Organizational structure can be def

Organizational structure can be defined as a mechanism which links and co-ordinates individuals within the
framework of their roles, authority and power. Organizational structure represents a useful tool that directs
individuals’ behaviors through shared values, norms, and goals (O'Neill et al., 2001; Liao et al., 2011). However, it
has been characterized as a technique in which the organizations are differentiated and integrated themselves by the
allocation of work roles and activities (Tran and Tian, 2013). In recent years, researchers have sought to determine
which structure brings the most advantages for organizations and they have suggested that organizational structures
should be responsive to a variety of individual needs in businesses (Conner and Douglas, 2005). One of these widely
used structures is presented by Burns and Stalker (1961) labelled as a mechanistic and organic. Mechanistic
organization structure is characterized by highly formalized, standardized and centralized functions. Accordingly, in
mechanistic organizations individuals have a clear understanding about their job responsibilities and it is expected of
them to follow certain guidelines specified by policies, practices, and procedures. On the other hand, organic
organizations are more flat, flexible and adaptable to environmental conditions, so individuals’ behaviors are guided
by shared values and goals. Moreover, organic organizations have characteristics such as informal network of
authority and informal network of communication and opportunities for participating in the decision process (Veisi
et al., 2012; Danzfuss, 2012; Dust et al., 2013). Therefore, organizations need to design their structures in
accordance with the organizational strategies, internal and external working environment conditions. Because
organizational structure has numerous and significant effects on both individuals and organizations. In literature,
researchers have suggested that types of organizational structures have considerable impacts on leadership styles,
organizational performance, innovation, employees trust and job satisfaction levels, perceived fairness, individual
job performance, job involvement and learning organization (Garg and Krishnan, 2003; Campbell et al., 2004; Jiang,
2011; Hao et al., 2012; Ağar et al., 2012; Mehrabi et al., 2013).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

โครงสร้างองค์กรสามารถกำหนดบุคคลที่เชื่อมโยงและจรรยาบรรณร่วมภายในเป็นกลไกกรอบของบทบาทของพวกเขา สิทธิอำนาจ และพลัง โครงสร้างองค์กรแสดงถึงเครื่องมือที่มีประโยชน์ที่นำพฤติกรรมของบุคคลผ่านค่าที่ใช้ร่วมกัน บรรทัดฐาน และเป้าหมาย (โอนีลและ al., 2001 เลี้ยว et al., 2011) อย่างไรก็ตาม มันได้รับมีลักษณะเป็นเทคนิคซึ่งจะแตกต่างกัน และรวมตัวเองด้วยองค์กรการปันส่วนการทำงานบทบาทและกิจกรรม (ทรานและเทียน 2013) ในปีที่ผ่านมา นักวิจัยได้พยายามที่จะกำหนดโครงสร้างที่นำข้อดีที่สุดสำหรับองค์กร และพวกเขาได้แนะนำว่า องค์กรโครงสร้างควรตอบสนองไปตามความต้องการในธุรกิจ (มุมและดักลาส 2005) หนึ่งเหล่านี้อย่างกว้างขวางมีการนำเสนอโครงสร้างที่ใช้เบิร์นและ Stalker (1961) มันเป็นกลไกการทำ และอินทรีย์ กลไกการทำโครงสร้างองค์กรมีลักษณะสูงอย่างเป็นทาง มาตรฐาน และส่วนกลาง ดังนั้น ในบุคคลองค์กรกลไกการทำมีการทำความเข้าใจเกี่ยวกับงานที่รับผิดชอบ และเป็นที่คาดหวังของให้ทำตามคำแนะนำบางอย่างระบุนโยบาย ปฏิบัติ และกระบวนการ ในทางกลับกัน เกษตรอินทรีย์องค์กรมีมากแบน มีความยืดหยุ่น และสามารถปรับเปลี่ยนสภาพแวดล้อม ให้คำแนะนำพฤติกรรมของบุคคลโดยค่าที่ใช้ร่วมกันและมีเป้าหมาย นอกจากนี้ องค์กรอินทรีย์มีลักษณะเช่นเครือข่ายไม่เป็นทางการหน่วยงานและเป็นเครือข่ายของการสื่อสารและโอกาสในการมีส่วนร่วมในกระบวนการตัดสินใจ (Veisiร้อยเอ็ด al., 2012 Danzfuss, 2012 ฝุ่นและ al., 2013) ดังนั้น ต้องออกแบบโครงสร้างของพวกเขาในองค์กรสามัคคีกับกลยุทธ์องค์กร สภาพแวดล้อมการทำงานภายใน และภายนอก เนื่องจากโครงสร้างองค์กรมีมากมาย และผลกระทบทั้งบุคคลและองค์กรอย่างมีนัยสำคัญ ในวรรณคดีนักวิจัยได้แนะนำว่า ชนิดของโครงสร้างองค์กรมีผลกระทบมากในลักษณะเป็นผู้นำประสิทธิภาพองค์กร นวัตกรรม พนักงานบริษัทและงานระดับความพึงพอใจ รับรู้ยุติธรรม บุคคลปฏิบัติงาน การมีส่วนร่วมงาน และเรียนรู้องค์กร (Garg และ Krishnan, 2003 Campbell et al., 2004 เจียง2011 เฮ้าส์ เอ็ด al., 2012 Ağar et al., 2012 Mehrabi et al., 2013)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

โครงสร้างองค์กรสามารถกำหนดเป็นกลไกที่เชื่อมโยงและบุคคลพิกัดที่ภายในกรอบของบทบาทของผู้มีอำนาจและพลัง โครงสร้างองค์กรหมายถึงเครื่องมือที่มีประโยชน์ที่นำพฤติกรรมของประชาชนผ่านทางค่านิยมร่วมกันบรรทัดฐานและเป้าหมาย (โอนีล, et al, 2001;.. เหลียว et al, 2011) แต่ก็มีลักษณะเป็นเทคนิคในการที่องค์กรมีความแตกต่างและบูรณาการตัวเองโดยการจัดสรรบทบาทการทำงานและกิจกรรม(Tran และ Tian 2013) ในปีที่ผ่านมานักวิจัยได้พยายามที่จะตรวจสอบโครงสร้างที่นำประโยชน์มากที่สุดสำหรับองค์กรและพวกเขาได้ชี้ให้เห็นว่าโครงสร้างองค์กรควรจะตอบสนองต่อความหลากหลายของความต้องการของแต่ละธุรกิจ(คอนเนอร์และดักลาส, 2005) หนึ่งในจำนวนนี้กันอย่างแพร่หลายโครงสร้างที่ใช้นำเสนอโดยเบิร์นส์และยกร่าง (1961) ระบุว่าเป็นกลไกและอินทรีย์ กลไกโครงสร้างองค์กรที่โดดเด่นด้วยกรงเล็บสูงฟังก์ชั่นที่ได้มาตรฐานและส่วนกลาง ดังนั้นในองค์กรกลไกบุคคลที่มีความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับความรับผิดชอบงานของพวกเขาและเป็นที่คาดหวังของพวกเขาที่จะปฏิบัติตามแนวทางบางอย่างที่ระบุไว้ตามนโยบายการปฏิบัติและขั้นตอนการปฏิบัติ ในทางตรงกันข้ามอินทรีย์องค์กรมีมากขึ้นแบนยืดหยุ่นและปรับตัวให้เข้ากับสภาพสิ่งแวดล้อมดังนั้นพฤติกรรมของแต่ละบุคคลจะได้รับคำแนะนำจากค่านิยมร่วมกันและเป้าหมาย นอกจากนี้องค์กรอินทรีย์มีลักษณะเช่นเครือข่ายทางการของผู้มีอำนาจและเครือข่ายทางการของการสื่อสารและโอกาสในการมีส่วนร่วมในกระบวนการตัดสินใจ (Veisi et al, 2012;. Danzfuss 2012;. ฝุ่น et al, 2013) ดังนั้นองค์กรจะต้องออกแบบโครงสร้างของพวกเขาในสอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กรเงื่อนไขสภาพแวดล้อมการทำงานภายในและภายนอก เพราะโครงสร้างองค์กรมีผลกระทบจำนวนมากและที่สำคัญทั้งบุคคลและองค์กร ในวรรณคดีนักวิจัยได้ชี้ให้เห็นว่าประเภทโครงสร้างองค์กรมีผลกระทบมากในรูปแบบที่เป็นผู้นำประสิทธิภาพขององค์กรนวัตกรรมความไว้วางใจพนักงานและระดับความพึงพอใจในงานความเป็นธรรมการรับรู้ของแต่ละบุคคลการปฏิบัติงานการมีส่วนร่วมในการทำงานและองค์กรการเรียนรู้(Garg และกฤษณะ, 2003; แคมป์เบล et al, 2004;. เจียง2011; เฮา et al, 2012;. agar et al, 2012;. Mehrabi et al, 2013).

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

โครงสร้างองค์กรสามารถกำหนดเป็นกลไกที่เชื่อมโยงและพิกัดบุคคลภายใน
กรอบบทบาท อำนาจหน้าที่ และอำนาจ โครงสร้างองค์การเป็นเครื่องมือที่มีประโยชน์ที่จะชี้นำพฤติกรรมของบุคคล
ร่วมกันผ่านค่านิยม บรรทัดฐาน และเป้าหมาย ( โอนีล et al . , 2001 ; เหลียว et al . , 2011 ) อย่างไรก็ตาม , มัน