Employee Value Proposition (EVP) is

Employee Value Proposition (EVP) is the balance of the rewards and benefits that are received by employees in return for their performance at the workplace.[1] Organizations generally develop an EVP to provide a consistent platform for employer brand communication and experience management. [2]

Minchington (2005) defines an Employee Value Proposition (EVP) as a set of associations and offerings provided by an organization in return for the skills, capabilities and experiences an employee brings to the organization. The EVP is an employee-centered approach that is aligned to existing, integrated workforce planning strategies because it has been informed by existing employees and the external target audience. An EVP must be unique, relevant and compelling if it is to act as a key driver of talent attraction, engagement and retention.[3][4]

It has become closely related to the concept of employer branding, in terms of the term EVP being used to define the underlying 'offer' on which an organization's employer brand marketing and management activities are based. In this context, the EVP is often referred to as the Employer Brand Proposition.[5]

Tandehill (2006) [6] reinforces this link to employer branding, and urges all organizations to develop a statement of why the total work experience at their organization is superior to that at other organizations. The value proposition should identify the unique people policies, processes and programs that demonstrate the organization’s commitment to i.e., employee growth, management development, ongoing employee recognition, community service, etc. Contained within the value proposition are the central reasons that people will choose to commit themselves to an organization. The EVP should be actively communicated in all recruitment efforts, and in letters offering employment, the EVP should take the focus off of compensation as the primary "offer."

Personal job satisfaction is driven by far more than financial factors such as salary and benefits. An organization's EVP has thus been described as "critical to attracting, retaining and engaging quality people".[7] Other key factors influencing how an individual may choose to balance his or her career path in an organization are relocation services, salary, perquisites, career development, location, and so on.

Benefits to an organization of a well formed EVP include attraction and retention of key talent, helps prioritise the HR agenda, creates a strong people brand, helps re-engage a disenchanted workforce and reduces hire premiums.[8]

Only if the EVP of an organization really matches what someone values in his/her work, is there a win-win situation. An employer can then count on a motivated, committed worker who will go the extra mile. And the worker will experience his/her job as meaningful and fulfilling.[9]

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เสนอค่าพนักงาน (EVP) เป็นยอดดุลของรางวัลและผลประโยชน์ที่ได้รับจากพนักงานเพื่อแลกกับการปฏิบัติในสถานทำงาน [1] องค์กรพัฒนา EVP เป็นแพลตฟอร์มที่สอดคล้องกันสำหรับการสื่อสารแบรนด์นายจ้าง และมีประสบการณ์งานบริหารทั่วไป [2]Minchington (2005) กำหนดเสนอค่าพนักงาน (EVP) ที่เป็นชุดของสมาคมและเสนอให้องค์กรเพื่อแลกกับทักษะ ความสามารถ และประสบการณ์การนำองค์กร EVP ที่แปลกพนักงานวิธีการที่สอดคล้องกับกลยุทธ์ในการวางแผนเนื่องจากได้รับแจ้งจากพนักงานที่มีอยู่และกลุ่มเป้าหมายภายนอกบุคลากรที่มีอยู่ รวมอยู่ EVP เป็นต้องไม่ซ้ำกัน เกี่ยวข้อง และผลเป็นโปรแกรมควบคุมที่สำคัญของสถานที่ความสามารถ ความผูกพัน และการเก็บรักษา [3] [4]มันได้กลายเป็นสัมพันธ์ใกล้ชิดกับแนวคิดของนายจ้างที่ตราสินค้า ในคำว่า EVP ถูกใช้เพื่อกำหนดตัว 'นำเสนอ' บนว่าขององค์กรนายจ้างแบรนด์การตลาดและการจัดการกิจกรรมซึ่ง ที่อยู่ ในบริบทนี้ EVP มักเรียกว่าเสนอแบรนด์นายจ้าง [5]Tandehill (2006) [6] reinforces นี้เชื่อมโยงกับตราสินค้าของนายจ้าง และองค์กรทั้งหมดพัฒนารายงานทำไมประสบการณ์ทำงานทั้งหมดในองค์กรของพวกเขาได้กับการที่องค์กรอื่นที่ขอก่อนส่งกลับ เสนอค่าควรระบุนโยบายเฉพาะคน กระบวนการและโปรแกรมที่แสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่นขององค์กรเช่น เจริญเติบโตของพนักงาน การพัฒนาบริหาร การรับรู้ของพนักงานอย่างต่อเนื่อง บริการชุมชน ฯลฯ อยู่ในข้อเสนอค่าอยู่กลางเหตุผลที่คนจะเลือกที่จะยอมรับตัวเองเพื่อองค์กร EVP ควรกำลังสัมผัสในความพยายามสรรหาบุคลากรทั้งหมด และในจดหมายเสนองาน EVP ควรใช้โฟกัสออกจากค่าตอบแทนเป็นการหลัก "พิเศษ"ความพึงพอใจในงานส่วนบุคคลถูกควบคุมโดยมากกว่าปัจจัยทางการเงินเช่นเงินเดือนและประโยชน์ EVP ขององค์กรจึงมีการอธิบายไว้เป็น"การดึงดูด การรักษาคนดีมีคุณภาพต้อง" [7] อื่นปัจจัยสำคัญที่มีอิทธิพลต่อว่าบุคคลอาจเลือกดุลของ เขาไว้ในองค์กรเป็นบริการขนย้าย เงินเดือน perquisites พัฒนาอาชีพ ตำแหน่ง และอื่น ๆประโยชน์เพื่อองค์กรของ EVP ด้วยรูปแบบสถานที่และรักษาความสามารถหลัก ช่วย prioritise วาระการประชุม สร้างแบรนด์ที่แข็งแกร่งคน ช่วยใหม่ดึงดูดแรงงาน disenchanted และลดการจ้างงานค่าจ้างพิเศษ [8]เมื่อ EVP ขององค์กรจริง ๆ ตรงกับสิ่งที่คนค่าในงานเขา/เธอ ได้มีสถานการณ์ชนะชนะ นายจ้างสามารถแล้วนับเป็นแรงจูงใจ การกำหนดให้ผู้ปฏิบัติงานที่จะเหน็ดเหนื่อย และผู้ปฏิบัติงานจะได้สัมผัสกับงานเขา/เธอเป็นประโยชน์ และตอบสนอง [9]

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

พนักงานโจทย์มูลค่า (EVP) คือความสมดุลของผลตอบแทนและผลประโยชน์ที่ได้รับจากพนักงานในการกลับมาของพวกเขาสำหรับการทำงานในสถานที่ทำงาน. [1] โดยทั่วไปองค์กรพัฒนารองประธานบริหารฝ่ายเพื่อให้เป็นแพลตฟอร์มที่สอดคล้องกันสำหรับการสื่อสารตราสินค้านายจ้างและการจัดการประสบการณ์ [2] Minchington (2005) กำหนดราคาเสนอของพนักงาน (EVP) เช่นชุดของสมาคมและการให้บริการให้บริการโดยองค์กรในการตอบแทนสำหรับทักษะความสามารถและประสบการณ์ที่พนักงานนำมาสู่องค์กร รองผู้จัดการเป็นวิธีการทำงานของพนักงานเป็นศูนย์กลางที่สอดคล้องกับที่มีอยู่การวางแผนกลยุทธ์แบบบูรณาการแรงงานเพราะมันได้รับแจ้งจากพนักงานที่มีอยู่และกลุ่มเป้าหมายภายนอก EVP ต้องไม่ซ้ำกันที่เกี่ยวข้องและน่าสนใจว่ามันคือการทำหน้าที่เป็นคนขับรถที่สำคัญของสถานที่น่าสนใจความสามารถการมีส่วนร่วมและการเก็บรักษา. [3] [4] มันได้กลายเป็นที่เกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับแนวคิดของการสร้างแบรนด์นายจ้างในแง่ของ EVP คำ ถูกนำมาใช้ในการกำหนดต้นแบบ 'เสนอ' ซึ่งเป็นแบรนด์นายจ้างขององค์กรการตลาดและกิจกรรมการจัดการเป็นไปตาม ในบริบทนี้ EVP มักจะถูกเรียกว่าเป็นโจทย์ยี่ห้อนายจ้าง. [5] Tandehill (2006) [6] ตอกย้ำลิงค์นี้เพื่อการสร้างแบรนด์นายจ้างและขอเรียกร้องให้ทุกองค์กรในการพัฒนาคำสั่งของเหตุผลที่มีประสบการณ์การทำงานทั้งหมดในองค์กรของพวกเขา จะดีกว่าว่าในองค์กรอื่น ๆ คุณค่าที่ควรระบุนโยบายคนที่ไม่ซ้ำกันกระบวนการและโปรแกรมที่แสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่นขององค์กรถึงเช่นการเจริญเติบโตของพนักงานการพัฒนาบริหารจัดการรับรู้ของพนักงานอย่างต่อเนื่อง, การบริการชุมชนและอื่น ๆ ที่มีอยู่ภายในคุณค่าเป็นเหตุผลกลางที่ผู้คนจะเลือกที่จะ กระทำตัวเองให้กับองค์กร รองผู้จัดการควรมีการสื่อสารอย่างแข็งขันในการพยายามสรรหาทั้งหมดและในจดหมายที่นำเสนอการจ้างงานที่ EVP ควรจะมุ่งเน้นออกของค่าตอบแทนเป็นหลัก "ข้อเสนอ." ความพึงพอใจส่วนบุคคลคือการขับเคลื่อนด้วยมากกว่าปัจจัยทางการเงินเช่นเงินเดือนและผลประโยชน์ EVP ขององค์กรได้รับจึงอธิบายว่า "ที่สำคัญในการดึงดูดการผูกขาดและผู้คนที่มีคุณภาพมีส่วนร่วม". [7] ปัจจัยที่สำคัญอื่น ๆ ที่มีอิทธิพลต่อวิธีการที่แต่ละคนอาจเลือกที่จะรักษาความสมดุลของเส้นทางอาชีพของเขาหรือเธอในองค์กรมีบริการย้ายเงินเดือน perquisites, การพัฒนาอาชีพ, สถานที่, และอื่น ๆ . ประโยชน์ให้กับองค์กรของดีขึ้นรวมถึงรองประธานบริหารฝ่ายสถานที่และการเก็บรักษาความสามารถที่สำคัญที่จะช่วยให้การจัดลำดับความสำคัญวาระทรัพยากรบุคคล, การสร้างแบรนด์ที่คนที่แข็งแกร่งจะช่วยให้กลับมามีส่วนร่วมแรงงานที่ไม่แยแสและลดการจ้างพรีเมี่ยม [8] แต่ถ้ารองประธานบริหารขององค์กรจริงๆตรงกับสิ่งที่คนเห็นคุณค่าใน / ทำงานของเขาและเธอจะมีสถานการณ์ที่ชนะ นายจ้างแล้วสามารถนับบนแรงบันดาลใจของผู้ปฏิบัติงานที่มุ่งมั่นที่จะไปไมล์พิเศษ และผู้ปฏิบัติงานจะได้สัมผัส / งานของเธอของเขาในฐานะที่มีความหมายและการตอบสนอง. [9]

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

คุณค่าของพนักงาน ( EVP ) คือ ความสมดุลของผลตอบแทนและผลประโยชน์ที่ได้รับจากพนักงานเพื่อประสิทธิภาพของพวกเขาในที่ทำงาน [ 1 ] โดยทั่วไปจะพัฒนาองค์กรและเพื่อให้แพลตฟอร์มที่สอดคล้องกันเพื่อการสื่อสารแบรนด์นายจ้างและการจัดการประสบการณ์ [ 2 ]

minchington ( 2005 ) กําหนดค่าพนักงาน ) ( EVP ) เป็นชุดของสมาคม และเสนอให้องค์กรตอบแทนทักษะความสามารถและประสบการณ์ของพนักงานให้กับองค์กร กลุ่มพนักงานเป็นศูนย์กลาง เป็นแนวทางที่สอดคล้องกับที่มีอยู่แบบบูรณาการกลยุทธ์การวางแผนบุคลากร เพราะได้รับการแจ้งจากพนักงานที่มีอยู่และผู้ชมเป้าหมายภายนอก ตัวเครื่องจะต้องไม่ซ้ำกัน , ที่เกี่ยวข้องและน่าสนใจถ้ามันทำหน้าที่เป็นตัวขับเคลื่อนหลักของความสามารถที่น่าสนใจ , หมั้นและความคงทน . [ 3 ] [ 4 ]

มันได้กลายเป็นที่เกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับแนวคิดของนายจ้าง การสร้างตราสินค้าในแง่ของระยะเวลาและถูกใช้เพื่อกำหนดต้นแบบ ' เสนอ ' ซึ่งเป็นองค์กรนายจ้าง การตลาดและการจัดการกิจกรรมหลัก ในบริบทนี้ และมักจะเรียกว่าเป็นนายจ้างแบรนด์ข้อเสนอ [ 5 ]

tandehill ( 2006 ) [ 6 ] ก็ตามลิงค์นี้เพื่อสร้างแบรนด์นายจ้างและ เรียกร้องให้ทุกองค์กรพัฒนา งบไมรวมประสบการณ์การทำงานในองค์กรของพวกเขาเหนือกว่าในองค์กรอื่น ๆ คุณค่าควรระบุเฉพาะนโยบายประชาชน กระบวนการและโปรแกรมที่แสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่นในการพัฒนาการจัดการองค์กรคือ การ พนักงาน ลูกจ้างได้รับการยอมรับอย่างต่อเนื่อง บริการชุมชน ฯลฯที่มีอยู่ภายในคุณค่าคือเหตุผลกลางที่ผู้คนจะเลือกที่จะยอมรับตนเอง เพื่อองค์กร กลุ่มงานสื่อสาร ในความพยายามที่จะสรรหาทั้งหมดและในจดหมายเสนองาน กลุ่มควรใช้โฟกัสจากค่าตอบแทนเป็นข้อเสนอหลัก " "

ความพึงพอใจส่วนบุคคลจะถูกขับเคลื่อนโดยไกลมากกว่าปัจจัยทางการเงิน เช่น เงินเดือนและผลประโยชน์ การพัฒนาองค์กรจึงได้รับการอธิบายว่า " ที่สำคัญในการดึงดูด , การรักษาและการมีส่วนร่วมประชาชน " คุณภาพ [ 7 ] อื่น ๆปัจจัยสําคัญที่มีอิทธิพลต่อวิธีการที่แต่ละคนอาจเลือกที่จะสมดุลเส้นทางอาชีพของเขาหรือเธอในองค์กรบริการ เงินเดือน perquisites การพัฒนาอาชีพ การย้ายที่อยู่ใหม่ ,สถานที่ , และอื่น ๆ .

มีประโยชน์กับองค์กรได้ดีขึ้นและรวมถึงการดึงดูดและความคงทนของคีย์ ความสามารถพิเศษ ช่วยจัดลำดับความสำคัญ HR วาระสร้างแบรนด์คนแข็งแรง ช่วยเรื่องจ้างพนักงานจ้างแยแสและลดเบี้ย [ 8 ]

แต่ถ้ากลุ่มขององค์กรจริงๆ ตรงกับสิ่งที่คน ค่าในของเขา / เธอ ทำงาน มันเป็น win - winนายจ้างสามารถนับบนแรงจูงใจมุ่งมั่นคนงานที่จะไปไมล์พิเศษ และคนที่จะได้สัมผัสงานของเขา / หล่อนเป็นประโยชน์ และตอบสนอง [ 9 ]