Since the 1980s an unprecedented ra

Since the 1980s an unprecedented rate of change facing both public and private organisations has produced a major reorientation of structures, systems and management methods. Human resource planning has not been exempt from this and the methods established in the 1970s and 1980s have increasingly been criticised as being prescriptive, over centralised and lacking a flexibility in planning for people under turbulent conditions. What then is the revised role for human resource planning when the skills of people are even more paramount in institutional success, lead times for internal skills development remain lengthy and the labour market is still not as responsive as it should be in terms of available competencies? This new role must also fit the situation in which formalised planning groups and structures as currently operated may be incompatible with the devolvement of planning and the empowerment of line managers in people matters.
This paper intends to overview the development of the human resource planning discipline and to suggest a reorientation of its conceptual basis to meet current institutional demands, particularly in the public sector. In doing this it provides new emphasis and scope to the notion that planning is about institutional learning and that the prime beneficiaries of this learning should be the managers themselves (Geus, 1988). To release this potential a systems approach is adopted that takes human resource planning well beyond the organising scope that the original founders of the discipline had envisaged, but it is to them that we must turn in order to provide the building blocks for the new concept.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ตั้งแต่ทศวรรษ 1980 อัตราการเปลี่ยนแปลงที่หันหน้าไปทางองค์กรทั้งภาครัฐ และเอกชนเป็นประวัติการณ์ได้ผลิต reorientation หลักของโครงสร้าง ระบบ และวิธีการจัดการ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ไม่ได้รับการยกเว้นนี้ และวิธีการก่อตั้งขึ้นในปี 1970 และทศวรรษที่ 1980 มีมากขึ้นการ criticised เป็นการรับมือ ผ่านตุลาคม และขาดความยืดหยุ่นในการวางแผนสำหรับผู้คนภายใต้เงื่อนไขที่เชี่ยว แล้วอะไรคือบทบาทปรับปรุงสำหรับการวางแผนทรัพยากรมนุษย์เมื่อทักษะของคนมีสิ่งยิ่งความสำเร็จสถาบัน เวลารอคอยสินค้าสำหรับการพัฒนาทักษะภายในยังคงยาว และตลาดแรงงานยังไม่ได้ตอบสนองควรจะในแง่ของความสามารถที่มี บทบาทใหม่นี้ยังต้องเหมาะสมกับสถานการณ์ซึ่งกลุ่ม formalised วางแผนและดำเนินการในปัจจุบันโครงสร้างอาจเข้ากันกับ devolvement การวางแผนและอำนาจผู้จัดการรายการในเรื่องคนมีกระดาษนี้ให้ภาพรวมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์สาขาวิชาการวางแผน และแนะนำ reorientation ของพื้นฐานของแนวคิดการตอบสนองปัจจุบันสถาบันความต้องการ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในภาครัฐ ในการทำเช่นนี้ ให้เน้นใหม่และขอบเขตการคิดวางแผนว่าเกี่ยวกับสถาบันเรียนรู้ และรับผลประโยชน์เฉพาะการเรียนรู้นี้ควรจะจัดการตัวเอง (Geus, 1988) การปลดปล่อยศักยภาพนี้เป็นนำวิธีระบบที่ใช้การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ทั้งในขอบจัดระเบียบที่ผู้ก่อตั้งเดิมที่วินัยมี envisaged แต่มันเป็นไปที่เราต้องเปลี่ยนเพื่อให้การสร้างบล็อกสำหรับแนวคิดใหม่

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ตั้งแต่ช่วงปี 1980 อัตราประวัติการณ์ของการเปลี่ยนแปลงหันหน้าไปทางองค์กรทั้งภาครัฐและเอกชนมีการผลิตที่สำคัญของ reorientation โครงสร้างระบบและวิธีการบริหารจัดการ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ยังไม่ได้รับการยกเว้นจากนี้และวิธีการที่ก่อตั้งขึ้นในปี 1970 และ 1980 ได้รับการวิพากษ์วิจารณ์มากขึ้นในฐานะที่เป็นกำหนดมากกว่าส่วนกลางและขาดความยืดหยุ่นในการวางแผนสำหรับคนภายใต้เงื่อนไขที่ปั่นป่วน แล้วอะไรคือบทบาทปรับปรุงสำหรับการวางแผนทรัพยากรมนุษย์เมื่อทักษะของคนที่มีมากยิ่งขึ้นในการประสบความสำเร็จในสถาบันครั้งนำไปสู่ทักษะภายในการพัฒนายังคงมีความยาวและตลาดแรงงานยังคงไม่เป็นที่ตอบสนองตามที่มันควรจะเป็นในแง่ของความสามารถที่มีอยู่? บทบาทใหม่นี้ยังต้องเหมาะสมกับสถานการณ์ที่เป็นทางการวางแผนกลุ่มและโครงสร้างเป็นผู้ดำเนินการในขณะนี้อาจจะขัดกับ devolvement การวางแผนและการเพิ่มขีดความสามารถของผู้จัดการสายงานในเรื่องคน.
บทความนี้มุ่งมั่นที่จะภาพรวมการพัฒนาของวินัยในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์และ เพื่อแนะนำ reorientation พื้นฐานแนวความคิดในการตอบสนองความต้องการของสถาบันในปัจจุบันโดยเฉพาะอย่างยิ่งในภาครัฐ ในการทำเช่นนี้จะให้ความสำคัญใหม่และขอบเขตความคิดที่ว่าเป็นเรื่องเกี่ยวกับการวางแผนการเรียนรู้สถาบันและที่ได้รับผลประโยชน์ที่สำคัญของการเรียนรู้นี้ควรจะเป็นผู้จัดการเอง (Geus, 1988) มีศักยภาพที่จะปล่อยนี้เป็นวิธีการที่ถูกนำมาใช้ระบบที่ต้องใช้การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ดีเกินขอบเขตจัดว่าผู้ก่อตั้งเดิมของตัวเองได้วาดภาพ แต่ก็เป็นที่ให้เขารู้ว่าเราจะต้องเปิดเพื่อให้กลุ่มอาคารสำหรับแนวคิดใหม่

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ตั้งแต่ปี 1980 เป็นประวัติการณ์อัตราของการเปลี่ยนแปลงซึ่งทั้งภาครัฐและเอกชนได้ผลิต reorientation หลักของโครงสร้าง ระบบและวิธีการจัดการ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ยังไม่ได้รับการยกเว้นจากนี้และวิธีการที่ก่อตั้งขึ้นใน ปี 1970 และ 1980 มีมากขึ้นถูกวิจารณ์เป็นเชิงพรรณนาได้แก่กว่าเงินสดและขาดความยืดหยุ่นในการวางแผนบุคคลภายใต้เงื่อนไขที่ป่วน แล้วอะไรคือ ปรับบทบาทเพื่อการวางแผนทรัพยากรมนุษย์เมื่อทักษะของผู้คนแม้แต่มหามากขึ้นในความสำเร็จของสถาบันเพื่อการพัฒนาทักษะภายในเวลารอคอยยังคงยาวและตลาดแรงงานยังไม่ตอบสนองเท่าที่ควรในแง่ของความสามารถที่มีอยู่ ?บทบาทใหม่นี้จะต้องพอดีกับสถานการณ์ที่ formalised วางแผนกลุ่มและโครงสร้างในปัจจุบันดำเนินการอาจจะเข้ากันไม่ได้กับ devolvement ของการวางแผนและการเสริมสร้างสายผู้จัดการในเรื่องคน
งานวิจัยนี้เน้นภาพรวมของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์การวางแผน วินัย และการแนะนำ reorientation ของแนวคิดพื้นฐานเพื่อตอบสนองความต้องการของสถาบันในปัจจุบัน โดยเฉพาะในภาคสาธารณะในการทำเช่นนี้จะให้เน้นใหม่และขอบเขตความคิดที่วางแผนเกี่ยวกับการเรียนรู้สถาบันและผลประโยชน์เฉพาะของการเรียนรู้นี้จะเป็นผู้จัดการเอง ( geus , 1988 ) เพื่อปลดปล่อยศักยภาพวิธีระบบเป็นลูกบุญธรรมที่ใช้เวลาการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ได้ดีเกินขอบเขตที่จัดงานผู้ก่อตั้งเดิมของวินัยมี envisaged ,แต่มันคือเกมส์ที่เราต้องเปิดเพื่อให้หน่วยการสร้างแนวคิดใหม่