In this article, we explore the pol

In this article, we explore the policies and processes of selection and recruitment from the perspective of equality. Focusing on tacit ideas of the 'ideal worker,' ideal recruitment, and selection that direct the recruitment process, we examine the ways in which implicit ideas and recruitmentrelated settings of daily interaction become informal practices of inequality. In this analysis, we rely on the conceptual framework of inequality regimes. The qualitative analysis of the semi-structured interviews focuses on the categories of gender, ethnicity, and age. We identified three categories of informal practices of inequality, which we have named as recruitment by the book, relocation of responsibility, and recruiting by addressing the difference. The findings suggest that although recruiters follow the legislation concerning equal treatment in recruitment, they do so because they want to avoid problems and possible litigation rather than because they are committed to promoting equality as an end in itself. However, equality promotion requires that gender, ethnicity, and age equality is itself the goal. If equality serves other goals, such as avoiding litigation or boosting business, the everyday practices of recruitment may turn into informal practices of inequality. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ในบทความนี้ เราสำรวจนโยบายและกระบวนการของการเลือกและการคัดเลือกจากมุมมองของความเสมอภาคกัน เน้น 'เชิญผู้ปฏิบัติงาน สรรหาบุคลากรเหมาะ tacit คิด และเลือกที่กระบวนการสรรหาบุคลากรโดยตรง เราตรวจสอบวิธีคิดนัยและ recruitmentrelated ที่การตั้งค่าของการโต้ตอบทุกวันกลายเป็น ปฏิบัติเป็นของความไม่เท่าเทียมกัน ในการวิเคราะห์นี้ เราอาศัยกรอบแนวคิดของระบอบความไม่เท่าเทียมกัน การวิเคราะห์คุณภาพของแบบสัมภาษณ์กึ่งโครงสร้างเน้นประเภทของเพศ เชื้อชาติ และอายุ เราระบุประเภทที่สามเป็นแนวทางปฏิบัติของความไม่เท่าเทียมกัน ซึ่งเราตั้งชื่อเป็นสรรหาบุคลากรสมุด ย้ายความรับผิดชอบ และสรรหาโดยความแตกต่าง ผลการศึกษาแนะนำว่า แม้ว่าจะเกิดขึ้นในประเทศตามกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกันในการสรรหาบุคลากร พวกเขาทำ เพราะพวกเขาต้องการหลีกเลี่ยงปัญหาและดำเนินคดีได้มากกว่าเนื่อง จากพวกเขามีความมุ่งมั่นที่จะส่งเสริมความเสมอภาคเป็นการสิ้นสุดในตัวเอง อย่างไรก็ตาม การส่งเสริมความเสมอภาคต้องที่ เพศ เชื้อชาติ และความเสมอภาคอายุเป็นเป้าหมาย ถ้าเป้าหมายอื่น ๆ เช่นหลีกเลี่ยงการดำเนินคดี หรือส่งเสริมธุรกิจ การให้บริการความเสมอภาคปฏิบัติทุกวันสรรหาบุคลากรอาจเปลี่ยนเป็นปฏิบัติเป็นของอสมการ [บทคัดย่อจากผู้เขียน]

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในบทความนี้เราจะสำรวจนโยบายและกระบวนการของการเลือกและการรับสมัครจากมุมมองของความเท่าเทียมกันที่ มุ่งเน้นไปที่ความคิดโดยปริยายของ 'คนงานที่เหมาะ' เหมาะสรรหาและการเลือกที่ตรงกระบวนการสรรหาเราตรวจสอบวิธีการที่ความคิดและการตั้งค่าโดยปริยาย recruitmentrelated ของการปฏิสัมพันธ์ในชีวิตประจำวันกลายเป็นแนวทางปฏิบัติทางการของความไม่เท่าเทียมกัน ในการวิเคราะห์นี้เราพึ่งพากรอบแนวคิดของระบอบการปกครองความไม่เท่าเทียมกัน การวิเคราะห์เชิงคุณภาพของการสัมภาษณ์กึ่งโครงสร้างมุ่งเน้นไปที่ประเภทของเพศเชื้อชาติและอายุ เราระบุสามประเภทของการปฏิบัติทางการของความไม่เท่าเทียมกันที่เราได้รับการตั้งชื่อการสรรหาโดยหนังสือ, การย้ายถิ่นฐานของความรับผิดชอบและการสรรหาได้โดยความแตกต่าง ผลการวิจัยชี้ให้เห็นว่าถึงแม้จะทำตามกฎหมายนายหน้าเกี่ยวกับการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกันในการรับสมัครที่พวกเขาทำเช่นนั้นเพราะพวกเขาต้องการที่จะหลีกเลี่ยงปัญหาและการดำเนินคดีที่เป็นไปได้มากกว่าเพราะพวกเขามุ่งมั่นที่จะส่งเสริมความเสมอภาคเป็นสิ้นสุดในตัวเอง อย่างไรก็ตามการส่งเสริมความเสมอภาคทางเพศที่ต้องเชื้อชาติและความเสมอภาคอายุเป็นตัวเองเป้าหมาย หากความเท่าเทียมกันทำหน้าที่เป้าหมายอื่น ๆ เช่นหลีกเลี่ยงการดำเนินคดีหรือการส่งเสริมธุรกิจการปฏิบัติในชีวิตประจำวันของการรับสมัครอาจจะเปิดในการปฏิบัติทางการของความไม่เท่าเทียมกัน [บทคัดย่อจากผู้เขียน]