Implications for PracticeOur findin

Implications for Practice
Our findings may also hold implications for practice. Specifically,
in line with individualized leadership practices (e.g., Gerstner
& Day, 1997; House, 1996; Kellerman, 2007), we suggest that
efforts to promote employee well-being include consideration of
fit between leadership style and subordinate personality. Supervisors
who adapt their communication style, resource allocations,
and motivational approach to subordinate personalities are likely
to be most effective. Although a supervisor’s natural reaction to
low-conscientiousness, low-emotional-stability employees may be
increased interaction, providing more goal direction, communication,
and monitoring (i.e., GFL), our results suggest that these
tactics might be harmful and perhaps counterproductive. Furthermore,
these activities consume energy of the supervisor, increasing
his or her risk for exhaustion (Hobfoll, 1989). Some research
shows that both positive and negative leadership styles can be
construed as stressful; some employees fare best when interactions

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ผลกระทบต่อการปฏิบัติ
ค้นพบของเรายังอาจจะมีผลกระทบต่อการปฏิบัติ โดยเฉพาะ
สอดคล้องกับความเป็นผู้นำการปฏิบัติเป็นรายบุคคล (เช่น gerstner
&วัน 1997; บ้าน, 1996; เคลเลอร์, 2007) เราขอแนะนำให้
ความพยายามที่จะส่งเสริมการทำงานของพนักงานเป็นอยู่ที่ดีรวมถึงการพิจารณาของ
พอดีระหว่างรูปแบบความเป็นผู้นำและบุคลิกภาพของผู้อยู่ใต้บังคับบัญชา . ผู้บังคับบัญชา
ที่ปรับตัวเข้ากับรูปแบบการสื่อสารของพวกเขาการจัดสรรทรัพยากรและวิธีการ
สร้างแรงบันดาลใจให้กับผู้ใต้บังคับบัญชาที่มีบุคลิกที่มีแนวโน้ม
ให้มีประสิทธิภาพมากที่สุด แม้ว่าปฏิกิริยาธรรมชาติที่ผู้บังคับบัญชาที่จะ
ต่ำจิตสำนึกพนักงานต่ำอารมณ์ความมั่นคงอาจจะ
ปฏิสัมพันธ์ที่เพิ่มขึ้นให้ทิศทางมากขึ้นเป้าหมายการสื่อสาร
และการตรวจสอบ (เช่น GFL) ผลของเราแสดงให้เห็นว่าเหล่านี้
กลยุทธ์อาจจะเป็นอันตรายและอาจต่อต้าน นอกจาก
กิจกรรมเหล่านี้ใช้พลังงานของหัวหน้างานที่เพิ่มขึ้น
ความเสี่ยงของเขาหรือเธออ่อนเพลีย (hobfoll, 1989) วิจัยบาง
แสดงให้เห็นว่ารูปแบบการเป็นผู้นำทั้งบวกและลบสามารถ
ตีความว่าเป็นที่เครียดพนักงานบางส่วนค่าโดยสารที่ดีที่สุดเมื่อมีปฏิสัมพันธ์

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ผลการฝึก
ผลการวิจัยของเรายังอาจเก็บผลการปฏิบัติงาน โดยเฉพาะ,
โดยปฏิบัติเป็นผู้นำเป็นรายบุคคล (เช่น Gerstner
&วัน 1997 บ้าน 1996 Kellerman, 2007), เราขอแนะนำที่
พิจารณารวมถึงความพยายามที่จะส่งเสริมพนักงานสุขภาพ
พอดีระหว่างรูปแบบภาวะผู้นำและบุคลิกภาพย่อย ผู้บังคับบัญชา
ที่ปรับรูปแบบการสื่อสาร ปันส่วนทรัพยากร,
และหัดวิธีการย่อยสับสนมัก
จะมีประสิทธิภาพสูงสุด แม้ว่าผู้ควบคุมงานของธรรมชาติปฏิกิริยาการ
พนักงาน conscientiousness ต่ำ ต่ำอารมณ์เสถียรภาพอาจ
เพิ่มการโต้ตอบ การให้บริการเพิ่มเติมเป้าหมายทิศทาง สื่อสาร,
และตรวจสอบ (เช่น GFL), ผลลัพธ์ของเราแนะนำที่นี้
กลยุทธ์ที่อาจเป็นอันตราย และอาจจะ counterproductive นอกจากนี้,
กิจกรรมเหล่านี้บริโภคพลังงานของหัวหน้างาน เพิ่ม
เสี่ยง ตนเกษียณ (Hobfoll, 1989) งานวิจัยบาง
แสดงลักษณะทั้งบวก และลบเป็นผู้นำสามารถ
เป็นเครียด พนักงานบางคนมีประสบการณ์ส่วนเมื่อโต้ตอบ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

สำหรับผลการปฏิบัติ
การค้นพบของเราอาจจะค้างไว้สำหรับผลการปฏิบัติยัง โดยเฉพาะ
ในสายที่พร้อมด้วยการปฏิบัติความเป็นผู้นำเป็นรายบุคคล(เช่น gerstner
&วัน 1997 บ้าน 1996 kellerman 2007 )เราขอแนะนำให้
ซึ่งจะช่วยความพยายามในการส่งเสริมการขายของพนักงานการเป็นอยู่ที่ดีรวมถึงพิจารณาความเหมาะสมของ
ระหว่างสไตล์และความเป็นผู้นำด้านความเป็นส่วนตัวผู้อยู่ใต้บังคับบัญชา ซุปเปอร์ไวเซอร์
ที่ปรับเปลี่ยนสไตล์การสื่อสารของพวกเขาการจัดสรรทรัพยากรการใช้
และจะเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมในการจัดตั้งเป็นอย่าง บุคลิกภาพ มีแนวโน้ม
ซึ่งจะช่วยให้มี ประสิทธิภาพ มากที่สุด แม้ว่าการตอบสนองทางธรรมชาติของซุปเปอร์ไวเซอร์ให้กับพนักงานระดับต่ำ - อารมณ์ - ความมั่นคง
ต่ำ - conscientiousness อาจ
ซึ่งจะช่วยให้การทำงานร่วมกันเพิ่มขึ้นไปในทิศทางตรงกันข้ามกับแนวเป้าหมายมากขึ้นการสื่อสาร
และการตรวจสอบ(เช่น gfl )ผลของเราขอแนะนำให้ว่า
ยุทธวิธีอาจจะเป็นอันตรายและอาจจะสิ่งเหล่านี้ ยิ่งไปกว่านั้น
กิจกรรมเหล่านี้ บริโภค พลังงานของซุปเปอร์ไวเซอร์ที่เพิ่มขึ้นความเสี่ยงของเขา
ซึ่งจะช่วยทำให้เธอหรือ( hobfoll 1989 ) การวิจัยบางอย่าง
ซึ่งจะช่วยแสดงให้เห็นว่าสไตล์ความเป็นผู้นำทั้งทางบวกและทางลบสามารถ
ซึ่งจะช่วยตีความการระบายความร้อนเป็นพนักงานบางคนอาหารดีที่สุดเมื่อการติดต่อสื่อสาร