Third, it is noteworthy that the me

Third, it is noteworthy that the measurement of HR practices has evoked a lot of
dispute too. Recently a distinction has been made between intended HR policies and
practices, actual practices, and practices as perceived by employees (Kinnie et al., 2005).
The reasoning behind this differentiation is that employee attitudes are influenced not by
the way HRM practices are intended by the management, but by the way they are
actually implemented and perceived by employees. Prior research has mostly looked into
intended HRM practices (Becker and Gerhart, 1996). These attempts have been criticised
for being too exposed to high levels of subjectivity from the respondent side, as such
samples are built on a single respondent per organisation (den Hartog et al., 2004;
Greasley et al., 2005), usually an HR or other top-level manager. Instead it has been
argued recently that empirical research into the HRM-performance linkage should be
carried out using employees as a respondent basis. This paper studies organisational
empowerment as an employee perceived HR practice rather than an intended HR policy.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ที่สาม เป็นที่น่าสังเกตว่า วัดปฏิบัติ HR evoked มากข้อโต้แย้งมากเกินไป เมื่อเร็ว ๆ นี้ มีความแตกต่างได้ระหว่างนโยบาย HR ตั้งใจ และปฏิบัติ ปฏิบัติจริง และปฏิบัติงาน โดยพนักงาน (Kinnie et al., 2005)เหตุผลที่อยู่เบื้องหลังนี้สร้างความแตกต่างคือทัศนคติพนักงาน influenced ไม่โดยวิธีปฏิบัติ HRM มีวัตถุประสงค์ โดยการจัดการ แต่ โดยวิธีจะดำเนินการ และรับรู้พนักงาน เคราะห์วิจัยก่อนเป็นส่วนใหญ่ตั้งใจปฏิบัติ HRM (Becker และ Gerhart, 1996) ความพยายามเหล่านี้ได้ถูก criticisedสำหรับการสัมผัสเกิน subjectivity สูงระดับจาก respondent ด้าน เช่นตัวอย่างสร้างขึ้นบนผู้ตอบเดียวต่อองค์กร (เดน Hartog et al., 2004Greasley et al., 2005), มักจะเป็น HR หรืออื่น ๆ ผู้จัดการระดับสูงสุด แทน ก็ได้โต้เถียงเมื่อเร็ว ๆ นี้ว่า ผลวิจัยในการเชื่อมโยง HRM ประสิทธิภาพควรดำเนินการโดยใช้พนักงานเป็นพื้นฐาน respondent กระดาษนี้ศึกษา organisationalอำนาจเป็นพนักงานถือว่าปฏิบัติ HR แทนนโยบาย HR การตั้งใจ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

สามก็เป็นที่น่าสังเกตว่าการวัดมูลค่าของการบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีปรากฏเป็นจำนวนมากของ
ข้อพิพาทเกินไป เมื่อเร็ว ๆ นี้ความแตกต่างที่ได้รับการทำระหว่างนโยบายทรัพยากรบุคคลตั้งใจและ
การปฏิบัติการปฏิบัติที่เกิดขึ้นจริงและการปฏิบัติตามการรับรู้ของพนักงาน (Kinnie et al., 2005).
เหตุผลที่อยู่เบื้องหลังความแตกต่างนี้ก็คือทัศนคติของพนักงานอยู่ในชั้น uenced ไม่ได้โดย
วิธีการปฏิบัติ HRM มีวัตถุประสงค์ โดยฝ่ายบริหาร แต่โดยวิธีการที่พวกเขามี
การใช้งานจริงและการรับรู้ของพนักงาน การวิจัยก่อนที่มีการมองส่วนใหญ่เป็น
จุดมุ่งหมายการปฏิบัติ HRM (เบกเกอร์และเกอฮา, 1996) ความพยายามเหล่านี้ได้รับการวิพากษ์วิจารณ์
สำหรับการสัมผัสเกินไปที่จะอยู่ในระดับสูงของการกระทำจากด้านกล่าวหาเช่น
ตัวอย่างที่สร้างขึ้นบนตอบเดียวต่อองค์กร (แล้วฮาร์ทอค, et al, 2004;.
. Greasley et al, 2005), มักทรัพยากรบุคคล หรือผู้จัดการระดับบนอื่น ๆ แต่จะได้รับการ
ถกเถียงกันอยู่ว่าเมื่อเร็ว ๆ นี้การวิจัยเชิงประจักษ์เป็นความเชื่อมโยง HRM ประสิทธิภาพควรจะ
ดำเนินการโดยใช้พนักงานเป็นพื้นฐานตอบ กระดาษนี้ศึกษาขององค์กร
เพิ่มขีดความสามารถเป็นพนักงานรับรู้การปฏิบัติทรัพยากรบุคคลมากกว่านโยบายทรัพยากรบุคคลที่ตั้งใจไว้

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

สาม เป็นที่น่าสังเกตว่า การวัด HR การปฏิบัติมีปรากฏมาก
ข้อพิพาทด้วย เมื่อเร็ว ๆ นี้ได้มีความแตกต่างระหว่างนโยบายและการปฏิบัติ ปฏิบัติจริง
, HR , และการปฏิบัติตามการรับรู้ของพนักงาน ( kinnie et al . , 2005 ) .
เหตุผลที่อยู่เบื้องหลังนี้คือความแตกต่างที่มีพนักงานอยู่ในfl uenced
ไม่ได้โดยวิธีปฏิบัติไว้โดยการจัดการทรัพยากรบุคคล แต่โดยวิธีการที่พวกเขาจะใช้จริง
ของพนักงาน วิจัยนี้มีวัตถุประสงค์ส่วนใหญ่ดู
. การปฏิบัติ ( Becker และแกร์ฮาร์ท , 1996 ) ความพยายามเหล่านี้ได้รับการวิพากษ์วิจารณ์
ถูกจนเกินไปสูงระดับของวิชาจากผู้ตอบด้าน เช่น
สร้างขึ้นบนตัวอย่างเดียวเลย ต่อองค์กร ( เดนตาม et al . , 2004 ;
greasley et al . , 2005 ) , มักจะเป็นบุคคลหรือผู้จัดการระดับสูงอื่น ๆ แทนที่จะได้รับ
แย้งเมื่อเร็ว ๆ นี้ว่า การวิจัยเชิงประจักษ์ใน HRM ประสิทธิภาพการเชื่อมโยงควรจะ
โดยใช้พนักงานเป็นผู้ตอบ พื้นฐาน งานวิจัยนี้ศึกษาองค์กร
การเป็นลูกจ้างของ HR ซ้อมมากกว่าตั้งใจ HR นโยบาย