Second, this study also supports th

Second, this study also supports the claim of the more recent total rewards perspective emerging in both HR practice and research (Milkovich & Newman, 2005) that rewards include monetary and psychological payments. This conflicts with a lot of previous studies in which rewards were equated with satisfaction with pay or financial rewards. Our findings even go further, by showing that for some individuals not financial reward satisfaction, but rather psychological reward satisfaction has the largest effect on job satisfaction (see also De Gieter et al., 2010). Moreover, only for a subgroup of employees job satisfaction is linked to financial reward satisfaction. This result directly links up with the finding that the importance of satisfaction with pay or financial rewards varies across individuals (Kohn, 1993; Mitchell & Mickel, 1999), and with the fact that some studies report strong nonmonetary orientations (Hansen, Ban, & Huggins, 2003; Von Eckardstein & Brandl, 2004). In sum, these results clearly demonstrate that an operationalization of job rewards in terms of pay alone may be too constrained, and that multiple types of job rewards ought to be taken into account.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

สอง การศึกษานี้ยังสนับสนุนข้อเรียกร้องของมุมมองรวมรางวัลล่าสุดที่เกิดขึ้นในทางปฏิบัติทั้งสองชั่วโมง และวิจัย (Milkovich & นิวแมน 2005) ที่ให้รางวัลแก่รวมการชำระเงินทางการเงิน และจิตใจ ความขัดแย้งนี้ที่ มีการศึกษาก่อนหน้านี้ซึ่งรางวัลที่ equated กับความพึงพอใจกับค่าจ้างหรือเงินรางวัล ผลการวิจัยของเราก็เพิ่มเติม โดยแสดงว่าสำหรับบางคนเงินไม่ตอบความพึงพอใจ แต่ความพึงพอใจในผลตอบแทนทางจิตใจค่อนข้างได้ผลความพึงพอใจในงานที่ใหญ่ที่สุด (ดู De Gieter et al., 2010) นอกจากนี้ สำหรับกลุ่มย่อยของพนักงาน ความพึงพอใจงานเชื่อมโยงกับเงินรางวัลความพึงพอใจ ผลลัพธ์นี้ตรงเชื่อมกับพบว่าความสำคัญของความพึงพอใจกับค่าจ้างหรือเงินรางวัลที่แตกต่างกันไปในแต่ละบุคคล (Kohn, 1993 Mitchell & Mickel, 1999), และความจริงที่ว่า การศึกษาบางรายงานแรงเหล่าแนว (แฮนเซ่น บ้าน & Huggins, 2003 ฟอน Eckardstein & Brandl, 2004) ในผล ผลลัพธ์เหล่านี้ชัดเจนแสดงว่า การ operationalization รางวัลงานในค่าจ้างเพียงอย่างเดียวอาจจะเกินไปจำกัด และที่งานรางวัลหลายชนิดควรจะนำมาพิจารณา

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ประการที่สองการศึกษาครั้งนี้ยังสนับสนุนการเรียกร้องของผลตอบแทนรวมที่ผ่านมามากขึ้นมุมมองที่เกิดขึ้นในทางปฏิบัติทั้งทรัพยากรบุคคลและการวิจัย (Milkovich และนิวแมน, 2005) รวมถึงผลตอบแทนที่เป็นตัวเงินและการชำระเงินทางจิตวิทยา ซึ่งขัดแย้งกับจำนวนมากของการศึกษาก่อนหน้านี้ซึ่งผลตอบแทนที่ได้รับการบรรจุด้วยความพึงพอใจที่มีการจ่ายเงินหรือผลตอบแทนทางการเงิน ค้นพบของเราได้ไปต่อโดยแสดงให้เห็นว่าสำหรับบางคนไม่ได้ความพึงพอใจของเงินรางวัล แต่รางวัลความพึงพอใจทางจิตวิทยาที่มีผลต่อความพึงพอใจที่ใหญ่ที่สุดงาน (เห็น De Gieter et al., 2010) นอกจากนี้เฉพาะสำหรับกลุ่มย่อยของความพึงพอใจในการทำงานของพนักงานที่เชื่อมโยงกับความพึงพอใจผลตอบแทนทางการเงิน ผลที่ได้นี้โดยตรงเชื่อมโยงกับการค้นพบที่สำคัญของความพึงพอใจกับการจ่ายเงินหรือผลตอบแทนทางการเงินที่แตกต่างกันทั่วบุคคล (โคห์น 1993; Mitchell & Mickel, 1999) และด้วยความจริงที่ว่าบางการศึกษารายงานการหมุนที่มิใช่เงินที่แข็งแกร่ง (แฮนเซนบ้านและ ฮักกินส์, 2003; ฟอน Eckardstein และ Brandl, 2004) สรุปผลเหล่านี้อย่างชัดเจนแสดงให้เห็นว่า operationalization ของรางวัลงานในแง่ของการจ่ายเงินเพียงอย่างเดียวอาจถูก จำกัด มากเกินไปและหลายประเภทของรางวัลงานควรจะนำมาพิจารณา

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ประการที่สอง การศึกษานี้ยังสนับสนุนการเรียกร้องของล่าสุดรวมรางวัลมุมมองที่เกิดขึ้นใหม่ในการปฏิบัติทั้ง HR และการวิจัย ( milkovich &นิวแมน , 2005 ) ที่รางวัลรวมถึงการเงินและด้านการชำระเงิน นี้ขัดแย้งกับมากของการศึกษาก่อนหน้านี้ที่รางวัลเป็น equated กับความพึงพอใจกับค่าจ้างหรือเงินรางวัล การค้นพบของเราไปอีกโดยการแสดงที่บางคนไม่ทางการเงินรางวัลความพึงพอใจ แต่รางวัลที่ใหญ่ที่สุดของจิต มีผลต่อความพึงพอใจในงาน ( ดู เดอ gieter et al . , 2010 ) นอกจากนี้ สำหรับกลุ่มย่อยของพนักงาน ความพึงพอใจในงานเชื่อมโยงกับความพึงพอใจในผลตอบแทนทางการเงินผลนี้โดยตรงเชื่อมโยงกับผลการวิจัยที่สำคัญของความพึงพอใจกับค่าจ้างหรือผลตอบแทนทางการเงินที่แตกต่างกันไปในแต่ละบุคคล ( คอร์น , 1993 ; มิเชล&มิกเคิล , 1999 ) , และความจริงที่ว่ารายงานการศึกษาบางประเภท nonmonetary แข็งแรง ( แฮนเซน , บ้าน , &ฮักกินส์ , 2003 ; ฟอน eckardstein & brandl , 2004 ) ในผลรวมผลลัพธ์เหล่านี้แสดงให้เห็นอย่างชัดเจนว่า Operationalization งานรางวัลในแง่ของจ่ายคนเดียวอาจจะไม่ จำกัด และหลายประเภทของงานรางวัลที่ควรจะนำมาพิจารณา