่วมในการวางแผน. ปัญหานี้เอาในความสำคัญเพิ่มขึ้นในช่วงต้นยุค 2000 การรวมกันของตลาดทุนที่ยากจนและอัตราดอกเบี้ยต่ำอย่างรุนแรงลดผลตอบแทนการลงทุนของกองทุนบำเหน็จบำนาญที่ก่อให้เกิดการเสื่อมสภาพในสถานะของพวกเขาได้รับการสนับสนุนเป็นสินทรัพย์เงินบำนาญลดลงในขณะที่ค่าเงินบำนาญภาระผูกพันยังคงเหมือนเดิมหรือแม้กระทั่งเพิ่มขึ้น ได้ถึงปี 2004 บริษัท จะต้องกองทุนแผนการของพวกเขาจากสูตรที่ส่งผลให้ค่าใช้จ่ายได้ถึงร้อยละ 120 ของค่าเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักของอัตราผลตอบแทนพันธบัตรที่กระทรวงการคลัง 30 ปี กรมธนารักษ์ยกเลิกพันธบัตรนี้ในปี 2001 ก่อให้เกิดการลดลงของอัตราดอกเบี้ยพันธบัตรและเทียมพองหนี้สินเงินบำนาญ ต่อมาประมาณร้อยละ 20 ของ บริษัท ที่มี DBPPs ทั้งแช่แข็งหรือยกเลิกแผนการของพวกเขาจาก 2001 ผ่าน 2003 เพราะ costs.2 ในปี 2004 กฎหมายรัฐสภาแทนที่ดัชนีพันธบัตรกระทรวงการคลังที่มีค่าดัชนีอื่นที่เชื่อมโยงกับอัตราผลตอบแทนพันธบัตรองค์กรสำหรับสองปี ระยะเวลา ในช่วงสองปีที่ผ่านการมีเพศสัมพันธ์คือการตัดสินใจว่าวัดใหม่ควรจะทำถาวรหรือถูกแทนที่ด้วยอีก ต้องตามกฎหมายที่ตามมาของพระราชบัญญัติคุ้มครองเงินบำนาญของปี 2006 (กล่าวถึงในบท) ช่วยให้การระดมทุนในระยะยาวของแผนงบประมาณโดยการให้ความสนใจสมมติฐานอัตราใหม่ตาม1 ผลประโยชน์ที่กำหนดไว้และแผนเงินสมทบในประเทศสหรัฐอเมริกา, Clarus Associates, http://clarusassociates.com/pdf/Financial%20Literacy.pdf. 2 จิมอับราฮัม, Associated Press, "บ้าน OKs ระยะสั้นบำเหน็จบำนาญวิกฤตแผน" http: // www.apnewsarchive.com/2003/House-OKs-Short-Term-Pension-Crisis-Plan/ คุณ id-3abd330ba1e5f0fca2aca792b5b09f8a (วันที่ 9 ตุลาคม 2003). เงินบำนาญและประโยชน์ที่ได้รับหลังเกษียณอื่น ๆ 489 บนเส้นอัตราผลตอบแทนปรับเปลี่ยน formula.3 วิกฤตสินเชื่อปี 2008 และความผิดพลาดของการลงทุนในตลาดหุ้นต่อไปที่มาของปัญหา หนังสือพิมพ์วอลล์สตรีทเจอร์นัรายงานว่ากองทุนบำเหน็จบำนาญที่ S & P 500 บริษัท ได้รับความเดือดร้อนสูญเสียขนาดใหญ่ในช่วงปีจึงต้องมี บริษัท ที่จะทำให้ผลงานที่เป็นเงินสดไม่ได้วางแผนที่มีขนาดใหญ่ให้กับกองทุน plans.4 ของพวกเขาในปี2006 สภาคองเกรสผ่านและประธานาธิบดีบุชได้ลงนามในพระราชบัญญัติคุ้มครองเงินบำนาญของปี 2006 กฎหมายนี้กำหนดให้ บริษัท ที่มีแผนงบประมาณไซออน pen- พวกเขาที่จะจ่ายค่าเบี้ยประกันที่สูงขึ้นเพื่อผลประโยชน์เงินบำนาญบรรษัทประกัน (กล่าวถึงในบท) และขยายความต้องการของการให้เงินทุนพิเศษในระบบบำเหน็จบำนาญของ บริษัท ที่บอกเลิกกองทุนบำเหน็จบำนาญของพวกเขา นอกจากนี้ยังต้องให้ บริษัท ที่จะวิเคราะห์ภาระหน้าที่ของกองทุนบำเหน็จบำนาญของพวกเขาแม่นยำมากขึ้น rately ปิดช่องโหว่ที่ได้รับอนุญาตก่อนหน้านี้บาง บริษัท จะ underfund แผนการของพวกเขาโดยการกระโดดข้ามการชำระเงินและยกฝาบนนายจ้างจำนวนเงินที่ได้รับอนุญาตให้ลงทุนในแผนของตัวเอง. เพราะ ผลประโยชน์เงินบำนาญในอนาคตได้รับผลกระทบจากตัวแปรที่มีความไม่แน่นอนและการกระทำของรัฐบาลเช่นพระราชบัญญัติคุ้มครองเงินบำนาญของปี 2006 นายจ้างจ้างสถิติที่จะช่วยให้กำหนดจำนวนของผลงานเป็นระยะ ๆ ที่จำเป็นในการตอบสนองความต้องการในอนาคต นักคำนึงถึงผลประโยชน์ในอนาคตสัญญาและลักษณะของกลุ่มพนักงาน (เช่นอายุและเพศ) นักแล้วทำให้สมมติฐานเกี่ยวกับปัจจัยต่างๆเช่นการหมุนเวียนของพนักงานระดับเงินเดือนในอนาคตและอัตรากำไรสุทธิในกองทุนที่ลงทุนและจากนั้นมาถึงที่มูลค่าปัจจุบันของผลประโยชน์ที่คาดว่าจะที่จะได้รับในอนาคต นายจ้างแล้วกำหนดรูปแบบการระดมทุนที่จำเป็นเพื่อตอบสนองภาระผูกพันในอนาคต. วิธีการระดมทุนตามหลักคณิตศาสตร์ประกันภัยของนายจ้างอาจเป็นได้ทั้งค่าใช้จ่ายในวิธีการหรือแนวทางที่เป็นประโยชน์ วิธีการประมาณการค่าใช้จ่ายผลประโยชน์เกษียณอายุรวมที่จะต้องจ่ายในอนาคตแล้วกำหนดชำระเงินประจำปีเท่ากับว่าจะมีความจำเป็นเพื่อกองทุนผลประโยชน์เหล่านั้น การชำระเงินประจำปีที่จำเป็นจะถูกปรับเป็นจำนวนเงินที่น่าสนใจสันนิษฐานว่าจะได้รับจากกองทุนส่วนร่วมในการวางแผน. วิธีการได้รับประโยชน์กำหนดจำนวนของผลประโยชน์เงินบำนาญที่ได้รับจากการบริการของพนักงานวันที่แล้วประมาณการมูลค่าปัจจุบันของผลประโยชน์เหล่านั้น วิธีการได้รับประโยชน์สองอาจจะใช้วิธีการที่ผลประโยชน์สะสมหรือผลประโยชน์ / ปีของวิธีการบริการ ความแตกต่างที่สำคัญระหว่างทั้งสองวิธีคือว่าภายใต้วิธีการที่ผลประโยชน์สะสมค่าใช้จ่ายเงินบำนาญรายปีและความรับผิดจะขึ้นอยู่กับระดับเงินเดือนที่มีอยู่ในขณะที่ภายใต้ผลประโยชน์ / ปีของวิธีการบริการ (ที่เรียกว่าวิธีคิดลดแต่ละหน่วยที่ประมาณการ) เงินบำนาญประจำปี ค่าใช้จ่ายและความรับผิดจะขึ้นอยู่กับการจ่ายเงินครั้งสุดท้ายประมาณเกษียณอายุ ความรับผิดเพื่อประโยชน์เงินบำนาญตามวิธีผลประโยชน์สะสมเรียกว่าภาระผูกพันผลประโยชน์สะสมต่อเนื่องจาก lated ความรับผิดคำนวณภายใต้ผลประโยชน์ / ปีของวิธีการให้บริการที่เรียกว่าภาระผูกพันผลประโยชน์ที่คาดการณ์ไว้. แม้ว่าวิธีการระดมทุนประกันภัยได้รับการกำหนดบัญชีสำหรับค่าใช้จ่ายของกองทุนบำเหน็จบำนาญได้ก่อให้เกิดการจัดการที่ดีของความขัดแย้งในช่วงหลายปีและประกาศเผด็จการหลาย ได้รับการออก ในส่วนต่อไปนี้เราติดตามวิวัฒนาการของมาตรฐานการบัญชีเงินบำนาญ. 3 USChamberofCommerce "DefinedBenefitPensionPlans" http: //www.uschamger คอม / ปัญหา / ดัชนี / retirmentpension / definedpension.htm. 4 เอ็ม Andrejczak "การสูญเสียหุ้นใช้โทรหนักของ Pension แผน" MarketWatch, Wall Street Journal (22 ตุลาคม 2008) http://www.marketwatch.com/story/stock-market- การสูญเสียจะใช้เวลาหนัก โทรในเงินบำนาญ-แผน ". (ชโรเดอ 487-489) ชโรเดอริชาร์ดจีไมร์เทิลคลาร์ก, แจ็คเธ่ทฤษฎีการบัญชีการเงินและการวิเคราะห์:... ข้อความและกรณีฉบับที่ 11 ไวลีย์ 2013/11/04 ไฟล์ VitalBook .
การแปล กรุณารอสักครู่..
บำนาญและอื่น ๆ
postretirement ประโยชน์หลายปี นายจ้างมีความกังวลที่มีให้สำหรับการเกษียณอายุของความต้องการแรงงานของพวกเขา . ปัญหานี้ส่งผลให้เกิดการยอมรับบำเหน็จบำนาญแผนการบนมาตราส่วนขนาดใหญ่ หลังจากสงครามโลกครั้งที่สอง โดยทั่วไป บริษัทให้บริการเงินบำนาญผลประโยชน์โดยการชำระเงินเป็นระยะเพื่อหน่วยงานสนับสนุนภายนอกหน่วยงานที่รับผิดชอบ ก็ถือว่าการลงทุนกองทุนบำเหน็จบำนาญและการชำระเงินให้กับผู้รับผลประโยชน์เป็นระยะ .
2 ส่วนใหญ่ที่พบทั่วไปประเภทของแผนบำเหน็จบำนาญจะกำหนดแผนการสนับสนุน และกำหนดแผนการผลประโยชน์ กำหนดแผนการกําหนดจํานวนเงินที่นายจ้างมีส่วนร่วมในแผนแต่ละช่วงเวลา ตัวอย่างเช่นแผนอาจต้องนายจ้างเพื่อสนับสนุน 8 เปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนของพนักงานในแต่ละปี อย่างไรก็ตาม แผนการทำให้ไม่มีสัญญาเกี่ยวกับประโยชน์สูงสุดที่จะต้องจ่าย เกษียณประโยชน์ที่ได้รับจริง โดยผู้รับจะพิจารณาจากผลตอบแทนที่ได้รับในการลงทุนกองทุนบำเหน็จบำนาญในช่วงระยะเวลาการลงทุน
รายละเอียดของยุทธวิธีข้อตกลงระบุปริมาณของผลประโยชน์เงินบำนาญจะจ่ายแผนผู้รับในอนาคต ตัวอย่างเช่น บริษัท อาจเป็นแผนสัญญาที่พนักงานเกษียณที่อายุ 65 จะได้รับร้อยละ 2 ของจำนวนสูงสุดห้าปีเงินเดือนทุกปีของบริการพนักงานทำงานกับบริษัทนี้มา 30 ปี จะได้รับเงินบำนาญตลอดชีวิตเท่ากับ 60 เปอร์เซ็นต์ของค่าเฉลี่ยของ ของเขาหรือเธอ เงินเดือนสูงสุด 5 ปี บริษัทที่ให้กำหนดแผนการบำเหน็จบำนาญได้รับประโยชน์ ( dbpps ) ต้องสร้างให้หน่วยงานของเงินทุนเพียงพอที่จะตอบสนองความต้องการผลประโยชน์เมื่อพวกเขามาจาก . ถึงแม้ว่าจํานวนเฉพาะจะต้องได้รับการสนับสนุนในแต่ละช่วงเวลาการรักษาความปลอดภัยรายได้เกษียณอายุพนักงานทำ ( กล่าวถึงต่อไปในบท ) ไม่กำหนดความต้องการเงินทุนขั้นต่ำในแผนการเหล่านี้
บทที่ 14 487 488 - เงินบำนาญและผลประโยชน์อื่น ๆ postretirement
นายจ้างแรกสนับสนุนแผนเกษียณอายุก่อตั้งขึ้นในปี 1875 โดย บริษัท อเมริกันเอ็กซ์เพรส แผนการเงินบำนาญอื่น ๆสาธารณูปโภค ธนาคาร และ บริษัท ผลิตตาม ไม่นานหลังจากนั้น
postretirement ประโยชน์หลายปี นายจ้างมีความกังวลที่มีให้สำหรับการเกษียณอายุของความต้องการแรงงานของพวกเขา . ปัญหานี้ส่งผลให้เกิดการยอมรับบำเหน็จบำนาญแผนการบนมาตราส่วนขนาดใหญ่ หลังจากสงครามโลกครั้งที่สอง โดยทั่วไป บริษัทให้บริการเงินบำนาญผลประโยชน์โดยการชำระเงินเป็นระยะเพื่อหน่วยงานสนับสนุนภายนอกหน่วยงานที่รับผิดชอบ ก็ถือว่าการลงทุนกองทุนบำเหน็จบำนาญและการชำระเงินให้กับผู้รับผลประโยชน์เป็นระยะ .
2 ส่วนใหญ่ที่พบทั่วไปประเภทของแผนบำเหน็จบำนาญจะกำหนดแผนการสนับสนุน และกำหนดแผนการผลประโยชน์ กำหนดแผนการกําหนดจํานวนเงินที่นายจ้างมีส่วนร่วมในแผนแต่ละช่วงเวลา ตัวอย่างเช่นแผนอาจต้องนายจ้างเพื่อสนับสนุน 8 เปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนของพนักงานในแต่ละปี อย่างไรก็ตาม แผนการทำให้ไม่มีสัญญาเกี่ยวกับประโยชน์สูงสุดที่จะต้องจ่าย เกษียณประโยชน์ที่ได้รับจริง โดยผู้รับจะพิจารณาจากผลตอบแทนที่ได้รับในการลงทุนกองทุนบำเหน็จบำนาญในช่วงระยะเวลาการลงทุน
รายละเอียดของยุทธวิธีข้อตกลงระบุปริมาณของผลประโยชน์เงินบำนาญจะจ่ายแผนผู้รับในอนาคต ตัวอย่างเช่น บริษัท อาจเป็นแผนสัญญาที่พนักงานเกษียณที่อายุ 65 จะได้รับร้อยละ 2 ของจำนวนสูงสุดห้าปีเงินเดือนทุกปีของบริการพนักงานทำงานกับบริษัทนี้มา 30 ปี จะได้รับเงินบำนาญตลอดชีวิตเท่ากับ 60 เปอร์เซ็นต์ของค่าเฉลี่ยของ ของเขาหรือเธอ เงินเดือนสูงสุด 5 ปี บริษัทที่ให้กำหนดแผนการบำเหน็จบำนาญได้รับประโยชน์ ( dbpps ) ต้องสร้างให้หน่วยงานของเงินทุนเพียงพอที่จะตอบสนองความต้องการผลประโยชน์เมื่อพวกเขามาจาก . ถึงแม้ว่าจํานวนเฉพาะจะต้องได้รับการสนับสนุนในแต่ละช่วงเวลาการรักษาความปลอดภัยรายได้เกษียณอายุพนักงานทำ ( กล่าวถึงต่อไปในบท ) ไม่กำหนดความต้องการเงินทุนขั้นต่ำในแผนการเหล่านี้
บทที่ 14 487 488 - เงินบำนาญและผลประโยชน์อื่น ๆ postretirement
นายจ้างแรกสนับสนุนแผนเกษียณอายุก่อตั้งขึ้นในปี 1875 โดย บริษัท อเมริกันเอ็กซ์เพรส แผนการเงินบำนาญอื่น ๆสาธารณูปโภค ธนาคาร และ บริษัท ผลิตตาม ไม่นานหลังจากนั้น
การแปล กรุณารอสักครู่..
ภาษาอื่น ๆ
การสนับสนุนเครื่องมือแปลภาษา: กรีก, กันนาดา, กาลิเชียน, คลิงออน, คอร์สิกา, คาซัค, คาตาลัน, คินยารวันดา, คีร์กิซ, คุชราต, จอร์เจีย, จีน, จีนดั้งเดิม, ชวา, ชิเชวา, ซามัว, ซีบัวโน, ซุนดา, ซูลู, ญี่ปุ่น, ดัตช์, ตรวจหาภาษา, ตุรกี, ทมิฬ, ทาจิก, ทาทาร์, นอร์เวย์, บอสเนีย, บัลแกเรีย, บาสก์, ปัญจาป, ฝรั่งเศส, พาชตู, ฟริเชียน, ฟินแลนด์, ฟิลิปปินส์, ภาษาอินโดนีเซี, มองโกเลีย, มัลทีส, มาซีโดเนีย, มาราฐี, มาลากาซี, มาลายาลัม, มาเลย์, ม้ง, ยิดดิช, ยูเครน, รัสเซีย, ละติน, ลักเซมเบิร์ก, ลัตเวีย, ลาว, ลิทัวเนีย, สวาฮิลี, สวีเดน, สิงหล, สินธี, สเปน, สโลวัก, สโลวีเนีย, อังกฤษ, อัมฮาริก, อาร์เซอร์ไบจัน, อาร์เมเนีย, อาหรับ, อิกโบ, อิตาลี, อุยกูร์, อุสเบกิสถาน, อูรดู, ฮังการี, ฮัวซา, ฮาวาย, ฮินดี, ฮีบรู, เกลิกสกอต, เกาหลี, เขมร, เคิร์ด, เช็ก, เซอร์เบียน, เซโซโท, เดนมาร์ก, เตลูกู, เติร์กเมน, เนปาล, เบงกอล, เบลารุส, เปอร์เซีย, เมารี, เมียนมา (พม่า), เยอรมัน, เวลส์, เวียดนาม, เอสเปอแรนโต, เอสโทเนีย, เฮติครีโอล, แอฟริกา, แอลเบเนีย, โคซา, โครเอเชีย, โชนา, โซมาลี, โปรตุเกส, โปแลนด์, โยรูบา, โรมาเนีย, โอเดีย (โอริยา), ไทย, ไอซ์แลนด์, ไอร์แลนด์, การแปลภาษา.
- วันนี้ฉันปวดหัวมากขอตัวพักผ่อนก่อนนะค่ะท
- Indeed, besides the showy flowers, the p
- หากเราไม่สามารถสื่อสารภาษาอังกฤษได้ดี โอ
- จ่ายชำระหนี้ให้ร้านมานะทั้งหมด
- important for story of supernatural for
- บุญยงค์
- At Princeton, von Neumann lectured in th
- รีเลชั่นชิป
- ถ้าคุณมีเรื่องไม่สบายใจ
- กิ่งฉัตร เป็นนามปากกา ปาริฉัตร ศาลิคุปต
- เก้าร้อยแปดสิบบาท
- คำโกหก
- I have feeling match lyrics
- เธอเป็นผู้หญิงที่ทุเรศที่สุด เท่าที่ฉ้นเ
- trespassers.
- ใช้ในการเรียน ค้นหาข้อมูลใช้ในการศึกษา ร
- นอนเล่น
- The authors would like to express their
- however good fortune favoured the This,
- Indeed, besides the showy flowers, the p
- defiance
- Even when it comes to celebrating a trad
- Item condition new Box has been opened t
- ครอบครัวของฉันลองกินทุกอย่างฉันคิดว่ามัน
