stay in the organization (Barnard 1

stay in the organization (Barnard 1938).
To accomplish this, several public management scholars have suggested the importance of goal theory in understanding the motivational context of public organizations (Gibson andTeasley 1973; Perry and Porter 1982; Selden and Brewer 2000; Wright 2001, 2004). This suggestion is consistent with recent reviews of work motivation theories, which recommend that any model of work motivation should contain the underlying factors that explain how goals affect work motivation (Kanfer 1992; Katzell and Thompson 1990; Mitchell 1997). These factors fall into two categories: goal content and goal commitment. Goal content refers to the way that certain characteristics of goals or jobs, such as their difficulty and specificity, influence the goal-performance relationship by directing or energizing behavior. Alternatively, goal commitment refers to job attitudes that influence the persistence of goal-related behavior, focusing on whether the individual accepts the goal and is determined to reach it, even if confronted with setbacks or obstacles. Recent empirical work suggests these factors can help us to understand the potential impact of ambiguous, conflicting, and important organizational goals on employee performance (Selden and Brewer 2000; Wright 2004). Unfortunately, these studies provide only a partial test of goal theory's application in the public sector, either by focusing on goal content over goal commitment (Wright 2004) or failing to investigate the relationships between goal-related constructs (Selden and Brewer 2000).2 Although goal commitment is particularly salient to understanding the effects of organizational mission on public employee work motivation, a more comprehensive model of the influence of these factors is necessary. To that end, this study advances our understanding of work motivation in the public sector by using the conceptual framework of goal theory to investigate the effect of organizational mission valence on employee commitment to assigned performance objectives.
Performance-Goal Commitment
There is growing recognition of the importance of commitment in understanding employee performance (Denhardt, Denhardt, and Aristigueta 2002; Klein et al. 1999). Goal commitment depicts the extent to which an individual accepts a performance goal and is determined to reach it, even if confronted with setbacks or obstacles (Erez, Earley, and Hulin 1985). Although research has identified a wide variety of factors that may contribute to goal commitment, two conditions seem particularly important: Individuals are more committed to their performance objectives when they believe those objectives are achievable and will result in important outcomes for themselves or, to the extent they are committed to organizational goals, the organization in which they work. Together, these two conditions, represented in figure 1 by self-efficacy and job-goal importance, determine the degree to which individuals are committed to performing their work tasks, whereas other identified factors are more distal antecedents and only influence such commitment indirectly as a result of their effect on these conditions (Hollenbeck and Klein 1987; Klein 1991; Klein et al. 1999; Locke, Latham, and Erez 1988; Wofford, Goodwin, and Premack 1992). Therefore, an understanding of the motivational context requires a discussion of not only each of the conditions that directly influence goal commitment but also how the separate but related contributions of task and mission characteristics affect employee motivatio

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

อยู่ในองค์กร (บาร์นาร์ด 1938)
ที่จะบรรลุนี้นักวิชาการการจัดการของประชาชนหลายคนบอกความสำคัญของทฤษฎีเป้าหมายในการทำความเข้าใจบริบทสร้างแรงบันดาลใจขององค์กรภาครัฐ (gibson andteasley 1973; เพอร์รี่และลูกหาบ 1982; เซลเด้นและเหล้า 2000; ไรท์ปี 2001 2004) ข้อเสนอนี้มีความสอดคล้องกับความคิดเห็นที่ผ่านมาของการทำงานของทฤษฎีแรงจูงใจซึ่งแนะนำว่ารูปแบบของแรงจูงใจในการทำงานใด ๆ ควรมีพื้นฐานปัจจัยที่อธิบายถึงวิธีการส่งผลกระทบต่อเป้าหมายของแรงจูงใจในการทำงาน (Kanfer 1992; katzell และ thompson 1990; mitchell 1997) ปัจจัยเหล่านี้ตกอยู่ในสองประเภท: เนื้อหาเป้าหมายและความมุ่งมั่นเป้าหมาย เนื้อหาเป้าหมายหมายถึงวิธีการที่ลักษณะบางอย่างของเป้าหมายหรืองานเช่นความยากและความจำเพาะของพวกเขามีผลต่อความสัมพันธ์ของเป้าหมายผลการดำเนินงานโดยผู้กำกับหรือพลังพฤติกรรม หรือความมุ่งมั่นเป้าหมายหมายถึงทัศนคติในการทำงานที่มีอิทธิพลต่อความคงอยู่ของพฤติกรรมเป้าหมายที่เกี่ยวข้องกับการมุ่งเน้นไปที่ว่าบุคคลยอมรับเป้าหมายและมุ่งมั่นที่จะไปถึงที่นั่นแม้ว่าต้องเผชิญกับอุปสรรคหรือสิ่งกีดขวางงานเชิงประจักษ์ที่ผ่านมาแสดงให้เห็นว่าปัจจัยเหล่านี้สามารถช่วยให้เราเข้าใจผลกระทบที่อาจเกิดขึ้นของคลุมเครือที่ขัดแย้งกันและที่สำคัญเป้าหมายขององค์กรในการปฏิบัติงานของพนักงาน (เซลเด้นและเหล้า 2000; ไรท์ 2004) แต่น่าเสียดายที่การศึกษาเหล่านี้ให้เฉพาะการทดสอบบางส่วนของการประยุกต์ใช้ทฤษฎีเป้าหมายในภาครัฐโดยมุ่งเน้นไปที่เนื้อหาเป้าหมายมุ่งมั่นกว่าเป้าหมาย (ไรท์ 2004) หรือความล้มเหลวในการตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างการสร้างเป้าหมายที่เกี่ยวข้องกับ (เซลเด้นและเหล้า 2000) .2 แม้ว่าความมุ่งมั่นโดยเฉพาะอย่างยิ่งเป้าหมายสำคัญในการทำความเข้าใจผลกระทบของการปฏิบัติภารกิจขององค์กรที่พนักงานของประชาชนมีแรงจูงใจในการทำงาน รูปแบบที่ครอบคลุมมากขึ้นจากอิทธิพลของปัจจัยเหล่านี้เป็นสิ่งที่จำเป็นไปสิ้นสุดที่การศึกษาครั้งนี้ความก้าวหน้าความเข้าใจของเราของแรงจูงใจในการทำงานในภาครัฐโดยใช้กรอบแนวคิดของทฤษฎีเป้าหมายในการตรวจสอบผลกระทบของความจุภารกิจขององค์กรในความมุ่งมั่นของพนักงานที่จะได้รับมอบหมายให้ปฏิบัติงานตามวัตถุประสงค์
ประสิทธิภาพเป้าหมายมุ่งมั่น
มีการรับรู้ที่เพิ่มขึ้นของความสำคัญของความมุ่งมั่นในการทำความเข้าใจประสิทธิภาพของพนักงาน (Denhardt,Denhardt และ aristigueta 2002; klein ตอัล 1999) ความมุ่งมั่นในเป้าหมายแสดงให้เห็นขอบเขตที่แต่ละคนยอมรับเป้าหมายผลการดำเนินงานและมีความมุ่งมั่นที่จะไปถึงมันแม้ว่าต้องเผชิญกับอุปสรรคหรือสิ่งกีดขวาง (erez, เออร์ลีย์และ hulin 1985) แม้ว่าการวิจัยได้ระบุความหลากหลายของปัจจัยที่อาจนำไปสู่​​ความมุ่งมั่นในเป้าหมายสองเงื่อนไขสำคัญอย่างยิ่งดูเหมือน:บุคคลที่มีความมุ่งมั่นที่จะมีวัตถุประสงค์การทำงานของพวกเขาเมื่อพวกเขาเชื่อว่าวัตถุประสงค์เหล่านั้นจะทำได้และจะส่งผลให้ผลลัพธ์ที่สำคัญสำหรับตัวเองหรือในระดับที่พวกเขากำลังมุ่งมั่นที่จะบรรลุเป้าหมายขององค์กรขององค์กรในการที่พวกเขาทำงาน ด้วยกันทั้งสองเงื่อนไขที่แสดงในรูปที่ 1 โดยมีประสิทธิภาพในตนเองและความสำคัญของงานเป้าหมายกำหนดระดับที่บุคคลที่มีความมุ่งมั่นที่จะปฏิบัติงานทำงานของพวกเขาในขณะที่ปัจจัยอื่น ๆ ที่ระบุบุคคลปลายมากขึ้นและมีอิทธิพลเพียงความมุ่งมั่นดังกล่าวโดยทางอ้อมเป็นผลมาจากผลกระทบของพวกเขาในเงื่อนไขเหล่านี้ (และ Hollenbeck klein 1987; klein 1991; klein ตอัล 1999; locke ลาแทมและ erez 1988; wofford กูดวินและ premack 1992) ดังนั้นความเข้าใจในบริบทสร้างแรงบันดาลใจต้องมีการอภิปรายไม่เพียง แต่แต่ละของเงื่อนไขที่มีผลต่อความมุ่งมั่นตรงเป้าหมาย แต่ยังวิธีการมีส่วนร่วมที่แยกจากกัน แต่ที่เกี่ยวข้องของลักษณะงานและภารกิจส่งผลกระทบต่อพนักงาน motivati​​o

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

อยู่ในองค์กร (Barnard 1938)
การทำ จัดการสาธารณะหลายนักวิชาการได้แนะนำความสำคัญของเป้าหมายทฤษฎีในความเข้าใจบริบทขององค์กรสาธารณะ (กิบสัน andTeasley 1973 หัด เพอร์รีและกระเป๋า 1982 Selden และ Brewer 2000 ไรท์ 2001, 2004) คำแนะนำนี้จะสอดคล้องกับทฤษฎีแรงจูงใจทำงาน รีวิวล่าสุด ซึ่งขอแนะนำว่า รูปแบบใด ๆ ของแรงจูงใจในการทำงานควรประกอบด้วยปัจจัยพื้นฐานที่อธิบายว่า เป้าหมายมีผลต่อแรงจูงใจทำงาน (Kanfer 1992 Katzell และทอมป์สัน 1990 มิตเชลล์ปี 1997) ปัจจัยเหล่านี้แบ่งออกเป็นสองประเภท: เป้าหมายเนื้อหาและความมุ่งมั่นของเป้าหมาย เป้าหมายเนื้อหาหมายถึงการที่ลักษณะเฉพาะของงาน ความยากลำบากของพวกเขาและ specificity หรือเป้าหมาย มีอิทธิพลต่อความสัมพันธ์ของประสิทธิภาพของเป้าหมาย โดยผู้กำกับ หรือคอร์ทำงาน หรือ เป้าหมายมั่นหมายถึงทัศนคติในงานที่มีอิทธิพลต่อการคงอยู่ของเป้าหมายที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรม เน้นว่าบุคคลยอมรับเป้าหมาย และกำหนดถึง ถึงแม้ว่าจะเผชิญกับอุปสรรคหรือ setbacks ผลผลิตล่าสุดแนะนำปัจจัยเหล่านี้สามารถช่วยให้เราเข้าใจผลกระทบของเป้าหมายองค์กรไม่ชัดเจน ความขัดแย้ง และที่สำคัญประสิทธิภาพพนักงาน (Selden และ Brewer 2000 ไรท์ 2004) อับ มีเพียงการทดสอบบางส่วนของโปรแกรมประยุกต์เป้าหมายทฤษฎีในภาครัฐ การศึกษาเหล่านี้ โดยเน้นเป้าหมายเนื้อหาผ่านเป้าหมายมั่น (ไรท์ 2004) หรือการตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างเป้าหมายที่เกี่ยวข้องกับโครงสร้าง (Selden และ Brewer 2000) 2 แม้ว่าเป้าหมายความมุ่งมั่นคือเด่นโดยเฉพาะอย่างยิ่งการทำความเข้าใจเกี่ยวกับผลกระทบขององค์กรพันธกิจในแรงจูงใจในการทำงานพนักงานสาธารณะ แบบจำลองที่ครอบคลุมมากขึ้นของอิทธิพลของปัจจัยเหล่านี้มีความจำเป็น เมื่อตอน ศึกษาล่วงหน้าเราเข้าใจแรงจูงใจในการทำงานในภาครัฐ โดยใช้กรอบแนวคิดของทฤษฎีเป้าหมายเพื่อตรวจสอบผลของเวเลนซ์องค์กรพันธกิจพันธกิจของพนักงานประสิทธิภาพกำหนดวัตถุประสงค์
เป้าหมายประสิทธิภาพมั่น
มีการเติบโตของความสำคัญของความมุ่งมั่นในการทำความเข้าใจเกี่ยวกับประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน (Denhardt Denhardt และ Aristigueta 2002 Klein et al. 1999) มั่นเป้าหมายแสดงให้เห็นขอบเขตที่บุคคลยอมรับเป้าหมายประสิทธิภาพการทำงาน และระบุถึงมัน แม้เผชิญกับ setbacks หรืออุปสรรค (Erez, Earley และ Hulin 1985) แม้ว่างานวิจัยได้ระบุความหลากหลายของปัจจัยที่อาจนำไปสู่เป้าหมายความมุ่งมั่น เงื่อนไขสองดูเหมือนจะสำคัญอย่างยิ่ง: บุคคลที่มีความมุ่งมั่นมากขึ้นวัตถุประสงค์ประสิทธิภาพของพวกเขาเมื่อพวกเขาเชื่อว่า วัตถุประสงค์ที่จะทำได้ และจะทำให้เกิดผลสำคัญสำหรับตัวเอง หรือ ขอบเขตพวกเขามุ่งมั่นกับเป้าหมายขององค์กร องค์กรที่พวกเขาทำงาน ด้วยกัน เหล่านี้สองเงื่อนไข แสดงในรูป 1 โดยตนเองประสิทธิภาพและเป้าหมายของงานสำคัญ กำหนดระดับที่บุคคลมุ่งมั่นที่จะทำงานของพวกเขา ในขณะที่ปัจจัยอื่น ๆ ระบุเป็น antecedents กระดูกมากขึ้น และเพียง มีอิทธิพลต่อความมุ่งมั่นดังกล่าวโดยอ้อมจากผลที่เกิดขึ้นบนเงื่อนไขเหล่านี้ (Hollenbeck และ Klein 1987 Klein 1991 Klein et al. 1999 ล็อก Latham และ Erez 1988 Wofford, Goodwin ก Premack 1992) ดังนั้น ความเข้าใจเกี่ยวกับบริบทหัดต้องการสนทนาไม่เฉพาะแต่ละเงื่อนไขที่ส่งผลต่อเป้าหมายความมุ่งมั่น แต่วิธีแต่แยกที่เกี่ยวข้องกับผลงานของงานโดยตรง และลักษณะภารกิจส่งผลกระทบต่อพนักงาน motivatio

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เข้าพักในองค์กร( barnard ค.ศ. 1938 )
ในการทำงานให้สำเร็จนี้นักวิชาการด้านการจัดการสาธารณะที่หลากหลายได้ที่แนะนำความสำคัญของทฤษฎีเป้าหมายในการทำความเข้าใจบริบทจะเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมขององค์กรของรัฐ(บริการ Gibson ' s andteasley 1973 Perry ' s และพนักงานยกกระเป๋าปี 1982 แล้ว selden และอัโนมัติ 2000 Wright 20012004 ) คำแนะนำนี้มีความสอดคล้องกับการพิจารณาทบทวนใหม่ล่าสุดของทฤษฎีแรงบันดาลใจงานซึ่งขอแนะนำให้ทุกรุ่นของแรงบันดาลใจงานควรมีปัจจัยพื้นฐานที่จะอธิบายวิธีการบรรลุเป้าหมายส่งผลกระทบต่อแรงบันดาลใจงาน( kanfer 1992 katzell ธอมป์สันและ 1990 มิตเชลล์ 1997 ) ปัจจัยเหล่านี้ลดลงเป็นสอง ประเภท ความมุ่งมั่นเป้าหมายและข้อมูลเป้าหมาย เนื้อหาประตูหมายถึงเป็นที่ลักษณะบางอย่างของงานหนึ่งงานหรือเป้าหมายเช่นลักษณะเฉพาะเจาะจงและความยากของพวกเขามีอิทธิพลต่อความสัมพันธ์กับประตู - ประสิทธิภาพ โดยลักษณะการทำงานอย่างกระปรี้กระเปร่าหรือกำหนดทิศทาง มีทางเลือกสำหรับความมุ่งมั่นเป้าหมายคือทัศนคติของงานที่มีอิทธิพลต่อความเพียรพยายามของลักษณะการทำงานบรรลุเป้าหมายที่เกี่ยวข้องกับการมุ่งเน้นไปที่ว่าบุคคลนั้นยอมรับประตูและมีความมุ่งมั่นในการเข้าถึงยังโรงแรมได้หากต้องเผชิญหน้ากับสิ่งกีดขวางหรือ ภาวะ ถดถอยงานวิจัยชี้ให้เห็นเมื่อไม่นานมานี้ปัจจัยเหล่านี้จะช่วยให้เราเข้าใจถึงผลกระทบที่อาจเกิดขึ้นได้ในไม่ชัดเจนที่ขัดแย้งกันและเป้าหมายขององค์กรที่สำคัญ ประสิทธิภาพ การทำงานของพนักงาน( selden และอัโนมัติ 2000 Wright 2004 ) น่าเสียดายที่การศึกษาเหล่านี้จัดให้บริการเฉพาะการทดสอบบางส่วนของแอปพลิเคชันของทฤษฎีเป้าหมายใน ภาค รัฐไม่ว่าจะด้วยการเน้นเป้าหมายเนื้อหามากกว่าเป้าหมายความมุ่งมั่น( Wright 2004 )หรือการไม่ปฏิบัติตามมาทำการสอบสวนเรื่องนี้โดยความสัมพันธ์ระหว่างเป้าหมายที่เกี่ยวข้องกับการประกอบสร้าง( selden และอัโนมัติ 2000 ) 2 ประตูแม้ว่าจะมีความมุ่งมั่นโดยเฉพาะที่โดดเด่นในการทำความเข้าใจผลขององค์กรพันธกิจที่สาธารณะของพนักงานทำงานแรงบันดาลใจที่ละเอียดมากกว่ารุ่นของที่มีอิทธิพลต่อของปัจจัยเหล่านี้มีความจำเป็น.ในการสิ้นสุดที่การศึกษานี้ความก้าวหน้าของเทคโนโลยีการทำความเข้าใจของเราของแรงบันดาลใจทำงานใน ภาค รัฐโดยการใช้กรอบแนวคิดของทฤษฎีเป้าหมายในการสืบสวนสอบสวนมีผลของ valence พันธกิจขององค์กรเกี่ยวกับความมุ่งมั่นของพนักงานเพื่อวัตถุประสงค์ ประสิทธิภาพ ที่กำหนดให้ performance-goal

มีความมุ่งมั่นมีอัตราการเติบโตของการตระหนักถึงความสำคัญของความมุ่งมั่นในการทำความเข้าใจ ประสิทธิภาพ การทำงานของพนักงาน( denhardtdenhardt และ aristigueta 2002 สนใจ et al . 1999 ) ความมุ่งมั่นเป้าหมายถึงขอบเขตซึ่งแต่ละคนจะยอมรับเป้าหมาย ประสิทธิภาพ และมีความมุ่งมั่นในการเข้าถึงยังโรงแรมได้หากต้องเผชิญหน้ากับสิ่งกีดขวางหรือ ภาวะ ถดถอย( erez earley และ hulin ; Spark , 1985 ) แม้ว่าจะมีงานวิจัยระบุว่าความหลากหลายของปัจจัยที่อาจมีผลต่อความมุ่งมั่นเป้าหมายเงื่อนไขสองเป็นสำคัญโดยเฉพาะผู้ใช้บริการแบบเฉพาะรายมากขึ้นมีวัตถุประสงค์เพื่อ ประสิทธิภาพ ของพวกเขาเมื่อพวกเขาเชื่อว่าเป้าหมายของผู้ที่จะใช้งานได้ดีที่สุดและจะส่งผลให้ในผลลัพธ์ที่สำคัญสำหรับพวกเขาหรือในกรณีที่มีความมุ่งมั่นที่จะบรรลุเป้าหมายขององค์กรหน่วยงานที่ทำงาน พร้อมกันสองเงื่อนไขเหล่านี้แสดงในความสำคัญรูปที่ 1 ด้วยตนเองและ ประสิทธิภาพ งาน - เป้าหมายกำหนดระดับการรับรู้ที่ผู้ใช้บริการแบบเฉพาะรายมีความมุ่งมั่นที่จะทำการงานงานของพวกเขาในขณะที่ปัจจัยอื่นๆระบุว่ามีมากกว่า distal เทือกเถาเหล่ากอและเท่านั้นมีอิทธิพลต่อความมุ่งมั่นดังกล่าวโดยอ้อมเป็นผลมาจากมีผลของพวกเขาในเงื่อนไขเหล่านี้( hollenbeck และสนใจ 1987 สนใจ 1991 สนใจ et al . 1999 Locke Latham / Albany Airport และ erez 1988 wofford กูดและ premack 1992 ) ดังนั้นการทำความเข้าใจในบริบทที่จะเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่จำเป็นต้องใช้การประชุมที่ไม่เฉพาะแต่ละห้องของเงื่อนไขที่มีผลโดยตรงต่อความมุ่งมั่นเป้าหมายแต่ยังได้เงินบริจาคแบบแยกพื้นที่แต่ที่เกี่ยวข้องกับลักษณะของพันธกิจและส่งผลกระทบต่องานของพนักงาน motivatio