A large proportion of companies aro

A large proportion of companies around the world are presently making use of monetary incentives in the form of so-called
bonus systems in order to motivate employees to perform better (Patton, 1972). However, there are still disagreements regarding
the real effect of bonuses on motivation and performance (Pfeffer, 1997). While a few studies have found indications of increased
motivation and improved performance due to monetary incentives such as bonuses under some conditions (e.g. Engellandt &
Riphahn, 2011; Kahn & Sherer, 1990), there are also studies showing no or even negative effects of incentive systems.
Workplace accidents are increasingly common and one of the biggest issues facing employers today is the safety of their
employees. Organizational practices that promote safety are vital for organizations in general and high-risk organizations in
particular. As a consequence, many high-risk organizations use bonus systems that are more or less directed towards achieving
safety through improved safety-related performance among its employees. However, empirical research is scant regarding the
effects of these systems and the results from the little research that has been conducted are mixed as well. Some evidence
suggests that bonus systems that reward safety behavior could result in a decreased accident frequency (Goodrum & Gangwar,
2004). However, other research suggests that bonus systems designed to reward employees for working injury-free over a set
period of time could be detrimental due to underreporting of accidents as a result of fear among the workforce of losing their
bonus. This could result in continuing problems and risks that may otherwise have been attended to (Cooper, 2001; Miozza &
Wyld, 2002).
Given the ambiguous empirical evidence of the effects of bonus systems, organizations making use of these kinds of systems
take an imminent risk of obtaining unintended, and even undesirable, effects. This could be especially harmful to certain kinds of
organizations, such as those dealing with operations involving high risks. Several reviews indicate that bonuses could be
particularly detrimental to performance when the task is intrinsically interesting enough and when the task is complex enough
that flexible thinking is needed (e.g. McGraw, 1978). Considering the complexity and high technology characterizing the
environment in many high reliability organizations (HRO's), these findings implicate that bonus systems could potentially pose a
threat to safety. This may be especially relevant when confronted with an accident situation where complexity and ambiguity are
particularly evident. More research is therefore warranted regarding which factors involved in bonus systems that are perceived
as motivating by the employees and in extension, that promote safety-related behaviors.
The aim of the present field study was to find out whether bonus systems could compromise safety in nuclear power plants
and other high-risk organizations. The main question concerned the potential effects on motivation and safety-related behavior
that could be associated with the use of bonus systems by identifying factors that could possibly affect safety via changes in
behavior. The data used in the study comes from in-depth interviews with employees at three Swedish nuclear power plants
where employee bonus systems are currently applied. The systems applied at the three plants have considerable differences in
design, which enabled a tentative comparative analysis of the perceived motivational effects due to these differences.
The study also innovates by adopting a qualitative approach using a theoretical analysis and in-depth interviews in investigating
potential behavioral effects. To date, qualitative approaches such as in the present study are unusualwhen it comes to examination of
monetary rewards and safety. The more frequently used quantitative studies in the field offer valuable information about relations
between different factors, such as between the application of bonus systems and particular safety outcomes, but they do not provide
us with any deeper understanding of the underlying causes of those relations. The qualitative and comparative nature of this study
could contribute by reducing the gap between research and practice in the application of bonus systems in high-risk organizations.
This could be achieved through the offering of valuable information in this regard by highlighting the types of factors and goals that
may serve to stimulate greater incentive for employees to avoid risk and engage in safe behavior.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ปัจจุบันทำสัดส่วนใหญ่ของบริษัททั่วโลกใช้แรงจูงใจทางการเงินในรูปแบบของการให้ซึ่งเรียกว่า
ระบบพิเศษเพื่อจูงใจให้พนักงานปฏิบัติดี (แพททัน 1972) อย่างไรก็ตาม ยังมีความขัดแย้งเกี่ยวกับ
ผลจริงของเงินโบนัสในแรงจูงใจและประสิทธิภาพ (Pfeffer, 1997) ในขณะที่บางการศึกษา ได้พบบ่งชี้ของเพิ่ม
แรงจูงใจและประสิทธิภาพที่เพิ่มขึ้นเนื่องจากแรงจูงใจทางการเงินเช่นโบนัสภายใต้เงื่อนไขบางอย่าง (เช่น Engellandt &
Riphahn, 2011 &คาห์น Sherer, 1990), นอกจากนี้ยังมีการศึกษาแสดงไม่ หรือแม้แต่ค่าลบผลกระทบของแผนงานสิทธิประโยชน์ระบบ
อุบัติเหตุทำใช้กันทั่วไปมากขึ้น และปัญหาที่ใหญ่ที่สุดที่หันหน้าไปทางนายจ้างวันนี้คือความปลอดภัยของตน
พนักงาน ปฏิบัติงานที่ส่งเสริมความปลอดภัยที่มีความสำคัญสำหรับองค์กรในองค์กรทั่วไป และอิกใน
เฉพาะ ผล อิกหลายองค์กรใช้ระบบโบนัสที่มากหรือน้อยได้โดยตรงบรรลุ
ความปลอดภัยผ่านการปรับปรุงความปลอดภัยที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพของพนักงาน อย่างไรก็ตาม ผลวิจัยเป็นพลังเกี่ยวกับการ
ผลกระทบของระบบเหล่านี้และผลจากการวิจัยเล็กน้อยซึ่งจะผสมด้วย หลักฐานบาง
แนะนำว่า ระบบโบนัสให้พฤติกรรมความปลอดภัยอาจทำให้ความถี่ของอุบัติเหตุลดลง (Goodrum & Gangwar,
2004) อย่างไรก็ตาม วิจัยอื่น ๆ ชี้ให้เห็นว่า ระบบโบนัสมาให้รางวัลพนักงานการบาดเจ็บฟรีผ่านชุด
ระยะเวลาอาจเป็นผลดีเนื่องจาก underreporting อุบัติเหตุจากความหวาดกลัวในหมู่บุคลากรของการสูญเสียของ
โบนัสได้ นี้อาจส่งผลต่อปัญหาและความเสี่ยงที่อาจเป็นอย่างอื่นได้แล้วเรียบร้อยดี (คูเปอร์ 2001 Miozza &
Wyld, 2002) .
รับหลักฐานประจักษ์ชัดเจนของผลกระทบของระบบโบนัส องค์กรการใช้ระบบต่าง ๆ เหล่านี้
นำความเสี่ยงจวนเจียนได้รับผลโดยไม่ได้ตั้งใจ และแม้กระทั่ง ผล นี้อาจเป็นอันตรายโดยเฉพาะอย่างยิ่งการบางชนิดของ
องค์กร เช่นการจัดการกับการดำเนินงานที่เกี่ยวข้องกับความเสี่ยงสูงได้ รีวิวหลายบ่งชี้ว่า อาจเป็นโบนัส
ผลดีอย่างยิ่งกับประสิทธิภาพการทำงานเมื่องานเป็นรุ่นที่น่าสนใจเพียงพอและเมื่องานมีความซับซ้อนพอ
ที่มีความยืดหยุ่นคิดเป็นความจำเป็น (เช่น McGraw, 1978) พิจารณาความซับซ้อนและกำหนดลักษณะของเทคโนโลยี
สภาพแวดล้อมในองค์กรหลายความน่าเชื่อถือสูง (HRO ของ), ผลการวิจัยเหล่านี้อ้างอิงพิเศษนั้นอาจไม่สามารถเข้าระบบการ
ภัยคุกคามด้านความปลอดภัย ซึ่งอาจเกี่ยวข้องโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อเผชิญกับสถานการณ์อุบัติเหตุมีความซับซ้อนและความคลุมเครือที่
เห็นได้ชัดโดยเฉพาะอย่างยิ่งการ วิจัยเพิ่มเติมเป็นดัง warranted เกี่ยวกับปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับระบบพิเศษที่จะมองเห็น
เป็นการสร้างแรงจูงใจพนักงาน และ ในส่วนขยาย ที่ส่งเสริมความปลอดภัยที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรม
จุดมุ่งหมายของการศึกษาปัจจุบันของฟิลด์ที่ถูกหาว่าระบบโบนัสสามารถประนีประนอมเพื่อความปลอดภัยในโรงไฟฟ้านิวเคลียร์
และองค์กรอื่น ๆ อิก คำถามหลักที่เกี่ยวข้องผลแรงจูงใจและพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับความปลอดภัยมีศักยภาพ
ที่อาจเกี่ยวข้องกับการใช้ระบบโบนัส โดยระบุปัจจัยที่อาจจะมีผลต่อความปลอดภัยผ่านการเปลี่ยนแปลงใน
ทำงานได้ ข้อมูลที่ใช้ในการศึกษามาจากการสัมภาษณ์เชิงลึกกับพนักงานที่โรงไฟฟ้านิวเคลียร์สวีเดนสาม
ที่ระบบโบนัสพนักงานกำลังใช้ ระบบที่ใช้ในพืชทั้งสามมีความแตกต่างมากใน
ออกแบบ การวิเคราะห์การเปรียบเทียบที่แน่นอนของผลหัดรับรู้เนื่องจากความแตกต่างเหล่านี้เปิดใช้งาน
การศึกษาสร้างนวตกรรม โดยใช้วิธีการเชิงคุณภาพใช้การสัมภาษณ์เชิงลึกในการตรวจสอบและวิเคราะห์ทฤษฎียัง
ผลพฤติกรรมที่อาจเกิดขึ้น วันที่ เชิงคุณภาพวิธีเช่นในการศึกษาปัจจุบันมี unusualwhen มาตรวจสอบ
เงินรางวัลและความปลอดภัย การศึกษาเชิงปริมาณที่ใช้บ่อยในฟิลด์มีข้อมูลเกี่ยวกับความสัมพันธ์
ระหว่างปัจจัยต่าง ๆ เช่นระหว่างแอพลิเคชันระบบโบนัสและความปลอดภัยเฉพาะผล แต่พวกเขาไม่มี
เรา มีความเข้าใจใด ๆ ลึกสาเหตุพื้นฐานของความสัมพันธ์เหล่านั้น ลักษณะเชิงคุณภาพ และเปรียบเทียบการศึกษานี้
สามารถมีส่วนร่วม โดยการลดช่องว่างระหว่างการวิจัยและการฝึกใช้ระบบโบนัสในอิกองค์กร
นี้สามารถทำได้ โดยนำเสนอข้อมูลสำคัญในเหตุนี้ โดยเน้นชนิดของปัจจัยและเป้าหมายที่
อาจเป็นการกระตุ้นจูงใจมากขึ้นสำหรับพนักงานเพื่อหลีกเลี่ยงความเสี่ยง และมีส่วนร่วมในการทำงานที่ปลอดภัย

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ส่วนพื้นที่ขนาดใหญ่ของบริษัทต่างๆทั่วโลกที่จะทำให้การใช้มาตรการการเงินในรูปแบบของระบบ
โบนัสที่เรียกกันว่าในการสั่งซื้อเพื่อช่วยกระตุ้นให้พนักงานสามารถทำงานได้อย่างมี ประสิทธิภาพ ยิ่งขึ้นปัจจุบัน( patton 1972 ) แต่ถึงอย่างไรก็ตามยังมีไม่เห็นด้วยเกี่ยวกับการมีผลบังคับใช้จริงๆ
ซึ่งจะช่วยได้ในเรื่องของโบนัสและแรงบันดาลใจในการทำงาน(จำหน่าย ผลิตภัณฑ์ หลากหลาย คุณภาพ ชั้นเยี่ยม 1997 ) ในขณะที่การศึกษาเพียงไม่กี่ห้องที่มีพบว่าไฟแสดงสถานะของเพิ่มขึ้น
ตามมาตรฐานแรงบันดาลใจและปรับปรุง ประสิทธิภาพ การทำงานเนื่องจากการสร้างแรงจูงใจการเงินเช่นโบนัสตามเงื่อนไขบางอย่าง(เช่น engellandt &
riphahn 2011 พร้อมพิธีแห่ขันหมาก& sherer 1990 )ที่มีอยู่ยังไม่มีการศึกษาหรือแม้แต่ผลกระทบด้านลบของระบบ Opportunity Incentive .
เกิดอุบัติเหตุในสถานที่ทำงานมีอยู่ร่วมกันมากขึ้นและเป็นหนึ่งในปัญหาใหญ่ที่สุดที่หันหน้าเข้าหานายจ้างในวันนี้คือความ ปลอดภัย ของ
ซึ่งจะช่วยพนักงานของตน.การปฏิบัติขององค์กรที่ส่งเสริมความ ปลอดภัย มีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับองค์กรต่างๆในทั่วไปและองค์กรต่างๆมีความเสี่ยงสูงใน
เฉพาะ เป็นผลให้องค์กรมีความเสี่ยงสูงมากกว่าที่จะใช้ระบบโบนัสที่ได้รับมากกว่าหรือน้อยกว่าส่งตรงไปยังการประสบความสำเร็จ
ซึ่งจะช่วยรักษาความ ปลอดภัย ด้วยการปรับปรุง ประสิทธิภาพ ด้านความ ปลอดภัย ที่เกี่ยวข้องได้รับการปรับปรุงในหมู่พนักงานของโรงแรม แต่ถึงอย่างไรก็ตามงานวิจัยในเชิงประจักษ์คือมีน้อยเกี่ยวกับ
ตามมาตรฐานผลของระบบที่แสดงนี้และผลที่ได้จากการวิจัยเล็กๆที่ได้รับการจัดให้บริการเป็นการผสมผสานเป็นอย่างดี หลักฐานบางอย่าง
ชี้ให้เห็นว่าระบบโบนัสที่ให้รางวัลลักษณะการทำงานด้านความ ปลอดภัย อาจส่งผลให้เกิดอุบัติเหตุลดลงความถี่( goodrum & gangwar
2004 ) แต่ถึงอย่างไรก็ตามการวิจัยอื่นๆชี้ให้เห็นว่าระบบโบนัสพิเศษได้รับการออกแบบเพื่อตอบแทนการทำงานสำหรับพนักงานได้รับบาดเจ็บโดยไม่เสียค่าบริการในชุด
ช่วงเวลาของเวลาไม่สามารถจะเป็นการเอาเปรียบเนื่องจาก underreporting ของอุบัติเหตุเป็นผลจากความกลัวในหมู่ผู้ที่ทำงานในการสูญเสีย
โบนัสของพวกเขา ซึ่งอาจส่งผลให้ความเสี่ยงอย่างต่อเนื่องและปัญหาที่อาจจะมีการเข้าร่วมจะไม่(คูเปอร์ 2001 miozza &
wyld 2002 )..
ให้หลักฐานเชิงประจักษ์ไม่ชัดเจนของผลขององค์กรระบบโบนัสทำให้เกิดการใช้ของ ประเภท นี้ของระบบ
มีความเสี่ยงที่จะได้รับโดยไม่เจตนาและไม่น่าพึงปรารถนาแม้ผล โรงแรมแห่งนี้สามารถเป็นโดยเฉพาะเป็นอันตรายต่อบางชนิดของ
ซึ่งจะช่วยองค์กรเช่นผู้ที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินงานเกี่ยวข้องกับความเสี่ยงสูง การตรวจทานหลายแห่งระบุว่าเงินโบนัสเพิ่มขึ้นเมื่อไม่มี
โดยเฉพาะก่อให้เกิดความเสียหายต่อ ประสิทธิภาพ การทำงานเมื่องานที่เห็นได้ชัดคือมีน่าสนใจพอและเมื่องานที่มีความซับซ้อนมากพอ
ความคิดที่มีความยืดหยุ่นซึ่งเป็นที่ต้องการ(เช่น McGraw Hill Mettler Toledo Emerson Network Power International 1978 ) เมื่อพิจารณาถึงความซับซ้อนและเทคโนโลยีระดับสูงได้สร้าง สภาพแวดล้อม
ซึ่งจะช่วยได้ในองค์กรความน่าเชื่อถือสูงจำนวนมาก(' shro )จากการสำรวจนี้นำมาซึ่งที่ระบบโบนัสอาจก่อให้เกิด
ภัย คุกคามที่อาจทำให้เกิดความเสียหายในด้านความ ปลอดภัย โรงแรมแห่งนี้อาจเป็นที่เกี่ยวข้องโดยเฉพาะเมื่อต้องเผชิญหน้ากับสถานการณ์ที่เกิดอุบัติเหตุที่มีสองนัยและความซับซ้อนมี
โดยเฉพาะเห็นได้ชัดการวิจัยมากขึ้นจะได้รับประกันเป็นระยะเวลาเกี่ยวกับปัจจัยที่เกี่ยวข้องในระบบโบนัสที่ได้รับเป็นการรับรู้
ซึ่งจะช่วยสร้างแรงจูงใจโดยพนักงานและอยู่ในการขยายเวลาที่ส่งเสริมพฤติกรรมด้านความ ปลอดภัย ที่เกี่ยวข้อง.
เป้าหมายของการศึกษาฟิลด์อยู่เพื่อค้นหาว่าระบบโบนัสจะส่งผลกระทบต่อความ ปลอดภัย ในโรงงานพลังงานนิวเคลียร์
และองค์กรมีความเสี่ยงสูงอื่นๆดังนั้นคำถามสำคัญที่เกี่ยวข้องผลกระทบที่เป็นไปได้และแรงจูงใจในการทำงานด้านความ ปลอดภัย ที่เกี่ยวข้อง
ที่สามารถเชื่อมโยงกับการใช้ระบบโบนัสด้วยการระบุว่าไม่สามารถส่งผลกระทบต่อความ ปลอดภัย อาจเป็นไปได้โดยผ่านทางการเปลี่ยนแปลงใน
พฤติกรรม ข้อมูลที่ใช้ในการศึกษาที่มาจากการ สัมภาษณ์ ในเชิงลึกกับพนักงานที่สามใช้พลังงานนิวเคลียร์สวีเดน
ที่ซึ่งระบบโบนัสของพนักงานจะถูกนำไปใช้ในปัจจุบันระบบที่ใช้ที่สามที่มีความแตกต่างกันอย่างมากในการออกแบบ
ซึ่งจะช่วยในการเปิดใช้งานการวิเคราะห์เปรียบเทียบไม่แน่นอนของความคิดความเข้าใจที่จะเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมเนื่องจากความแตกต่างนี้.
การศึกษายังสร้างสรรค์โดยใช้แนวทางในเชิง คุณภาพ ที่ใช้ สัมภาษณ์ ในเชิงลึกและการวิเคราะห์ในเชิงทฤษฎีที่
ซึ่งจะช่วยในการสืบสวนสอบสวนของพฤติกรรมที่อาจเกิดขึ้น วันที่วิธีการเชิง คุณภาพ เช่นในการศึกษานี้จะ unusualwhen เป็นการตรวจสอบของ
ซึ่งจะช่วยรักษาความ ปลอดภัย และการเงินรางวัล การศึกษาในเชิงปริมาณมากกว่าที่ใช้ในฟิลด์ที่จัดให้บริการข้อมูลที่เป็นประโยชน์เกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่าง
ปัจจัยต่างๆแตกต่างกันเช่นในระหว่างแอปพลิเคชันของระบบและผลลัพธ์โบนัสเฉพาะด้านความ ปลอดภัย แต่ไม่มี
เราพร้อมด้วยความรู้ความเข้าใจลึกซึ้งใดๆของสาเหตุที่แท้จริงที่เกี่ยวกับความสัมพันธ์ที่. ธรรมชาติในเชิง คุณภาพ และความได้เปรียบเชิงเปรียบเทียบของการศึกษานี้
ไม่สามารถมีส่วนร่วมได้โดยการลดช่องว่างระหว่างการฝึกซ้อมและการวิจัยในแอปพลิเคชันของระบบเงินโบนัสในองค์กรต่างๆมีความเสี่ยงสูง.
นี้สามารถทำได้ในการเสนอข้อมูลที่เป็นประโยชน์ในการนี้ได้โดยไฮไลต์ ประเภท ของปัจจัยและบรรลุเป้าหมายที่
อาจจัดให้บริการเพื่อกระตุ้นให้ค่าตอบแทนมากขึ้นสำหรับพนักงานในการป้องกันความเสี่ยงและมีส่วนร่วมในพฤติกรรมตู้นิร ภัย .