Now all employees must contribute v

Now all employees must contribute value by what they know and by the information they can
provide. Investing in, managing, and exploiting the knowledge of every employee have become
critical to the success of information age companies.
In accordance with the latter line of research discussed above, I define human capital as the firm’s
workforce (i.e., the value contributed through the workforce’s contribution via skills and knowledge).
I also investigate an important contextual factor that may influence the relation between the use of
performance measures and the reliance on human capital—the firm’s design of its pay structure.
I draw on both economic theory (i.e., the informativeness principle) and social psychology theory (i.e.,
equity theory) to develop hypotheses. Agency theory embraces rational choice models; research often
investigates how performance measures can be used to more closely align employee actions with the
objectives of owners (Ittner et al., 1997). However, employees work in a social environment and “one’s
actions frequently and unavoidably shape, and are shaped by, the actions of others” (Sprinkle, 2003, p.
295). In this setting, agency theory generally disregards effects from salary and bonus apportionment;
however, since research shows that matters of equity are important to employees (Cowherd and Levine,
1992), incorporating both theories allows me to undertake a more complete investigation of the use of
performance measures. Indeed, Sprinkle (2003) calls for research that incorporates the apportionment of
rewards on performance-based contracts.
Ittner et al. (1997) use the informativeness principle as the basis of an investigation of the use of
performance measures in CEO bonus compensation. They argue that traditional financial measures may be
appropriate for CEOs in firms focused on cost minimization; however, for CEOs in firms following either
a quality or an innovation-oriented strategy, non-financial measures will provide incremental information
regarding the firm’s long-term strategic objectives and help better align interests within the firm. Extending
this, I rely on the informativeness principle to argue that the use of non-financial information will provide
relevant information incremental to that provided by traditional financial measures when the firm relies
on human capital. I then draw on equity theory, which predicts that employees’ behaviors and attitudes
are negatively affected when they perceive inequity in the firm’s pay structure. Sprinkle (2003) notes that
issues of fairness and equity may well influence contracting. In my setting, it is likely that the perception
of (a lack of) fairness will (exacerbate) mitigate moral hazard issues. I argue, therefore, that the association
between the likelihood of using non-financial measures in bonus compensation and the use of human
capital will depend on the design of the firm’s pay structure.
Using disclosure information from the proxy statements of 177 firms, I classify the use of information in
bonus compensation into two categories: (1) firms that emphasize financial measures versus (2) firms that
use both financial and non-financial measures. Using a cross-sectional, binary logistic model I find that
the likelihood of using both financial and non-financial measures is increasing in labor intensity3 and that
the relation is more positive when the firm employs a hierarchical pay structure. This finding supports
the argument that the pay structure moderates the association between the use of human capital and
the use of non-financial measures in executive bonus compensation. Thus, the incremental information
content of non-financial measures is important in the monitoring and control process in labor-intensive
firms. I extend the analysis by subdividing the two broad categories of performance measures into four
categories characterized as firms that rely on: (1) financial information only, (2) financial and non-
financial information, but a financial threshold must be met, (3) financial and non-financial information

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ตอนนี้ พนักงานทุกคนต้องมีส่วนร่วมค่า โดยสิ่งที่พวกเขารู้ และข้อมูลที่พวกเขาสามารถให้ ลงทุนใน การจัดการ exploiting ความรู้ของพนักงานทุกคนได้กลายเป็นความสำเร็จของบริษัทอายุข้อมูลสำคัญตามบรรทัดหลังงานวิจัยที่กล่าวถึงข้างต้น ฉันกำหนดทุนมนุษย์เป็นของบริษัทบุคลากร (เช่น ค่าส่วนผ่านสัดส่วนของแรงงานทักษะและความรู้)นอกจากนี้ยังตรวจปัจจัยบริบทสำคัญที่อาจส่งผลต่อความสัมพันธ์ระหว่างการใช้ประเมินประสิทธิภาพและความเชื่อมั่นในทุนมนุษย์คือออกแบบโครงสร้างค่าจ้างของบริษัทฉันวาดทั้งทฤษฎีเศรษฐกิจ (เช่น หลัก informativeness) และทฤษฎีจิตวิทยาสังคม (เช่นทฤษฎีทุน) พัฒนาสมมุติฐาน ทฤษฎีสำนักวัฒนธรรมเลือกเชือดรุ่น งานวิจัยมักจะตรวจสอบว่าสามารถใช้วัดตำแหน่งการดำเนินการของพนักงานมีมากวัตถุประสงค์ของเจ้าของ (Ittner และ al., 1997) อย่างไรก็ตาม พนักงานทำงานในสภาพแวดล้อมสังคมและ "หนึ่งของการกระทำบ่อย ๆ ล้วนรูปร่าง และมีรูปร่างตาม การกระทำของผู้อื่น" (โรย 2003, p295) . ในการตั้งค่านี้ ทฤษฎีหน่วยงานโดยทั่วไปไม่คำนึงถึงผลกระทบจากเงินเดือนและโบนัสจัดสรรเงินอย่างไรก็ตาม เนื่องจากงานวิจัยแสดงที่สำคัญของหุ้น มีความสำคัญกับพนักงาน (Cowherd และ Levine1992), เพจทั้งทฤษฎีช่วยให้ฉันเพื่อทำการตรวจสอบการใช้สมบูรณ์มากวัด แน่นอน พรมโทร (2003) สำหรับการวิจัยที่แบ่งตามส่วนของรางวัลในประสิทธิภาพการทำงานตามสัญญาIttner et al. (1997) ใช้หลัก informativeness เป็นพื้นฐานของการตรวจสอบการใช้ประเมินประสิทธิภาพในค่าตอบแทนโบนัสของประธานเจ้าหน้าที่บริหาร พวกเขาโต้แย้งว่า มาตรการทางการเงินแบบดั้งเดิมอาจที่เหมาะสมสำหรับ CEOs ในบริษัทที่เน้นการลดภาระต้นทุน อย่างไรก็ตาม สำหรับ CEOs ในบริษัทต่อไปนี้อย่างใดอย่างหนึ่งมีคุณภาพหรือเป็นกลยุทธ์ที่มุ่งเน้นนวัตกรรม มาตรการที่ไม่ใช่ทางการเงินจะให้ข้อมูลเพิ่มเกี่ยวกับวิธีใช้และวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ระยะยาวของบริษัทดีจัดผลประโยชน์ภายในบริษัท ขยายนี้ ฉันพึ่งหลัก informativeness เถียงว่า จะทำให้การใช้ข้อมูลทางการเงินไม่เพิ่มที่โดยมาตรการทางการเงินแบบดั้งเดิมเมื่อบริษัทใช้ข้อมูลที่เกี่ยวข้องในทุนมนุษย์ ผมวาดแล้วในส่วนของทฤษฎี การทำนายพฤติกรรมและทัศนคติของพนักงานที่จะส่งผลกระทบเมื่อพวกเขาสังเกต inequity ในโครงสร้างค่าจ้างของบริษัท บันทึกโลก (2003) ที่ปัญหาของธรรมและหุ้นดีอาจมีผลทำสัญญา ในการตั้งค่าของฉัน ก็มีแนวโน้มที่การรับรู้ของ (ไม่) ยุติธรรมจะ (ทำให้รุนแรง) บรรเทาปัญหาศีลธรรมอันตราย ผมกล่าว ดังนั้น ที่สมาคมระหว่างความเป็นไปได้ของการใช้มาตรการไม่ใช่เงินค่าตอบแทนพิเศษและการใช้ของมนุษย์ทุนจะขึ้นอยู่กับการออกแบบโครงสร้างค่าจ้างของบริษัทผมใช้การเปิดเผยข้อมูลจากงบการพร็อกซีของบริษัท 177 จำแนกการใช้ข้อมูลในค่าตอบแทนพิเศษเป็นสองประเภท: กระชับ (1) บริษัทที่เน้นมาตรการทางการเงินและ (2) ที่ใช้มาตรการทางการเงิน และการ ผมใช้เหลว ไบนารีแบบลอจิสติกพบว่าเพิ่มโอกาสของการใช้มาตรการทางการเงิน และไม่ใช่เงินใน intensity3 แรงงานและความสัมพันธ์เป็นบวกมากขึ้นเมื่อบริษัทมีโครงสร้างค่าจ้างตามลำดับชั้น สนับสนุนการค้นหานี้อาร์กิวเมนต์ที่โครงสร้างค่าจ้าง moderates ความสัมพันธ์ระหว่างการใช้ทุนมนุษย์ และการใช้มาตรการที่ไม่ใช่เงินในค่าตอบแทนโบนัสผู้บริหาร ดังนั้น เพิ่มข้อมูลเนื้อหาของมาตรการที่ไม่ใช่ทางการเงินเป็นสิ่งสำคัญในกระบวนการตรวจสอบและควบคุมใน labor-intensiveบริษัท ฉันขยายการวิเคราะห์ โดย subdividing วัดกว้างประเภทสองเป็นสี่ประเภทที่มีลักษณะเป็นบริษัทที่ใช้: (1) ข้อมูลทางการเงินเท่านั้น, (2) การเงิน และ -ข้อมูลทางการเงิน แต่ขีดจำกัดทางการเงินต้องเป็นไปตาม ข้อมูลทางการเงิน และไม่ใช่ทางการเงิน (3)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ตอนนี้พนักงานทุกคนต้องมีส่วนร่วมในค่าโดยสิ่งที่พวกเขารู้และข้อมูลที่พวกเขาสามารถให้
การลงทุนในการจัดการและการใช้ประโยชน์จากความรู้ของพนักงานทุกคนได้กลายเป็นสิ่งสำคัญต่อความสำเร็จของ บริษัท ยุคข้อมูลข่าวสาร. ตามเส้นหลังของการวิจัยที่กล่าวถึงข้างต้นผมกำหนดทุนมนุษย์เป็น บริษัท ที่พนักงาน(เช่นค่าส่วนร่วมผ่าน ผลงานที่ผ่านแรงงานทักษะและความรู้). ฉันยังตรวจสอบปัจจัยบริบทสำคัญที่อาจมีผลต่อความสัมพันธ์ระหว่างการใช้มาตรการการปฏิบัติงานและความเชื่อมั่นในการออกแบบ บริษัท ทุนมนุษย์ของโครงสร้างการจ่ายเงิน. ผมวาดในทฤษฎีทางเศรษฐกิจทั้งสอง (เช่น หลักการ informativeness) และทฤษฎีจิตวิทยาสังคม (เช่นทฤษฎีทุน) เพื่อพัฒนาสมมติฐาน ทฤษฎีหน่วยงานการโอบกอดรูปแบบทางเลือกที่มีเหตุผล; การวิจัยมักจะสำรวจวิธีการวัดผลการปฏิบัติงานสามารถใช้ในการจัดขึ้นอย่างใกล้ชิดการกระทำของพนักงานที่มีวัตถุประสงค์ของเจ้าของ(Ittner et al., 1997) แต่พนักงานที่ทำงานในสภาพแวดล้อมทางสังคมและ "หนึ่งของการกระทำบ่อยครั้งและรูปทรงที่หลีกเลี่ยงไม่ได้และมีรูปทรงโดยการกระทำของคนอื่นๆ " (โรย, 2003, น. 295) ในการตั้งค่านี้ทฤษฎีหน่วยงานโดยทั่วไปสภาพแวดล้อมผลกระทบจากเงินเดือนและแบ่งปันโบนัส; แต่เนื่องจากการวิจัยแสดงให้เห็นว่าเรื่องของผู้ถือหุ้นที่มีความสำคัญกับพนักงาน (คาดคั้นและ Levine, 1992) การใช้มาตรการทั้งทฤษฎีช่วยให้ผมที่จะดำเนินการตรวจสอบความสมบูรณ์มากขึ้นในการใช้งาน การวัดผลการปฏิบัติงาน อันที่จริงโรย (2003) เรียกร้องให้มีการวิจัยที่รวมเอาการแบ่งปันของผลตอบแทนในการทำสัญญาPerformance-Based. Ittner et al, (1997) ใช้หลักการ informativeness เป็นพื้นฐานของการตรวจสอบการใช้งานของตัววัดประสิทธิภาพในการชดเชยโบนัสซีอีโอ พวกเขายืนยันว่ามาตรการทางการเงินแบบดั้งเดิมอาจจะเป็นที่เหมาะสมสำหรับซีอีโอใน บริษัท ที่มุ่งเน้นการลดต้นทุน แต่สำหรับซีอีโอใน บริษัท ดังต่อไปนี้อย่างใดอย่างหนึ่งที่มีคุณภาพหรือกลยุทธ์นวัตกรรมที่มุ่งเน้นมาตรการที่ไม่ใช่สถาบันการเงินจะให้ข้อมูลที่เพิ่มขึ้นเกี่ยวกับบริษัท ในระยะยาววัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์และช่วยให้ดีขึ้นสอดคล้องผลประโยชน์ภายใน บริษัท ขยายนี้ผมพึ่งพาหลักการ informativeness ที่จะยืนยันว่าการใช้ข้อมูลที่ไม่ใช่ข้อมูลทางการเงินที่จะให้ข้อมูลที่เกี่ยวข้องเพิ่มขึ้นเพื่อที่ให้บริการโดยมาตรการทางการเงินแบบดั้งเดิมเมื่อบริษัท ที่อาศัยในทุนมนุษย์ จากนั้นผมก็วาดในทฤษฎีทุนซึ่งคาดการณ์ว่าพฤติกรรมของพนักงานและทัศนคติที่ได้รับผลกระทบในเชิงลบเมื่อพวกเขารับรู้ความไม่เสมอภาคในโครงสร้างการจ่ายเงินของ บริษัท โรย (2003) ตั้งข้อสังเกตว่าปัญหาของความเป็นธรรมและความเท่าเทียมกันอาจมีผลต่อการทำสัญญา ในการตั้งค่าของฉันก็เป็นไปได้ว่าการรับรู้ของ (ขาด) ความเป็นธรรมจะ (รุนแรง) ลดปัญหาอันตรายคุณธรรม ผมยืนยันได้ว่าการเชื่อมโยงระหว่างความเป็นไปได้ของการใช้มาตรการที่ไม่ใช่ทางการเงินในการชดเชยโบนัสและการใช้งานของมนุษย์ทุนจะขึ้นอยู่กับการออกแบบโครงสร้างการจ่ายเงินของบริษัท ที่. ใช้การเปิดเผยข้อมูลจากงบมอบฉันทะจาก 177 บริษัท ที่ผมแบ่งประเภท การใช้งานของข้อมูลในการชดเชยโบนัสออกเป็นสองประเภทคือ(1) บริษัท ที่ให้ความสำคัญกับมาตรการทางการเงิน (2) บริษัท ที่ใช้มาตรการทั้งทางการเงินและไม่ใช่การเงิน ใช้ตัดแบบโลจิสติกไบนารีผมพบว่าน่าจะเป็นของการใช้มาตรการทั้งทางการเงินและไม่ใช่ทางการเงินที่เพิ่มขึ้นในการใช้แรงงาน intensity3 และความสัมพันธ์เป็นบวกมากขึ้นเมื่อบริษัท มีพนักงานโครงสร้างการจ่ายเงินตามลำดับชั้น การค้นพบนี้สนับสนุนการโต้แย้งว่ากลางจ่ายโครงสร้างความสัมพันธ์ระหว่างการใช้งานของทุนมนุษย์และการใช้มาตรการที่ไม่ใช่ทางการเงินในการชดเชยโบนัสผู้บริหาร ดังนั้นข้อมูลที่เพิ่มขึ้นเนื้อหาของมาตรการที่ไม่ใช่สถาบันการเงินมีความสำคัญในการตรวจสอบและการควบคุมกระบวนการในการใช้แรงงานเข้มข้นบริษัท ผมขยายการวิเคราะห์โดยแบ่งสองประเภทกว้างของมาตรการการปฏิบัติงานออกเป็นสี่ประเภทที่โดดเด่นในฐานะ บริษัท ที่ต้องพึ่งพา (1) ข้อมูลทางการเงินเพียงอย่างเดียว (2) ทางการเงินและที่ไม่ใช่ข้อมูลทางการเงินแต่เกณฑ์ทางการเงินจะต้องพบ (3 ) ข้อมูลทางการเงินและไม่ใช่การเงิน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ตอนนี้พนักงานทุกคนจะต้องส่งค่าจากสิ่งที่พวกเขารู้และข้อมูลที่พวกเขาสามารถ
ให้ การลงทุนในการจัดการและการใช้ประโยชน์จากความรู้ของพนักงานทุกคนได้กลายเป็น
ที่สำคัญเพื่อความสำเร็จของ บริษัท ข้อมูลอายุ .
ตามเส้นหลังของการวิจัยที่กล่าวข้างต้น ผมนิยามคำว่าทุนมนุษย์เป็นแรงงาน
บริษัท ( เช่นค่าสนับสนุนผ่านงานบริจาคผ่านทางความรู้และทักษะ ) .
ผมยังศึกษาบริบท ปัจจัยสำคัญที่อาจมีผลต่อความสัมพันธ์ระหว่างการใช้
การวัดผลการดำเนินงานและการพึ่งพาทรัพยากรมนุษย์ของ บริษัท ในการออกแบบโครงสร้างการจ่ายของ .
ผมวาดทั้งสองทฤษฎีเศรษฐศาสตร์ ( เช่น สารประโยชน์หลัก ) และ ทฤษฎีจิตวิทยาทางสังคม ( เช่น
ทฤษฎีความเสมอภาค ) พัฒนามาตรฐาน ทฤษฎีแบบจำลองหน่วยงานรวบรวมทางเลือกที่มีเหตุผล การวิจัยมักจะ
เรื่องการวัดผลการปฏิบัติงานสามารถใช้อย่างใกล้ชิด จัดการกระทำพนักงานด้วย
วัตถุประสงค์ของเจ้าของ ( ittner et al . , 1997 ) อย่างไรก็ตาม พนักงานทำงานในสภาพแวดล้อม สังคม และ " หนึ่งของการกระทำบ่อย
อย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ รูปร่าง และรูปทรงต่างๆ โดยการกระทำของผู้อื่น " ( ประ2003 , p .
295 ) ในการตั้งค่านี้ ทฤษฎีตัวแทนโดยทั่วไปไม่สนใจผลจากเงินเดือนและโบนัสการจัดสรร ;
แต่เนื่องจากการวิจัยแสดงให้เห็นว่าเรื่องของหุ้นมีความสําคัญต่อพนักงานและ cowherd Levine
1992 ) ผสมผสานทั้งทฤษฎีช่วยให้ผมดำเนินการสอบสวนเพิ่มเติมเสร็จสมบูรณ์ของการใช้
วัดประสิทธิภาพ แน่นอนโรย ( 2003 ) โทรสำหรับการวิจัยที่ประกอบด้วยการจัดสรรของรางวัลในผลงานตามสัญญา
.
ittner et al . ( 1997 ) ใช้สารประโยชน์เป็นหลักการพื้นฐานของการใช้ตัวชี้วัดในการชดเชยโบนัส
) พวกเขาโต้เถียงว่า มาตรการทางการเงินแบบดั้งเดิมอาจจะเหมาะสมสำหรับ CEOs
ใน บริษัท ที่เน้นการลดต้นทุน อย่างไรก็ตามสำหรับผู้บริหารระดับสูงในบริษัทต่อไปนี้อย่างใดอย่างหนึ่ง
คุณภาพหรือนวัตกรรมเชิงยุทธศาสตร์ มาตรการทางการเงินที่เพิ่มขึ้นจะให้ข้อมูลเกี่ยวกับบริษัท
ระยะยาววัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ที่ดีขึ้นและช่วยจัดสถานที่ ภายในบริษัท ขยาย
นี้ผมพึ่งสารประโยชน์หลักการค้านว่า การใช้ข้อมูลทางการเงินจะให้
ข้อมูลเพิ่ม โดยมาตรการทางการเงินแบบดั้งเดิม เมื่อ บริษัท อาศัย
ในทุนมนุษย์ที่เกี่ยวข้อง จากนั้นผมก็วาดบนทฤษฎีความเสมอภาค ซึ่งคาดการณ์ว่า พฤติกรรมและทัศนคติของพนักงาน
ได้รับผลกระทบทางลบเมื่อพวกเขารับรู้ปัญหาในโครงสร้างการจ่ายของบริษัท โรย ( 2003 ) บันทึกที่
ประเด็นเรื่องความยุติธรรม และหุ้นดีอาจมีผลต่อการทําสัญญา ในการตั้งค่าของฉันมันเป็นโอกาสที่การรับรู้
( ขาด ) ความยุติธรรมจะ ( ยิ่ง ) ลดปัญหาภัยทางศีลธรรม ฉันเถียง ดังนั้น สมาคม
ระหว่างโอกาสของการใช้มาตรการทางการเงินในการชดเชยโบนัสและการใช้ทุนมนุษย์
จะขึ้นอยู่กับการออกแบบโครงสร้างค่าจ้างของ บริษัท .
ใช้เปิดเผยข้อมูลจากพร็อกซี่งบ 177 บริษัทผมแบ่งการใช้ข้อมูลใน
ค่าตอบแทนโบนัสเป็น 2 ประเภท ได้แก่ ( 1 ) บริษัทที่เน้นมาตรการทางการเงิน และ ( 2 ) บริษัทที่
ใช้ทั้งมาตรการทางการเงินและไม่ใช่สถาบันการเงิน . ใช้กลุ่มตัวอย่างแบบ Binary logistic ผมพบว่า
โอกาสในการใช้มาตรการทางการเงินและไม่ใช่สถาบันการเงินเพิ่มขึ้นใน intensity3 แรงงานและ
ความสัมพันธ์ที่เป็นบวกมากขึ้นเมื่อ บริษัท มีโครงสร้างการจ่ายแบบลำดับชั้น . การค้นพบนี้สนับสนุน
อาร์กิวเมนต์ที่โครงสร้างการจ่ายสบายๆ ความสัมพันธ์ระหว่างการใช้ทุนมนุษย์และ
ใช้มาตรการทางการเงินในการชดเชยโบนัสผู้บริหาร
ข้อมูลเพิ่มดังนี้เนื้อหาของมาตรการทางการเงินเป็นสิ่งสำคัญในการตรวจสอบและควบคุมกระบวนการผลิต ใน บริษัท ที่ใช้แรงงาน

ผมขอวิเคราะห์โดย subdividing สองประเภทกว้างของการวัดผลการปฏิบัติงานออกเป็น 4 ประเภท ลักษณะ เป็น บริษัท ที่อาศัย
: ( 1 ) ข้อมูลทางการเงินเพียง ( 2 ) การเงินและไม่ใช่ -
ข้อมูลทางการเงิน แต่เกณฑ์ทางการเงินจะต้องเจอกัน( 3 ) การเงินและข้อมูลทางการเงิน