My aim was to analyse which image o

My aim was to analyse which image of the exchange relations between capital and labour
is drawn by empirical HRM research. It is generally possible, but practically very
difficult to look at the totality of the individual studies as parts of a puzzle, to put
them together and to describe this inductively generated image (and also to analyse its
effects). I have therefore chosen to analyse the selectivity in the generation of empirical
research results. The assumption is that relevant selectivities lead to an incorrect
overall picture, that ratings are excluded from discussions and that generally ideological
potential is developed. First let us recap:
(1) HRM research mainly follows employer objectives; it primarily analyses, directly
or indirectly, performance-related variables. (2) The surveyed HR practices have
a clear focus on “High Performance Works Systems” (systems with comparatively favourable
attributes for the employees). (3) Critical analyses that either distance themselves
from profit-oriented business goals or employer objectives or which are neutral
towards them are rather rare, specifically employee-oriented research is hardly to be
found anymore. Studies analogous to Critical Management Studies are practically nonexistent
in the German-speaking area. All in all there is nothing that indicates that the
political spectrum in German-language empirical HRM research is characterised by
plurality, as we find in Great Britain, even though it is not particularly strong there. (4)
It is mostly the organisational elite that is surveyed as personnel. (5) This group also
controls the access to information and provides information about the situation in
companies.
What matters is not only whose objectives are pursued and what is said, but
whose objectives are not considered and what is not said by that. If, for example, the
effects of HR practices were assessed with regard to the achievement of employee objectives,
one might find that their objectives were realised only to a small extent –
compared to those of the capital side. Additionally it might likely show that certain
practices (such as some performance-related pay systems, cf. Breisig et al., 2010) even
have a negative effect. Surveys based on employee objectives might also bring alternatives
to the current HR practices more to the fore. Relevant objectives, questions and
answers, however, are not employed. Yet this selectivity is hardly considered problematic
in HRM research. One reason might be the assumption that HRM researchers
share the assumption that it serves employee interests best if those HR practices are
applied that maximise economic success. Apparently it is suggested that there is an objective
interest of employees as well as investors and managers in the economic success
of the company, which employees might not necessarily be able to realise subjectively,
unlike management. According to this view, management acts in the employees’
interest and contributes to the common good, even if some practices might not comply
with the primary, i.e. subjective interests of employees.
The individual selectivities must not be viewed in isolation as they interact and reinforce
each other. Let us now add the following points to the focus on capital inter-ests – that empirical research focuses more on "High Performance Work Systems"
and that practices which are considered positive have a greater chance of being studied
and therefore mould the image. This leads to a positive view; low-wage labour relations,
bad working conditions, few opportunities for participation, avoidance of
trade unions and collective agreements etc. disappear as elements of the picture. Then,
when “key witnesses” of positive HR practices can be produced, the relations appear
to be even better than they really are. It is these key witnesses and their reports that
shape the results of empirical HRM research: employee elites are more frequently interviewed
than other employee groups; it is about their conditions, the HR practices
concerning them, that we find most reports. HR scientists will hardly deny that there
are employees who are exposed to bad HR practices (and working conditions). Why
does the non-observance of these strategies, practices and labour conditions not generate
a cognitive dissonance pushing for more insight or even change? One reason
might be that many HR scientists (doing empirical research) attach a kind of utopia to
it – they imply a progress model of change that looks like this: (i) Science knows what
good HR practice has to look like. (ii) There is one model of good HR policy and that
is called High Performance Work Systems (or something like that). Good means:
good for employer and employee objectives. (iii) In practice some parts of this model
might still be unknown, but it will be implemented via clarification from science or
through market pressure. Market competition plays a major role in this concept. It enforces
the common good. It is suggested that the “War for Talent” (von der Oelsnitz
et al., 2007) will be lost if a company does not practise ”modern“ HR management
(meaning one which is good for all).22 And who wants to lose “wars”? So an image is
generated that the conditions change all by themselves because of market’s higher reason
that forces unreasonable businessmen or managers to do good deeds for all staff
– or eliminates them or their companies from the market. Those who want to recruit
and retain qualified and motivated staff who like to perform over their limit and over
the normal level (showing “Organizational Citizenship Behaviour”), will need to give
in to these constraints. However, it is easily overlooked that these assumptions might
well apply to highly qualified employees and corresponding workplaces, but not for
the entirety of all types of work and employees. Yet the picture that empirical research
collectively draws is not fully naïve: it contains some dark spots which are apparently
seen as difficulties and which always come up when there is change (which is generally
welcome or was even initiated): we analyse work-life balance problems caused by the
demands of flexibility, difficulties with commitment in the integration of newly selfemployed,
repatriation problems with highly qualified staff returning from abroad and
so on. All these questions focus mainly on highly qualified employees and on improving
the conditions of this group.
That at least some specific industries (e.g. basic services, meat-processing, construction
and so on) can stay competitive with few highly qualified workers, via low

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

จุดมุ่งหมายของฉันคือการ วิเคราะห์รูปที่แลกเปลี่ยนความสัมพันธ์ระหว่างทุนและแรงงานวาด โดยผลวิจัย HRM จำเป็นโดยทั่วไป แต่ในทางปฏิบัติมากยากที่จะดูผลของการศึกษาแต่ละที่เป็นส่วนของปริศนา การพวกเขาร่วมกัน และอธิบายภาพนี้ท่านสร้างขึ้น (และยังวิเคราะห์ความผลกระทบ) ฉันจึงเลือกวิเคราะห์วิธีการในการสร้างผลผลการวิจัย เป็นสมมติฐานที่เกี่ยวข้อง selectivities ทำไม่ถูกต้องรวมรูปภาพ ที่จัดอันดับจะถูกแยกออกจากการสนทนาและอุดมการณ์โดยทั่วไปคือพัฒนาศักยภาพ ก่อนอื่น ให้เราปะยางรถ:(1) งานวิจัย HRM ส่วนใหญ่ตามวัตถุประสงค์ของนายจ้าง มันเป็นหลักวิเคราะห์ โดยตรงหรือโดย อ้อม ตัวแปรที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพการ (2 มีวิธีปฏิบัติของ HR)สำรวจเน้น "สูงประสิทธิภาพการทำงานระบบ" ชัดเจน (ระบบดีดีอย่างหนึ่งแอตทริบิวต์สำหรับพนักงาน) (3) วิเคราะห์สำคัญว่า หรือห่างจากตัวเองจากธุรกิจที่เน้นกำไร เป้าหมาย หรือวัตถุประสงค์ของนายจ้าง หรือที่เป็นกลางต่อพวกเขาจะค่อนข้างหายาก โดยเฉพาะมุ่งเน้นพนักงานวิจัยจะไม่พบอีกต่อไป คล้ายคลึงกับวิกฤตการศึกษาการจัดการศึกษาไม่มีอยู่จริงบริเวณพูดภาษาเยอรมัน ทั้ง ไม่มีสิ่งใดที่ว่าการคลื่นทางการเมืองในภาษาเยอรมันรวม HRM วิจัยรนีหลายฝ่าย เราพบในสหราชอาณาจักร แม้มันไม่ได้แข็งแกร่งโดยเฉพาะอย่างยิ่งมี (4)ส่วนใหญ่อี organisational ที่สำรวจเป็นบุคลากรได้ (5) นี้กลุ่มยังควบคุมการเข้าถึงข้อมูล และให้ข้อมูลเกี่ยวกับสถานการณ์ในบริษัทสิ่งสำคัญคือ ไม่มีวัตถุประสงค์จะติดตามและจะพูด แต่วัตถุประสงค์ที่เป็นและจะไม่พูด โดยที่ ถ้า ตัวอย่าง การมีประเมินผลของชั่วโมงปฏิบัติตามความสำเร็จของวัตถุประสงค์ของพนักงานหนึ่งอาจพบว่า วัตถุประสงค์ของตนได้เองก็ยังคิดเฉพาะในขอบเขตที่เล็ก-เมื่อเทียบกับด้านเงินทุน นอกจากนี้มันอาจจะแสดงที่แน่นอนแม้ปฏิบัติ (เช่นบางค่าจ้างที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพการทำงานระบบ มัทธิว Breisig et al., 2010)มีผลกระทบ สำรวจตามวัตถุประสงค์ของพนักงานอาจยังนำทางการ HR ปัจจุบันปฏิบัติเพิ่มเติมเพื่อการลำเลียงสา วัตถุประสงค์ที่เกี่ยวข้อง คำถาม และตอบ อย่างไรก็ตาม ว่าไม่จ้าง แต่ วิธีนี้ไม่ถือว่าเป็นปัญหางานวิจัย HRM เหตุผลหนึ่งอาจเป็นสมมติฐานที่นักวิจัย HRMใช้สมมติฐานที่ว่า บริการสนใจพนักงานดีที่สุดถ้าผู้ปฏิบัติ HRใช้ที่เพิ่มความสำเร็จทางเศรษฐกิจ เห็นได้ชัดแนะนำว่า มีวัตถุประสงค์สนใจของพนักงานเช่นเดียวกับนักลงทุน และผู้จัดการในความสำเร็จทางเศรษฐกิจบริษัท พนักงานที่จำเป็นอาจไม่ตระหนักถึง subjectivelyซึ่งแตกต่างจากการจัดการ การผสม การจัดการที่ทำหน้าที่ในพนักงานสนใจ และสนับสนุนประโยชน์ แม้ว่าการปฏิบัติบางอย่างอาจไม่เป็นไปตามมีความสนใจหลัก เช่นตามอัตวิสัยของพนักงานSelectivities แต่ละตัวต้องไม่ดูแยกพวกเขาทำงาน และเสริมสร้างกันและกัน ให้เราเพิ่มต่อไปนี้จะเน้นทุนอินเตอร์-ests – ที่ผลวิจัยมุ่งเน้นเพิ่มเติมใน "สูงประสิทธิภาพงานระบบ"และวิธีปฏิบัติซึ่งถือเป็นค่าบวกมีโอกาสมากกว่าการศึกษาและดังนั้น แม่พิมพ์ภาพ นี้นำไปสู่มุมมองเป็นบวก ต่ำค่าจ้างแรงงานสัมพันธ์เสียสภาพการทำงาน โอกาสน้อยสำหรับการเข้าร่วม หลีกเลี่ยงของสหภาพการค้าและข้อตกลงรวมฯลฯ หายไปเป็นองค์ประกอบของภาพ แล้วเมื่อสามารถผลิต "พยานสำคัญ" แนวทางปฏิบัติ HR บวก ความสัมพันธ์ที่ปรากฏจะเป็นยิ่งกว่าความเป็นจริง พยานเหล่านี้สำคัญและรายงานของพวกเขาที่รูปร่างผลการวิจัย HRM ประจักษ์: บ่อยมีสัมภาษณ์พนักงานที่ร่ำรวยมากกว่ากลุ่มอื่น ๆ พนักงาน มันจะเกี่ยวกับเงื่อนไขของพวกเขา ชั่วโมงปฏิบัติเกี่ยวข้องกับพวกเขา เราพบรายงานมากที่สุด ชั่วโมงนักวิทยาศาสตร์จะไม่ปฏิเสธการที่มีมีพนักงานที่มีสัมผัสกับ HR วิธีปฏิบัติที่ดี (และสภาพการทำงาน) ทำไมไม่มีเรื่องกลยุทธ์ วิธีปฏิบัติ และเงื่อนไขเหล่านี้แรงไม่สร้างหรือไม่dissonance ประชานที่ผลักดันในการเข้าใจหรือแม้แต่การเปลี่ยนแปลงเพิ่มเติม เหตุผลหนึ่งอาจจะหลายชั่วโมงนักวิทยาศาสตร์ (ทำวิจัยประจักษ์) แนบแบบยูโทเปียเพื่อให้–ก็เป็นสิทธิ์แบบจำลองความคืบหน้าของการเปลี่ยนแปลงที่มีลักษณะดังนี้: (i) วิทยาศาสตร์รู้อะไรHR ควรมีลักษณะ (ii) รูปแบบหนึ่งของนโยบาย HR ดีที่มีจะเรียกว่าระบบการทำงานประสิทธิภาพสูง (หรืออะไรแบบนั้น) หมายความว่าดี:ดีสำหรับวัตถุประสงค์ของนายจ้างและพนักงาน (iii) ในการฝึกบางส่วนของรุ่นนี้อาจยังไม่ทราบ แต่มันจะดำเนินการผ่านการชี้แจงจากวิทยาศาสตร์ หรือผ่านความกดดันตลาด แข่งขันในตลาดมีบทบาทสำคัญในแนวคิดนี้ มันบังคับดีทั่วไป แนะนำที่ "สงครามสำหรับความสามารถพิเศษ" (Oelsnitz ฟอนแดร์ร้อยเอ็ด al., 2007) จะสูญหายถ้าบริษัทฝึกฝนการบริหารทรัพยากรบุคคล "ทันสมัย"(ความหมาย ที่ดีสำหรับทั้งหมด) .22 และผู้ที่ต้องสูญเสีย "สงคราม" ดังนั้นจึงเป็นภาพสร้างที่เงื่อนไขที่เปลี่ยน ด้วยตัวเองเนื่องจากเหตุผลการสูงขึ้นของตลาดที่บังคับ unreasonable นักธุรกิจหรือผู้จัดการที่จะทำความดีเพื่อให้พนักงาน- หรือเอาพวกเขาหรือของบริษัทจากตลาด ผู้ที่ต้องการรับสมัครและรักษาพนักงานที่เหมาะสม และแรงจูงใจที่อยากทำ มากกว่าขีดจำกัดของพวกเขา และผ่านจำเป็นต้องให้ระดับปกติ (แสดง "องค์กรสัญชาติพฤติกรรม"),ในการข้อจำกัดเหล่านี้ อย่างไรก็ตาม มันจะ overlooked ได้ว่า สมมติฐานเหล่านี้อาจใช้พนักงานที่มีคุณภาพสูงและทำงานสอดคล้องกัน แต่ไม่ดีทั้งสิ้นทุกประเภทของงานและพนักงาน แต่ภาพที่วิจัยประจักษ์โดยรวมรางวัลไม่ครบขำน่า: มันประกอบด้วยบางจุดดำที่เห็นได้ชัดเห็นเป็นปัญหาที่จะเกิดขึ้นเมื่อมีการเปลี่ยนแปลง (ซึ่งโดยทั่วไปยินดีต้อนรับ หรือแม้กระทั่งมีการเริ่มต้น): เราวิเคราะห์ปัญหาสมดุลชีวิตการทำงานที่เกิดจากการความต้องการของความยืดหยุ่น ความยากลำบากกับความมุ่งมั่นในการรวมของใหม่ selfemployedปัญหาค่าบริการที่มีคุณภาพสูงกลับมาจากต่างประเทศ และเรื่อย ๆ ทั้งหมดเหล่านี้ถาม เน้นส่วนใหญ่พนักงานที่มีคุณภาพสูง ในการปรับปรุงเงื่อนไขของกลุ่มนี้อุตสาหกรรมที่เฉพาะบางน้อย (เช่นบริการพื้นฐาน แปร รูปเนื้อสัตว์ ก่อสร้างใน) สามารถพักการแข่งขัน มีไม่กี่คนมีคุณภาพสูง ผ่านต่ำ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

จุดมุ่งหมายของผมคือการวิเคราะห์ภาพของความสัมพันธ์แลกเปลี่ยนระหว่างเงินทุนและแรงงานที่ถูกวาดขึ้นโดยการวิจัยเชิงประจักษ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ มันเป็นไปได้โดยทั่วไป
แต่ในทางปฏิบัติมากยากที่จะมองไปที่การศึกษาจำนวนทั้งสิ้นของบุคคลที่เป็นส่วนของจิ๊กซอว์ที่จะนำพวกเขาร่วมกันและเพื่ออธิบายภาพนี้สร้าง
inductively
(และการวิเคราะห์ของผลกระทบ)
เราได้เลือกดังนั้นการวิเคราะห์การเลือกในการสร้างเชิงประจักษ์ผลงานวิจัย สมมติฐานคือการที่เลือกเกิดที่เกี่ยวข้องนำไปสู่การที่ไม่ถูกต้องของภาพโดยรวมของการจัดอันดับที่ได้รับการยกเว้นจากการอภิปรายและอุดมการณ์ทั่วไปที่อาจเกิดขึ้นได้รับการพัฒนา แรกให้เราสรุป: (1) การวิจัยการบริหารทรัพยากรมนุษย์ส่วนใหญ่เป็นไปตามวัตถุประสงค์ของนายจ้าง มันเป็นหลักวิเคราะห์โดยตรงหรือโดยอ้อมตัวแปรผลการดำเนินงานที่เกี่ยวข้องกับ (2) การบริหารทรัพยากรบุคคลที่สำรวจมีเป้าหมายที่ชัดเจนในเรื่อง "การทำงานที่มีประสิทธิภาพสูงระบบ" (ระบบที่มีที่ดีเมื่อเทียบกับคุณลักษณะสำหรับพนักงาน) (3) การวิเคราะห์ที่สำคัญที่ทั้งห่างไกลจากเป้าหมายทางธุรกิจที่มุ่งเน้นกำไรหรือวัตถุประสงค์ของนายจ้างหรืออยู่ที่เป็นกลางต่อพวกเขาค่อนข้างจะหายากโดยเฉพาะการวิจัยของพนักงานที่มุ่งเน้นคือแทบจะไม่ที่จะพบได้อีกต่อไป คล้ายคลึงกับการศึกษาการจัดการศึกษาที่สำคัญเป็นจริงที่ไม่มีอยู่ในพื้นที่ที่พูดภาษาเยอรมัน ทั้งหมดในทุกมีอะไรที่แสดงให้เห็นว่าสเปกตรัมทางการเมืองในภาษาเยอรมันวิจัยเชิงประจักษ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่โดดเด่นด้วยเสียงส่วนใหญ่ที่เราพบในสหราชอาณาจักรแม้ว่ามันจะไม่แข็งแรงโดยเฉพาะอย่างยิ่งมี (4) ส่วนใหญ่จะเป็นชนชั้นสูงขององค์กรที่มีการสำรวจบุคลากร (5) กลุ่มนี้ยังควบคุมการเข้าถึงข้อมูลและให้ข้อมูลเกี่ยวกับสถานการณ์ในบริษัท . สิ่งที่สำคัญคือไม่เพียง แต่มีวัตถุประสงค์ที่จะติดตามและสิ่งที่ถูกกล่าว แต่มีวัตถุประสงค์ที่จะไม่ได้รับการพิจารณาและสิ่งที่ไม่ได้พูดว่า ถ้าเช่นผลกระทบของการบริหารทรัพยากรบุคคลได้รับการประเมินในเรื่องเกี่ยวกับความสำเร็จของวัตถุประสงค์ของพนักงานบางคนอาจพบว่าวัตถุประสงค์ของพวกเขาได้ตระหนักถึงเพียงในระดับเล็กๆ - เมื่อเทียบกับด้านเงินทุน นอกจากนี้ก็มีแนวโน้มที่อาจจะแสดงให้เห็นว่าบางการปฏิบัติ (เช่นบางส่วนผลการดำเนินงานที่เกี่ยวข้องกับระบบการจ่ายเงินเทียบ Breisig et al., 2010) แม้จะมีผลกระทบ การสำรวจขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ของพนักงานนอกจากนี้ยังอาจนำมาเป็นทางเลือกให้กับการบริหารทรัพยากรบุคคลเป็นปัจจุบันมากขึ้นไปข้างหน้า วัตถุประสงค์ที่เกี่ยวข้องคำถามและคำตอบ แต่จะไม่ได้รับการว่าจ้าง แต่การเลือกนี้ถือว่าแทบจะไม่ได้มีปัญหาในการวิจัยการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เหตุผลหนึ่งที่อาจจะเป็นสมมติฐานที่ว่านักวิจัย HRM แบ่งปันสมมติฐานที่ว่ามันจะทำหน้าที่ผลประโยชน์ของพนักงานที่ดีที่สุดถ้าการบริหารทรัพยากรบุคคลเหล่านั้นจะถูกนำไปใช้ที่เพิ่มความสำเร็จทางเศรษฐกิจ เห็นได้ชัดว่ามันก็บอกว่ามีวัตถุประสงค์ที่น่าสนใจของพนักงานเช่นเดียวกับนักลงทุนและผู้จัดการในการประสบความสำเร็จทางเศรษฐกิจของบริษัท ที่พนักงานอาจไม่จำเป็นต้องสามารถที่จะตระหนักถึงการกระทำ, ซึ่งแตกต่างจากการจัดการ ตามมุมมองนี้การจัดการทำหน้าที่ในพนักงานที่สนใจและก่อให้เกิดสิ่งที่ดีแม้ว่าการปฏิบัติที่บางคนอาจจะไม่สอดคล้องกับหลักคือผลประโยชน์ส่วนตัวของพนักงาน. การเลือกเกิดของแต่ละบุคคลจะต้องไม่ถูกมองในการแยกเป็นพวกเขามีปฏิสัมพันธ์และเสริมสร้างซึ่งกันและกัน ให้เราเพิ่มจุดต่อไปนี้จะมุ่งเน้นไปที่เมืองหลวง ESTs ระหว่าง - ที่การวิจัยเชิงประจักษ์มุ่งเน้นเพิ่มเติมเกี่ยวกับ "ประสิทธิภาพสูงระบบการทำงาน" และว่าการปฏิบัติที่ได้รับการพิจารณาในเชิงบวกที่มีโอกาสมากขึ้นของการศึกษาและดังนั้นจึงปั้นภาพ นี้นำไปสู่มุมมองเชิงบวก; แรงงานค่าแรงต่ำสัมพันธ์สภาพการทำงานที่ไม่ดีไม่กี่โอกาสการมีส่วนร่วม, การหลีกเลี่ยงจากสหภาพการค้าและข้อตกลงร่วมกันฯลฯ หายไปเป็นองค์ประกอบของภาพ จากนั้นเมื่อ "พยานปากสำคัญ" ของการบริหารทรัพยากรบุคคลในเชิงบวกที่สามารถผลิต, ความสัมพันธ์ที่ปรากฏจะดียิ่งขึ้นกว่าที่พวกเขาเป็นจริง เหล่านี้มันเป็นพยานปากสำคัญและรายงานของพวกเขาที่รูปร่างผลการวิจัยการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงประจักษ์: ชนชั้นพนักงานสัมภาษณ์บ่อยครั้งมากขึ้นกว่ากลุ่มพนักงานอื่นๆ มันเป็นเรื่องเกี่ยวกับเงื่อนไขของพวกเขาในการบริหารทรัพยากรบุคคลที่เกี่ยวข้องกับพวกเขาที่เราพบรายงานมากที่สุด นักวิทยาศาสตร์ทรัพยากรบุคคลแทบจะปฏิเสธได้ว่ามีพนักงานที่มีการสัมผัสกับการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ไม่ดี (และสภาพการทำงาน) ทำไมไม่ที่ไม่ได้ปฏิบัติตามกลยุทธ์เหล่านี้ปฏิบัติและเงื่อนไขการใช้แรงงานไม่สร้างประสานองค์ผลักดันให้เข้าใจมากขึ้นหรือแม้กระทั่งเปลี่ยน? เหตุผลหนึ่งที่อาจเป็นไปได้ว่านักวิทยาศาสตร์ทรัพยากรบุคคลจำนวนมาก (การทำวิจัยเชิงประจักษ์) แนบชนิดของยูโทเปียไปมัน- พวกเขาบ่งบอกถึงรูปแบบความคืบหน้าของการเปลี่ยนแปลงที่มีลักษณะเช่นนี้: (i) วิทยาศาสตร์รู้ว่าสิ่งที่ปฏิบัติทรัพยากรบุคคลที่ดีมีให้มีลักษณะเหมือน (ii) มีรูปแบบหนึ่งของนโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ดีและที่เรียกว่าระบบที่มีประสิทธิภาพสูงในการทำงาน(หรือสิ่งที่ต้องการ) วิธีการที่ดี: ที่ดีสำหรับนายจ้างและวัตถุประสงค์การทำงานของพนักงาน (iii) ในทางปฏิบัติบางส่วนของรูปแบบนี้ยังอาจจะไม่ทราบแต่ก็จะมีการดำเนินการผ่านการชี้แจงจากวิทยาศาสตร์หรือผ่านความดันตลาด การแข่งขันในตลาดที่มีบทบาทสำคัญในแนวคิดนี้ มันบังคับใช้ร่วมกันที่ดี มันบอกว่า "สงครามความสามารถพิเศษ" (ฟอนเด Oelsnitz et al., 2007) จะหายไปหาก บริษัท ไม่ปฏิบัติ "สมัยใหม่" การบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล(ความหมายหนึ่งที่ดีสำหรับทุกคน) 0.22 และผู้ที่ต้องการที่จะสูญเสีย "สงคราม"? ดังนั้นภาพจะถูกสร้างขึ้นที่มีการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขทั้งหมดด้วยตัวเองเพราะการตลาดที่สูงขึ้นเหตุผลที่บังคับให้นักธุรกิจที่ไม่สมควรหรือผู้จัดการที่จะทำสิ่งที่ดีสำหรับพนักงานทุกคน- หรือช่วยขจัดพวกเขาหรือ บริษัท ของพวกเขาจากตลาด ผู้ที่ต้องการที่จะรับสมัครและรักษาพนักงานที่มีคุณภาพและมีแรงจูงใจที่ชอบที่จะดำเนินการเกินขีด จำกัด ของพวกเขาและมากกว่าระดับปกติ(การแสดง "พลเมืองพฤติกรรมองค์กร") จะต้องให้อยู่ในข้อจำกัด เหล่านี้ แต่ก็เป็นที่มองข้ามได้ง่ายว่าสมมติฐานเหล่านี้อาจดีนำไปใช้กับพนักงานที่มีคุณภาพสูงและสถานที่ทำงานที่สอดคล้องกันแต่ไม่ได้สำหรับความสมบูรณ์ของทุกประเภทของการทำงานและพนักงาน แต่ภาพที่การวิจัยเชิงประจักษ์รวมดึงไม่ได้อย่างเต็มที่ไร้เดียงสา: มันมีบางจุดด่างดำซึ่งจะเห็นได้ชัดว่ามองว่าเป็นความยากลำบากและที่มักจะเกิดขึ้นเมื่อมีการเปลี่ยนแปลง(ซึ่งโดยทั่วไปการต้อนรับหรือเป็นจุดเริ่มต้นแม้): เราจะวิเคราะห์สมดุลชีวิตการทำงาน ปัญหาที่เกิดจากความต้องการของความยืดหยุ่นความยากลำบากด้วยความมุ่งมั่นในการรวมselfemployed ใหม่, ปัญหาการส่งกลับที่มีพนักงานที่มีคุณภาพสูงที่กลับมาจากต่างประเทศและอื่น ๆ คำถามทั้งหมดเหล่านี้เน้นเป็นพนักงานที่มีคุณภาพสูงและในการปรับปรุงเงื่อนไขของกลุ่มนี้. ที่อย่างน้อยอุตสาหกรรมเฉพาะ (เช่นบริการพื้นฐานแปรรูปเนื้อสัตว์, การก่อสร้างและอื่นๆ ) สามารถอยู่ในการแข่งขันกับคนงานไม่กี่ที่มีคุณภาพสูงผ่านทางต่ำ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

จุดมุ่งหมายของฉันคือการวิเคราะห์ ซึ่งภาพลักษณ์ของตรา ความสัมพันธ์ระหว่างทุนและแรงงาน
ถูกวาดโดยการวิจัยการวิจัยเชิงประจักษ์ เป็นไปได้โดยทั่วไป แต่ในทางปฏิบัติมาก
ยากที่จะดูผลของการศึกษาเฉพาะบุคคลเป็นชิ้นส่วนของปริศนาใส่
พวกเขาร่วมกันและอธิบายภาพนี้สร้างขึ้น อุปนัย ( และยังวิเคราะห์ผลกระทบ
)ฉันจึงเลือกที่จะวิเคราะห์ในการสร้างผลลัพธ์การวิจัยเชิงประจักษ์

สันนิษฐานว่า selectivities ที่เกี่ยวข้องนำไปสู่ภาพรวมไม่ถูกต้อง
ที่คะแนนจะถูกแยกออกจากการอภิปรายและโดยทั่วไปแล้วอุดมการณ์
มีศักยภาพในการพัฒนา แรกให้เราได้สรุป :
( 1 ) วิธีวิจัยตามวัตถุประสงค์ส่วนใหญ่นายจ้าง ; มันเป็นหลัก
การวิเคราะห์โดยตรงหรือโดยอ้อมตัวแปรการปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้อง ( 2 ) สำรวจการปฏิบัติ
) เน้นความชัดเจน " ประสิทธิภาพสูงใช้งานระบบ " ( ระบบที่มีคุณลักษณะ comparatively ดี
สำหรับพนักงาน ) ( 3 ) การวิเคราะห์วิจารณ์ว่าให้ห่างตัวเองจากกำไรที่มุ่งเน้นเป้าหมาย
ธุรกิจ หรือนายจ้าง หรือวัตถุประสงค์ที่เป็นกลาง
ต่อพวกเขาจะค่อนข้างหายากโดยเฉพาะพนักงานที่มุ่งเน้นการวิจัย คือไม่ค่อยเป็น
เจอแล้ว การศึกษาคล้ายคลึงกับการจัดการศึกสำคัญกำลังจะหายไป
ในการพูดภาษาเยอรมันพื้นที่ ทั้งหมดนี้ ไม่มีอะไรที่บ่งบอกว่า
สเปกตรัมทางการเมืองในภาษาเยอรมันหรือการวิจัยเชิงประจักษ์เป็น characterised โดย
เสียงข้างมากที่เราพบในอังกฤษ แม้ว่าจะไม่แข็งแรงโดยเฉพาะอย่างยิ่งมี( 4 )
เป็นส่วนใหญ่ยอดองค์กรที่สำรวจเป็นบุคลากร ( 5 ) กลุ่มนี้ยัง
การควบคุมการเข้าถึงข้อมูล และให้ข้อมูลเกี่ยวกับสถานการณ์ใน

ที่สำคัญคือ บริษัท ไม่เพียง แต่ที่มีวัตถุประสงค์มีการติดตามและสิ่งที่ถูกกล่าวว่า แต่ไม่ถือว่าเป็น
ที่มีวัตถุประสงค์และสิ่งที่ไม่ได้พูดอย่างนั้น ตัวอย่างเช่นถ้า
ผลของการปฏิบัติงาน HR ประเมินเกี่ยวกับการบรรลุวัตถุประสงค์พนักงาน
หนึ่งอาจพบว่าวัตถุประสงค์ของพวกเขาเท่านั้นที่จะตระหนักและขอบเขตเล็ก
เมื่อเทียบกับเมืองหลวง ด้าน นอกจากนี้ยังอาจพบว่าบาง
การปฏิบัติ ( เช่นบางการจ่ายค่าตอบแทนตามผลงาน ระบบโฆษณา breisig et al . , 2010 ) แม้
มีผลกระทบเชิงลบการสำรวจตามวัตถุประสงค์ พนักงานก็เอาทางเลือก
ถึงปัจจุบัน HR การปฏิบัติมากกว่าก่อน . วัตถุประสงค์ที่เกี่ยวข้อง คำถามและคำตอบ
, อย่างไรก็ตาม , ไม่ได้ใช้ แต่การเลือกแบบนี้จะไม่ถือว่ามีปัญหา
การบริหารงานบุคคล วิจัย เหตุผลหนึ่งอาจจะสันนิษฐานว่า ตำแหน่งงานนักวิจัย
แบ่งปันสมมติฐานซึ่งพนักงานผลประโยชน์ที่ดีที่สุดถ้า HR ปฏิบัติ
ใช้เพิ่มความสำเร็จทางเศรษฐกิจ ดูเหมือนจะชี้ให้เห็นว่ามีวัตถุประสงค์
ความสนใจของพนักงาน รวมทั้งนักลงทุนและผู้จัดการในความสำเร็จทางเศรษฐกิจ
ของ บริษัท ที่พนักงานอาจจะไม่จําเป็นต้องสามารถที่จะตระหนักถึง Subjectively
ซึ่งแตกต่างจากการจัดการ ตามมุมมองนี้ทำหน้าที่ในการจัดการพนักงาน
ความสนใจและก่อให้เกิดความอยู่ดีมีสุขแม้ว่าการปฏิบัติบางอย่างอาจไม่สอดคล้อง
กับหลัก เช่น อัตนัย ผลประโยชน์ของพนักงาน selectivities
บุคคลไม่ต้องมองแยกเป็นพวกเขาโต้ตอบและเสริมสร้าง
แต่ละอื่น ๆ ให้เราตอนนี้เพิ่มต่อไปนี้เพื่อมุ่งเน้นการวิจัยเชิงประจักษ์และทุนระหว่างฐานข้อมูลที่มุ่งเน้นเพิ่มเติมเกี่ยวกับ " ระบบ " การทำงานสูง
และการปฏิบัติ ซึ่งถือว่าเป็นบวก มีโอกาสได้เรียน
ดังนั้นแม่พิมพ์ภาพ นี้นำไปสู่มุมมองบวก ประชาสัมพันธ์ ค่าจ้างแรงงานต่ำ
สภาพไม่ดี โอกาสน้อยสำหรับการบดบังของ
สหภาพแรงงานและกลุ่มข้อตกลง ฯลฯ หายไปเป็นองค์ประกอบของภาพ งั้น
เมื่อคีย์ " พยาน " ปฏิบัติ HR บวกสามารถผลิตความสัมพันธ์ปรากฏ
จะดียิ่งขึ้นกว่าที่พวกเขาจริงๆ มันเป็นพยานที่สำคัญเหล่านี้และรายงาน
รูปร่างผลลัพธ์ของการวิจัยเชิงประจักษ์ ตำแหน่งงาน : พนักงานของชนชั้นสูงบ่อยสัมภาษณ์
กว่ากลุ่มพนักงานคนอื่น ๆ ; มันเป็นเกี่ยวกับเงื่อนไขของพวกเขา บุคคลปฏิบัติ
เกี่ยวกับพวกเขา เราพบรายงานมากที่สุดนักวิทยาศาสตร์ HR แทบจะปฏิเสธได้ว่ามี
พนักงานซึ่งสัมผัสปฏิบัติ HR ไม่ดี ( และสภาพการทำงาน ) ทำไมไม่นอน
การปฏิบัติของกลยุทธ์เหล่านี้ วิธีปฏิบัติและเงื่อนไขแรงงาน ไม่สร้างความไม่สอดคล้องกันกดลึก
ทางปัญญามากขึ้น หรือแม้แต่เปลี่ยน ? เหตุผลหนึ่งอาจจะว่าหลายชั่วโมง
นักวิทยาศาสตร์ทำวิจัยเชิงประจักษ์ ) แนบชนิดของยูโทเปีย

มันก็บ่งบอกถึงความก้าวหน้าและรูปแบบของการเปลี่ยนแปลงที่มีลักษณะเช่นนี้ : ( ฉัน ) วิทยาศาสตร์รู้ว่า
ฝึก HR ที่ดีต้องมีลักษณะเหมือน ( 2 ) มีรูปแบบของนโยบาย HR ดีและ
เรียกว่า ประสิทธิภาพสูง ระบบงาน ( หรืออะไรบางอย่าง ) ดีหมายความว่า :
ดีสำหรับนายจ้าง และวัตถุประสงค์ ของพนักงาน ( 3 ) ในการปฏิบัติบางส่วนของรุ่นนี้
ยังอาจจะไม่รู้จักแต่จะใช้ผ่านการชี้แจงจากวิทยาศาสตร์หรือ
ผ่านความดันตลาด การแข่งขันทางการตลาดมีบทบาทสำคัญในแนวคิดนี้ มันบังคับใช้
ร่วมกันที่ดี พบว่า " สงครามสำหรับความสามารถ ( ฟอนเดอร์ Oelsnitz
et al . , 2007 ) จะสูญหายไป หาก บริษัท ไม่ได้ฝึก " สมัยใหม่ " การจัดการ HR ( ความหมายเดียวซึ่งเป็นสิ่งที่ดีสำหรับทุกคน ) . 22 และผู้ที่ต้องการที่จะสูญเสีย " สงคราม "ดังนั้นภาพจะสร้างเงื่อนไข
เปลี่ยนทั้งหมดด้วยตนเอง เพราะเป็นตลาดที่สูงขึ้นเหตุผล
ที่บังคับนักธุรกิจเหตุผลหรือผู้จัดการที่จะทำดีกับพนักงานทุกคน
–หรือกำจัดพวกเขาหรือ บริษัท ของพวกเขาจากตลาด ผู้ต้องการรับสมัคร
และรักษาที่เหมาะสม และ motivated พนักงานที่ชอบการแสดงมากกว่า จำกัด ของพวกเขาและมากกว่า
ระดับปกติ ( แสดง " พฤติกรรมการเป็นสมาชิกขององค์การ ) จะต้องให้
ในข้อจำกัดเหล่านี้ แต่ก็มองข้ามได้ง่ายว่าสมมติฐานเหล่านี้อาจ
ดีใช้กับพนักงานที่มีคุณภาพสูงและสถานประกอบการที่เกี่ยวข้อง แต่ไม่ได้
รวมทุกประเภทของงานและพนักงาน แต่ภาพที่วาดโดยการวิจัยเชิงประจักษ์
ไม่เต็มที่นา ไตได้ :มันมีบางจุดที่มืด ซึ่งเห็นได้ชัดว่า
เห็นเป็นปัญหา ซึ่งมักจะเกิดขึ้นเมื่อมีการเปลี่ยนแปลง ( ซึ่งโดยทั่วไป
ยินดีต้อนรับ หรือแม้แต่เริ่มชีวิตการทำงานที่สมดุล ) : เราวิเคราะห์ปัญหาที่เกิดขึ้นจากความต้องการของความยืดหยุ่น
ปัญหากับความยึดมั่นผูกพันต่อการบูรณาการอาชีพใหม่ , ปัญหากับพนักงานที่มีคุณสมบัติสูง
เอื่อยเฉื่อย กลับมาจากเมืองนอกและ
ดังนั้นในคำถามทั้งหมดเหล่านี้เน้นหลักในพนักงานที่มีคุณภาพสูงและในการปรับปรุงเงื่อนไขของกลุ่มนี้
.
อย่างน้อยบางอุตสาหกรรมที่เฉพาะเจาะจง ( เช่นบริการพื้นฐานกระบวนการก่อสร้าง
และอื่น ๆเนื้อ ) ยังคงแข่งขันกับแรงงานไม่กี่ที่มีคุณภาพสูงผ่านต่ำ