effective crisis management, and in

effective crisis management, and in turn links the practice and scholarship of
HRD to a critical strategic process. Hence, it contributes both to the strand of
literature that emphasizes a competencies-based perspective of HRD and HRD
as a strategic partner (Garavan, Heraty, & Barnicle, 1999). In the context of crisis leadership, our research supports the argument for a strong linkage between
HRD activities that enhance the utilization of an organization’s human capital
and contribute to explicit business strategies (McCracken & Wallace, 2000).
Moreover, we believe this research highlights HRD activities as a contributor to
the learning organization perspective (Argyis, 1977; Senge, 1990). Future
research can explore how HRD facilitates organizational learning during each
phase of a crisis. This requires research that examines organizational learning
as an iterative, continuous process involving the creating and importing of
knowledge to prevent and recover from crises

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

จัดการวิกฤตที่มีประสิทธิภาพ และเชื่อมโยงในการฝึกและศึกษาของHRD กับกระบวนการเชิงกลยุทธ์สำคัญ ด้วยเหตุนี้ รวมทั้งเพื่อสาระของวรรณกรรมที่เน้นมุมมองตามความสามารถของ HRD และ HRDเป็นกลยุทธ์พันธมิตร (Garavan, Heraty, & Barnicle, 1999) ในบริบทของวิกฤตผู้นำ งานวิจัยของเราสนับสนุนอาร์กิวเมนต์สำหรับการเชื่อมโยงที่แข็งแกร่งระหว่างกิจกรรม HRD ที่เพิ่มประสิทธิภาพการใช้ทุนมนุษย์ขององค์กรและนำไปสู่กลยุทธ์ทางธุรกิจที่ชัดเจน (แมคแครคเก้นคันและ Wallace, 2000)นอกจากนี้ เราเชื่อว่า งานวิจัยนี้เน้นกิจกรรม HRD เป็นผู้บริจาคการเรียนรู้มุมมองขององค์กร (Argyis, 1977 Senge, 1990) ในอนาคตวิจัยสามารถสำรวจว่า HRD อำนวยความสะดวกองค์กรเรียนรู้ในแต่ละช่วงระยะของวิกฤต การวิจัยที่ตรวจสอบองค์กรเรียนรู้เป็นกระบวนการต่อเนื่อง ซ้ำการสร้างและนำเข้าเกี่ยวข้องกับความรู้การป้องกัน และการกู้คืนจากวิกฤต

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การจัดการวิกฤตที่มีประสิทธิภาพและในทางกลับเชื่อมโยงการปฏิบัติและทุนการศึกษาของ
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อให้กระบวนการเชิงกลยุทธ์ที่สำคัญ จึงก่อให้เกิดทั้งสาระของ
วรรณกรรมที่เน้นมุมมองของความสามารถที่ใช้ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
ในฐานะเป็นหุ้นส่วนเชิงกลยุทธ์ (Garavan, Heraty และ Barnicle, 1999) ในบริบทของความเป็นผู้นำวิกฤตการวิจัยของเราสนับสนุนอาร์กิวเมนต์สำหรับการเชื่อมโยงที่แข็งแกร่งระหว่าง
กิจกรรมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ช่วยเพิ่มการใช้ประโยชน์จากทุนมนุษย์ขององค์กร
และนำไปสู่กลยุทธ์ทางธุรกิจอย่างชัดเจน (McCracken และวอลเลซ, 2000).
นอกจากนี้เราเชื่อว่างานวิจัยนี้เน้นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ กิจกรรมเป็นส่วนร่วมกับ
มุมมองขององค์กรการเรียนรู้ (Argyis 1977; Senge, 1990) ในอนาคต
การวิจัยสามารถศึกษาวิธีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อำนวยความสะดวกในการเรียนรู้ขององค์กรในแต่ละ
ขั้นตอนของการเกิดวิกฤต การวิจัยนี้ต้องการที่จะตรวจสอบการเรียนรู้ขององค์กร
เป็นซ้ำกระบวนการต่อเนื่องที่เกี่ยวข้องกับการสร้างและนำเข้าของ
ความรู้ในการป้องกันและกู้คืนจากวิกฤต

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การจัดการในภาวะวิกฤติที่มีประสิทธิภาพและเปิดการเชื่อมโยงการปฏิบัติและทุนการศึกษาเพื่อการยุทธศาสตร์
คำจำกัดความกระบวนการ ดังนั้นจึงมีส่วนช่วยทั้งเส้น
วรรณกรรมที่เน้นสมรรถนะตามมุมมองของ HRD และ HRD
ในฐานะเป็นหุ้นส่วนเชิงกลยุทธ์ ( garavan heraty , &บาร์นีเคิล , 1999 ) ในบริบทของวิกฤตภาวะผู้นำการวิจัยของเราสนับสนุนอาร์กิวเมนต์สำหรับการเชื่อมโยงที่แข็งแกร่งระหว่าง
กิจกรรมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ที่ช่วยเพิ่มการใช้ประโยชน์ของ
ทุนมนุษย์ขององค์กรและมีส่วนร่วมในกลยุทธ์ทางธุรกิจที่ชัดเจน ( Mccracken &วอลเลซ , 2000 ) .
นอกจากนี้ เราเชื่อว่า การวิจัยนี้เน้นกิจกรรมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เป็นผู้
มุมมององค์กรแห่งการเรียนรู้ ( argyis , 1977 ; เซ็งเก , 2533 ) การวิจัยในอนาคต
สามารถสำรวจวิธีการอำนวยความสะดวกในการเรียนรู้ขององค์กร ในแต่ละ
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระยะวิกฤติ มีงานวิจัยที่ศึกษา
การเรียนรู้ในองค์กรเป็นวิธีการ กระบวนการต่อเนื่องที่เกี่ยวข้องกับการสร้างและการนำเข้าของ
ความรู้เพื่อป้องกันและการกู้คืนจากวิกฤตการณ์