A "learning laboratory," in which m

A "learning laboratory," in which managers examine and test what Senge calls their "mental models" for making decisions, is one way to do it. These laboratories often focus on systems dynamics and the long-term implications of making decisions based on outmoded models that fail to integrate complex points of view. The program may include a computer-assisted business simulation that allows managers to study the sometimes disastrous consequences of their decisions without sinking the real ship. These sessions can have a powerful impact by breaking down old assumptions that prevent organizational learning.
* COMMUNICATIONS TECHNOLOGY. Computers and other communication technologies have had a massive impact on organizational learning at all levels. On-line data bases, for example, can give almost everyone in the organization instant access to important information that allows them to solve problems as they occur. Lower-level employees no longer have to ask for help from experts or decision makers up the line. Similarly, expert systems and other smart tools distribute the wisdom of an organization, and make it possible for front-line workers to solve problems that formerly were beyond their ken. Giving employees more access to information promotes widespread learning.
* EMPOWERED EMPLOYEES. Another way that organizations learn is through empowered employees. Enlightened companies, usually driven by the need to respond rapidly to changing market conditions, tell employees to think for themselves and take action to solve problems. This is the equivalent of putting the power of organizational learning into the hands of employees. We see this happening in several ways.
One way is through the team phenomenon. More and more task forces, process-improvement teams and self-directed work units are being given responsibility for innovations and improvements, as well as the authority to act upon what they learn.
The total quality movement is another example. Front-line workers and teams are asked to measure their own quality data, run experiments and take responsibility for making improvements. They check with internal customers and stakeholders to keep their spontaneous learning aligned with the organization's needs.
Sales and service people are being invited to gather "market-back" information about customer desires and new applications. This information is being welcomed and even solicited by marketing and R&D departments, both of which previously disdained such channels.
Companies determined to become learning organizations experiment with one or more of these methods. Their objective: to engage all their employees in improving business practices.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

"เรียนห้องปฏิบัติการ ซึ่งตรวจสอบ และทดสอบที่ Senge เรียกของพวกเขา"แบบจิต"สำหรับตัดสิน ผู้จัดการเป็นวิธีหนึ่งที่ ห้องปฏิบัติการเหล่านี้มักจะเน้นระบบ dynamics และผลกระทบระยะยาวของการตัดสินใจโดยใช้รูปแบบ outmoded ที่ไม่สามารถรวมคะแนนดูซับซ้อน โปรแกรมอาจมีการจำลองคอมพิวเตอร์ช่วยธุรกิจที่ช่วยให้การศึกษาผลกระทบอย่างรุนแรงบางครั้งการตัดสินใจของพวกเขา โดยการจมเรือจริง หลักสูตรนี้ได้ผลที่มีประสิทธิภาพ โดยแบ่งสมมติฐานเดิมที่ป้องกันไม่ให้องค์กรเรียนรู้ * สื่อสารเทคโนโลยีการ คอมพิวเตอร์และเทคโนโลยีสื่อสารอื่น ๆ มีผลกระทบขนาดใหญ่ในการเรียนรู้ขององค์กรทุกระดับ ฐานข้อมูลง่ายดาย เช่น สามารถให้เกือบทุกคนในองค์กรทันทีเข้าถึงข้อมูลสำคัญที่ช่วยให้พวกเขาแก้ปัญหาเกิดขึ้น พนักงานระดับล่างไม่ได้ขอความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญหรือผู้ตัดสินใจขึ้นบรรทัด ในทำนองเดียวกัน ระบบผู้เชี่ยวชาญและเครื่องมืออื่น ๆ สมาร์ทเผยแพร่ภูมิปัญญาขององค์กร และทำให้ผู้ปฏิบัติงานล่างเพื่อแก้ปัญหาที่เดิม เกินของเคน ให้พนักงานเข้าถึงเพิ่มเติมข้อมูลส่งเสริมการเรียนรู้อย่างกว้างขวาง * อำนาจพนักงาน เป็นอีกวิธีที่องค์กรได้เรียนรู้ผ่านอำนาจพนักงาน บริษัทพุทธเจ้า มักจะขับเคลื่อน โดยต้องตอบสนองอย่างรวดเร็วการเปลี่ยนแปลงสภาวะตลาด แจ้งพนักงานคิดว่า สำหรับตัวเอง และดำเนินการแก้ปัญหา นี้เป็นเหมือนกับการวางอำนาจขององค์กรเรียนรู้ในมือของพนักงาน เราเห็นนี้เกิดขึ้นในหลายวิธี วิธีหนึ่งคือผ่านปรากฏการณ์ทีม กองกำลังงานมาก ขึ้น ทีมงานปรับปรุงกระบวนการ และหน่วยงานด้วยตนเองจะได้รับความรับผิดชอบในนวัตกรรม และการปรับปรุง ตลอดจนการดำเนินการกับสิ่งที่พวกเขาเรียนรู้ การเคลื่อนที่คุณภาพโดยรวมเป็นอย่างอื่น คนล่างและทีมจะต้องวัดคุณภาพงาน ทำงานทดลอง และรับผิดชอบปรับปรุง ตรวจสอบกับลูกค้าภายในและมีส่วนได้เสียเพื่อให้การเรียนรู้อยู่ที่สอดคล้องกับความต้องการขององค์กร ขายและคนถูกเชิญให้รวบรวมข้อมูล "ตลาดย้อน" เกี่ยวกับความต้องการลูกค้าและโปรแกรมประยุกต์ใหม่ ข้อมูลนี้ต้อนรับ และได้ร้องขอ โดยการตลาดและแผนก R & D ทั้งที่ก่อนหน้านี้ดูถูกช่องดังกล่าว บริษัทกำหนดให้เป็น องค์กรเรียนรู้ทดลอง ด้วยวิธีการเหล่านี้อย่างน้อยหนึ่ง วัตถุประสงค์ของพวกเขา: การมีส่วนร่วมของพนักงานทั้งหมดในการปรับปรุงธุรกิจ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

A "ห้องปฏิบัติการการเรียนรู้" ซึ่งผู้จัดการตรวจสอบและทดสอบสิ่งที่พวกเขาเรียก Senge รุ่น "จิต" ในการตัดสินใจเป็นวิธีหนึ่งที่จะทำมัน ห้องปฏิบัติการเหล่านี้มักจะมุ่งเน้นไปที่การเปลี่ยนแปลงระบบและผลกระทบในระยะยาวของการตัดสินใจขึ้นอยู่กับรูปแบบที่ล้าสมัยที่ไม่รวมจุดที่ซับซ้อนในมุมมองของ โปรแกรมที่อาจรวมถึงการจำลองธุรกิจคอมพิวเตอร์ช่วยที่ช่วยให้ผู้จัดการเพื่อศึกษาผลกระทบร้ายแรงบางครั้งของการตัดสินใจของพวกเขาโดยไม่ต้องจมเรือจริง ช่วงนี้จะมีผลกระทบต่อประสิทธิภาพโดยทำลายลงสมมติฐานเก่าที่ป้องกันไม่ให้เรียนรู้ขององค์กร.
* เทคโนโลยีการสื่อสาร คอมพิวเตอร์และเทคโนโลยีการสื่อสารอื่น ๆ ที่มีผลกระทบมากในการเรียนรู้ขององค์กรในทุกระดับ ฐานข้อมูลออนไลน์เช่นสามารถให้เกือบทุกคนในองค์กรสามารถเข้าถึงได้ทันทีเพื่อให้ข้อมูลที่สำคัญที่ช่วยให้พวกเขาในการแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นได้ พนักงานระดับต่ำกว่าไม่จำเป็นต้องขอความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญหรือผู้มีอำนาจตัดสินใจขึ้นบรรทัด ในทำนองเดียวกันระบบผู้เชี่ยวชาญและเครื่องมืออื่น ๆ ที่สมาร์ทจำหน่ายภูมิปัญญาขององค์กรและทำให้มันเป็นไปได้สำหรับคนงานแถวหน้าในการแก้ปัญหาที่เดิมอยู่ฟากเคนของพวกเขา ให้พนักงานเข้าถึงข้อมูลมากขึ้นในการส่งเสริมการเรียนรู้อย่างกว้างขวาง.
* พนักงานเพิ่มขีดความสามารถ วิธีการที่องค์กรได้เรียนรู้ก็คือผ่านพนักงานเพิ่มขีดความสามารถ บริษัท พุทธะขับเคลื่อนโดยปกติจำเป็นที่จะต้องตอบสนองอย่างรวดเร็วต่อการเปลี่ยนแปลงสภาวะตลาดบอกพนักงานที่จะคิดว่าตัวเองและดำเนินการในการแก้ปัญหา นี้จะเทียบเท่าของการวางกำลังของการเรียนรู้ขององค์กรไปอยู่ในมือของพนักงาน เราเห็นสิ่งที่เกิดขึ้นในหลายวิธี.
วิธีหนึ่งคือผ่านปรากฏการณ์ทีม มากขึ้นและกองกำลังงานทีมการปรับปรุงกระบวนการและการกำกับตนเองหน่วยงานที่มีการกำหนดความรับผิดชอบสำหรับนวัตกรรมและการปรับปรุงเช่นเดียวกับอำนาจในการดำเนินการตามสิ่งที่พวกเขาเรียนรู้.
การเคลื่อนไหวที่มีคุณภาพรวมเป็นอีกตัวอย่างหนึ่ง คนงานแถวหน้าและทีมงานจะถูกถามในการวัดข้อมูลที่มีคุณภาพของตัวเองใช้การทดสอบและรับผิดชอบในการปรับปรุง พวกเขาตรวจสอบกับลูกค้าภายในและผู้มีส่วนได้เสียที่จะให้การเรียนรู้ที่เกิดขึ้นเองของพวกเขาสอดคล้องกับความต้องการขององค์กร.
ฝ่ายขายและผู้ให้บริการจะได้รับเชิญที่จะรวบรวม "ตลาดกลับ" ข้อมูลเกี่ยวกับความต้องการของลูกค้าและการใช้งานใหม่ ข้อมูลนี้จะถูกยินดีและร้องขอได้โดยการตลาดและแผนก R & D ซึ่งทั้งสองก่อนหน้านี้ดูถูกช่องทางดังกล่าว.
บริษัท มุ่งมั่นที่จะเป็นองค์กรการเรียนรู้การทดลองกับหนึ่งหรือมากกว่าวิธีการเหล่านี้ วัตถุประสงค์ของพวกเขาจะมีส่วนร่วมของพนักงานทุกคนของพวกเขาในการปรับปรุงการดำเนินธุรกิจ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

" การเรียนรู้ห้องปฏิบัติการ " ซึ่งผู้จัดการตรวจสอบ และทดสอบสิ่งที่เซนเก้เรียกจิต " รุ่น " สำหรับการตัดสินใจ เป็นวิธีหนึ่งในการทำ ห้องปฏิบัติการเหล่านี้มักจะมุ่งเน้นการเปลี่ยนแปลงระบบและผลกระทบระยะยาวของการตัดสินใจบนพื้นฐานตามแบบที่ล้มเหลวในการรวมจุดที่ซับซ้อนของมุมมองโปรแกรมอาจรวมถึงการใช้ธุรกิจจำลองที่ช่วยให้ผู้จัดการเพื่อศึกษาผลที่เกิดจากการตัดสินใจของพวกเขาบางครั้งร้ายแรงโดยไม่จมเรือจริง การประชุมเหล่านี้สามารถมีผลกระทบที่มีประสิทธิภาพโดยแบ่งเก่า สันนิษฐานว่า ป้องกันการเรียนรู้ขององค์การ
* การสื่อสารเทคโนโลยีคอมพิวเตอร์และเทคโนโลยีการสื่อสารอื่น ๆที่มีผลกระทบใหญ่ในการเรียนรู้ขององค์กรทุกระดับ บนบรรทัดฐานข้อมูล ตัวอย่างเช่น สามารถให้เกือบทุกคนในองค์กรสามารถเข้าถึงได้ทันทีเพื่อข้อมูลที่สำคัญที่ช่วยให้พวกเขาในการแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นได้ พนักงานระดับล่างไม่ต้องขอความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญหรือผู้ตัดสินใจขึ้นบรรทัด ในทํานองเดียวกันระบบผู้เชี่ยวชาญและเครื่องมือสมาร์ทอื่น ๆเผยแพร่ภูมิปัญญาขององค์กร และทำให้มันเป็นไปได้สำหรับคนงานในการแก้ไขปัญหาว่า เดิมคือ นอกจากเคน ของพวกเขา ให้พนักงานเข้าถึงข้อมูลมากขึ้นเพื่อส่งเสริมการเรียนรู้อย่างกว้างขวาง
* ให้อำนาจพนักงาน อีกวิธีที่องค์กรเรียนรู้ผ่านอำนาจพนักงาน แล้วบริษัทมักจะเกิดจากต้องตอบสนองอย่างรวดเร็วการเปลี่ยนแปลงสภาวะตลาด บอกพนักงานคิดเองและดำเนินการเพื่อแก้ไขปัญหา นี้จะเทียบเท่าของการใส่พลังของการเรียนรู้ในองค์กรอยู่ในมือของพนักงาน เราเห็นเหตุการณ์นี้ได้หลายวิธี
วิธีหนึ่งคือผ่านปรากฏการณ์ของทีม มากขึ้นงานบังคับกระบวนการพัฒนาทีมงานและหน่วยงานด้วยตนเองจะได้รับความรับผิดชอบสำหรับนวัตกรรมและการปรับปรุง รวมทั้งอำนาจที่จะทำในสิ่งที่พวกเขาได้เรียนรู้
ขบวนการคุณภาพ อีกตัวอย่างหนึ่งคือ ทีมแถวหน้าคนงาน และมีการถามเพื่อวัดคุณภาพของตนเอง ทำการทดลองและรับผิดชอบในการปรับปรุง .พวกเขาตรวจสอบกับลูกค้าภายใน และผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง เพื่อให้การเรียนรู้โดยธรรมชาติของพวกเขาสอดคล้องกับความต้องการขององค์กร
ขายและบริการประชาชนที่ถูกเชิญให้รวบรวม " ตลาด " ข้อมูลเกี่ยวกับความต้องการและการใช้งานของลูกค้าใหม่ ข้อมูลนี้จะได้รับการต้อนรับและการร้องขอโดยการตลาดและ R & D แผนก ซึ่งทั้งสองเคยหมิ่นเหยียดหยามช่องทางดังกล่าว
บริษัท มุ่งมั่นที่จะเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ทดลองกับหนึ่งหรือมากกว่าหนึ่งของวิธีการเหล่านี้ วัตถุประสงค์ของพวกเขา : เพื่อจ้างพนักงานในการปรับปรุงการปฏิบัติทางธุรกิจ