The second stage in the systematic

The second stage in the systematic process is the planning and design – the ‘how’ of HRD. Delahaye
(2000:230) suggested three important considerations in this second phase of the HRD process, namely the
learning strategies to be used, the learning outcomes to be achieved and the people or the learners who will
experience the learning episode. On the assumption that clear objectives have been set after the needs analysis
process, it was suggested that HRD professionals will subsequently plan in selecting the appropriate training
provider – to deploy internal expertise (Alzalabani, 2002; Desimone et al, 2002) or to outsource to external
training provider in the absence of such expertise (Church & McMahan, 1991; McMahan & Woodman, 1992;
Sadler-Smith et al, 1998; Gainey & Klaas, 2005)

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ขั้นตอนสองในกระบวนการระบบเป็นการวางแผน และออก แบบ – การ 'วิธี' ของ HRD Delahaye
(2000:230) แนะนำสามข้อควรพิจารณาที่สำคัญในระยะนี้ที่สองของกระบวนการ HRD ได้แก่การ
เรียนรู้กลยุทธ์ที่จะใช้ ผลลัพธ์การเรียนรู้ต้องได้รับ และคน หรือผู้เรียนที่จะ
ประสบการณ์ตอนเรียน สมมุติฐานว่าล้างวัตถุประสงค์ตั้งไว้หลังจากการวิเคราะห์ความต้องการ
กระบวนการ จะถูกแนะนำว่า ผู้เชี่ยวชาญด้าน HRD จะวางแผนต่อการคัดเลือกการฝึกอบรมที่เหมาะสม
ผู้ให้บริการการจัดวางภายในความเชี่ยวชาญ (Alzalabani, 2002 Desimone et al, 2002) หรือ การให้บริการภายนอกภายในกับ
ผู้ให้บริการฝึกอบรมของผู้เชี่ยวชาญดังกล่าว (เชิร์ช& McMahan, 1991 วู้ดแมน& McMahan 1992;
Sadler Smith et al, 1998 Gainey & Klaas, 2005)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ขั้นตอนที่สองในกระบวนการที่เป็นระบบที่มีการวางแผนและการออกแบบ - 'วิธีการ' ของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ Delahaye
(2000: 230) ชี้ให้เห็นสามพิจารณาที่สำคัญในขั้นตอนที่สองของกระบวนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์คือ
กลยุทธ์การเรียนรู้ที่จะใช้ผลการเรียนรู้ที่จะประสบความสำเร็จและผู้คนหรือผู้เรียนที่จะ
ได้สัมผัสกับการเรียนรู้ครั้งที่ บนสมมติฐานว่าวัตถุประสงค์ที่ชัดเจนได้รับการติดตั้งหลังจากการวิเคราะห์ความต้องการ
กระบวนการมันก็ชี้ให้เห็นว่าผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ก็จะวางแผนในการเลือกการฝึกอบรมที่เหมาะสม
ให้บริการ - การปรับใช้ความเชี่ยวชาญภายใน (Alzalabani 2002; Desimone, et al, 2002) หรือที่จะ outsource ไป ภายนอก
ให้การฝึกอบรมในกรณีที่ไม่มีความเชี่ยวชาญดังกล่าว (คริสตจักรและ McMahan 1991; McMahan และ Woodman, 1992;
แซดเลอร์สมิ ธ , et al, 1998; Gainey & Klaas 2005)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ขั้นตอนที่สองในขั้นตอนอย่างเป็นระบบ มีการวางแผนและออกแบบโดย ' ' ของ HRD . รถเดลาเฮ
( 2000:230 ) แนะนำ 3 ข้อพิจารณาสำคัญในขั้นตอนที่สองของกระบวนการพัฒนาทรัพยากรบุคคล คือ
กลวิธีการเรียนรู้ที่จะใช้ ในการเรียนให้ประสบผลสำเร็จ และคนหรือผู้เรียนที่
ประสบการณ์ตอนเรียนบนสมมติฐานว่าวัตถุประสงค์ที่ชัดเจน มีการตั้งค่าหลังจากการวิเคราะห์ความต้องการ
กระบวนการพบว่าผู้เชี่ยวชาญด้าน HRD จะพัฒนาแผนการฝึกอบรมที่เหมาะสมในการเลือกผู้ให้บริการและปรับใช้ความเชี่ยวชาญภายใน
( alzalabani , 2002 ; ดีซิโมนี่ et al , 2002 ) หรือ outsource ให้บริการฝึกอบรมภายนอก
ในการขาดของความเชี่ยวชาญเช่น ( โบสถ์ &เมิกเมเฮิน , 1991 ; เมิกเมเฮิน&ชายตัดไม้1992 ;
แซดเลอร์ Smith et al , 1998 ; เกนี่&คลาส , 2005 )