Management may also engage with emp

Management may also engage with employees, as they can involve them on the companies' most important issues. When the human resources are delegated with certain duties and responsibilities, they may become motivated in their workplace environment. Continuous communication and dialogue with employees are some of the key elements for a successful workplace (Camilleri, 2015). Generally, businesses can get more from their staff in terms of ideas, commitment and loyalty (Bhatacharya et al., 2008; Reichheld, 1992). CSR can create a good working atmosphere, where there are better relationships and trust through internal participation, motivation and high spirits (Jenkins, 2006). In a similar vein, Pedersen (2010) remarked that managers need to express their broader responsibilities in treating employees with dignity and respect and stimulate an inspiring, fun and dynamic workplace. Indeed, CSR has the potential to instill "a sense of belonging" among employees (Murillo and Lozano, 2006). Hence, certain employers offer incentives and employee reward schemes which are aimed at boosting their employees' productivity (Gerhart and Fang, 2014). Such initiatives can nurture greater employee commitment and motivation (Herzberg et al., 2011). Therefore, engagement with employees is not acquired through financial compensation. employee commitment (Herzberg et al., 2011). Companies should address their employees' inherent needs including self-esteem, self-development and work-life integration. Bhattacharya et al. (2008) held that the businesses' CSR initiatives are an effective means to meet these emotional needs. They argued that CSR humanises the company in ways that other facets of the job cannot. In their words, a pay check may keep individuals on the job, but it will not keep a person on the job emotionally.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การบริหารยังอาจจ้างพนักงาน ตามที่พวกเขาสามารถเกี่ยวข้องกับพวกเขาในประเด็นสำคัญที่สุดของบริษัท เมื่อทรัพยากรบุคคลมอบหมาย มีหน้าที่และความรับผิดชอบบางอย่าง พวกเขาอาจจะมีแรงจูงใจในสภาพแวดล้อมที่ทำงาน การสื่อสารอย่างต่อเนื่องและโต้ตอบกับพนักงานมีบางส่วนขององค์ประกอบสำคัญที่ทำงานประสบความสำเร็จ (Camilleri, 2015) โดยทั่วไป ธุรกิจสามารถได้รับเพิ่มเติมจากพนักงานในแง่ของความคิด ความมุ่งมั่น และความจงรักภักดี (Bhatacharya et al. 2008 Reichheld, 1992) CSR สามารถสร้างบรรยากาศทำงานที่ดี มีความสัมพันธ์ดีขึ้นและน่าเชื่อถือผ่านการมีส่วนร่วมภายใน แรงจูงใจ และวิญญาณสูง (เจนกินส์ 2006) ในหลอดเลือดดำคล้าย Pedersen (2010) ตั้งข้อสังเกตว่า ผู้บริหารต้องแสดงความรับผิดชอบที่กว้างขึ้นในการรักษาพนักงานที่ มีศักดิ์ศรี และเคารพ และกระตุ้นการทำงานแบบไดนามิก และสร้างแรงบันดาลใจ สนุก จริง CSR มีศักยภาพที่จะปลูกฝัง "ความรู้สึกของ" ระหว่างพนักงาน (Murillo และ Lozano, 2006) ด้วยเหตุนี้ บางนายจ้างเสนอสิ่งจูงใจและแบบแผนรางวัลพนักงานซึ่งมุ่งเน้นการส่งเสริมการผลิตของพนักงานของพวกเขา (Gerhart และฝาง 2014) โครงการดังกล่าวสามารถรักษาความมุ่งมั่นของพนักงานมากขึ้นและแรงจูงใจ (Herzberg et al. 2011) ดังนั้น มีส่วนร่วมกับพนักงานจะได้มา โดยผลตอบแทนเงิน ความมุ่งมั่นของพนักงาน (Herzberg et al. 2011) บริษัทควรระบุความต้องการโดยธรรมชาติของพนักงานของพวกเขารวมทั้งบูรณาการความนับถือตนเอง พัฒนาตนเอง และ ชีวิตการทำงาน ตฤณากุล et al. (2008) ถือว่า การริเริ่ม CSR ของธุรกิจเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพเพื่อตอบสนองความต้องการทางอารมณ์เหล่านี้ พวกเขาโต้เถียงว่า CSR humanises บริษัทในแบบที่ไม่แง่มุมอื่น ๆ ของงาน ในคำ เช็คจ่ายอาจให้บุคคลในงาน แต่มันจะไม่ทำให้คนในงานอารมณ์

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การบริหารจัดการนอกจากนี้ยังอาจมีส่วนร่วมกับพนักงานเช่นที่พวกเขาสามารถเกี่ยวข้องกับพวกเขาในประเด็นที่สำคัญที่สุดของ บริษัท เมื่อทรัพยากรมนุษย์ที่มีการมอบหมายหน้าที่และความรับผิดชอบบางอย่างที่พวกเขาอาจจะกลายเป็นแรงบันดาลใจในสภาพแวดล้อมการทำงานของพวกเขา การสื่อสารอย่างต่อเนื่องและการเจรจากับพนักงานบางส่วนขององค์ประกอบที่สำคัญสำหรับการทำงานที่ประสบความสำเร็จ (Camilleri, 2015) โดยทั่วไปธุรกิจสามารถได้รับเพิ่มเติมจากพนักงานของพวกเขาในแง่ของความคิดความมุ่งมั่นและความภักดี (Bhatacharya et al, 2008;. Reichheld, 1992) ความรับผิดชอบต่อสังคมสามารถสร้างบรรยากาศที่ดีในการทำงานที่มีความสัมพันธ์ที่ดีและความไว้วางใจที่ผ่านการมีส่วนร่วมภายในแรงจูงใจและสุราสูง (เจนกิ้นส์ 2006) ในทำนองเดียวกันเซ่น (2010) ตั้งข้อสังเกตว่าผู้บริหารจะต้องแสดงความรับผิดชอบที่กว้างขึ้นของพวกเขาในการรักษาพนักงานที่มีศักดิ์ศรีและความเคารพและกระตุ้นแรงบันดาลใจสนุกและสถานที่ทำงานแบบไดนามิก อันที่จริงความรับผิดชอบต่อสังคมมีศักยภาพที่จะปลูกฝัง "ความรู้สึกของการเป็นเจ้าของ" ในหมู่พนักงาน (Murillo และซาโน, 2006) ดังนั้นนายจ้างบางมีแรงจูงใจและแผนการรางวัลพนักงานซึ่งมีจุดมุ่งหมายเพื่อส่งเสริมการผลิตของพนักงาน (Gerhart และฝาง 2014) โครงการดังกล่าวสามารถรักษาความมุ่งมั่นในการทำงานของพนักงานมากขึ้นและแรงจูงใจ (Herzberg et al. 2011) ดังนั้นการมีส่วนร่วมกับพนักงานจะไม่ได้มาจากการผลตอบแทนทางการเงิน ความมุ่งมั่นของพนักงาน (Herzberg et al. 2011) บริษัท ควรจะตอบสนองความต้องการโดยธรรมชาติของพนักงานรวมทั้งภาคภูมิใจในตนเอง, การพัฒนาตนเองและบูรณาการการทำงานในชีวิต Bhattacharya et al, (2008) ถือได้ว่าเป็นความคิดริเริ่มของความรับผิดชอบต่อสังคมของธุรกิจเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพเพื่อตอบสนองความต้องการทางอารมณ์เหล่านี้ พวกเขาอ้างว่า CSR humanises บริษัท ในรูปแบบที่แง่มุมอื่น ๆ ของงานที่ไม่สามารถ ในคำพูดของพวกเขามีการตรวจสอบการจ่ายเงินอาจให้บุคคลในการทำงาน แต่ก็จะไม่ให้คนในงานทางด้านอารมณ์

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การจัดการยังอาจมีส่วนร่วมกับพนักงานเช่นที่พวกเขาสามารถเกี่ยวข้องกับพวกเขาใน บริษัท ที่สำคัญที่สุดปัญหา เมื่อทรัพยากรมนุษย์มีการมอบหมายหน้าที่และความรับผิดชอบบางอย่างที่พวกเขาอาจกลายเป็นแรงจูงใจในการทำงานของพวกเขา สื่อสารอย่างต่อเนื่องและเจรจากับพนักงานบางส่วนขององค์ประกอบที่สำคัญสำหรับสถานที่ทำงานลุล่วง คามิเลรี 2015 ) โดยทั่วไป ธุรกิจสามารถได้รับเพิ่มเติมจากพนักงานของตนในแง่ของความคิด ความมุ่งมั่น และความซื่อสัตย์ ( bhatacharya et al . , 2008 ; reichheld , 1992 ) CSR สามารถสร้างบรรยากาศการทำงานที่ดี ซึ่งมีความสัมพันธ์ที่ดี และเชื่อถือได้ผ่านการมีส่วนร่วมภายใน แรงจูงใจ และสุราสูง ( เจนกินส์ , 2006 ) ในหลอดเลือดดำที่คล้ายกัน Pedersen ( 2010 ) กล่าวว่า ผู้บริหารต้องแสดงความรับผิดชอบที่กว้างของพวกเขาในการรักษาพนักงานที่มีศักดิ์ศรีและความเคารพ และกระตุ้นแรงบันดาลใจ ความสนุกสนาน และแบบไดนามิกในที่ทำงาน แน่นอน บริษัทมีศักยภาพในการสร้าง " ความรู้สึกของการเป็นสมาชิก " ของพนักงาน ( โย่ และ โลซาโน่ , 2006 ) ดังนั้น นายจ้างบางเสนอแรงจูงใจและรางวัลโครงการพนักงานซึ่งมีจุดมุ่งหมายเพื่อเพิ่มผลผลิตของพนักงาน ( แกร์ฮาร์ทและฟาง ปี 2014 ) โครงการดังกล่าวสามารถรักษาความมุ่งมั่นของพนักงานมากขึ้นและแรงจูงใจ ( ) et al . , 2011 ) ดังนั้น หมั้นกับ พนักงาน ไม่ ได้ มา ถึงค่าตอบแทนทางการเงิน ความมุ่งมั่นของพนักงาน ( ใน et al . , 2011 ) บริษัทควรที่อยู่ตามความต้องการของพนักงานที่มีอยู่ รวมถึงการเห็นคุณค่าในตนเอง พัฒนาตนเองและบูรณาการชีวิตการทํางาน bhattacharya et al . ( 2008 ) ที่จัดขึ้นที่ริเริ่มธุรกิจ CSR ที่มีประสิทธิภาพในการตอบสนองความต้องการทางอารมณ์เหล่านี้ พวกเขาเสนอว่า CSR humanises บริษัทในวิธีการอื่น ๆแง่มุมของงานไม่ได้ ในคำพูดของพวกเขา จ่ายเช็ค อาจให้บุคคลในงาน แต่จะให้คนที่ทำงานทางด้านอารมณ์