Several investigative studies have

Several investigative studies have examined the impact of human resource management (HRM) practices on innovation performance. Within this line of research, some authors have shown that certain practices directly affect innovation performance (Beugelsdijk, 2008; Chand and Katou, 2007; Chang et al., 2011; Cho et al., 2006; Jime´nez and Sanz, 2005; Laursen and Foss, 2003). However, a different group of researchers found that these practices affect innovation indirectly (Cabello et al., 2011; Chen and Huang, 2009; Collins and Smith, 2006; Lo´pezCabrales et al., 2009). These authors support the idea that HRM practices influence innovation because they strengthen certain organisational variables. In particular, the review of the literature on hotel performance by Sainaghi (2010) suggested that, in this sector, the relation between HRM and performance is indirect. Therefore, the link between HRM practices and innovation performance presents many unresolved aspects. First, some practices may directly affect innovation performance, whereas others affect it indirectly, i.e. by encouraging the development of resources and capabilities. Second, the explanation for the disparate conclusions reached may be that the empirical analyses were performed in different industries whose innovation activities can display varied behaviour. This aspect is extremely important when addressing questions associated with innovation, given that innovation involves very distinct processes in different economic activities. It may therefore be necessary to apply differentiated analysis in any attempt to study the factors that drive innovation. To rule out possible problems caused by using samples from various industries, this study focused on the hotel industry. The purpose is to evaluate how the specific characteristics of the hospitality context can determine a unique relationship among (human resource) HR practices, human capital and innovation. Some studies have analysed the relation between HRM practices and innovation in the hotel sector (Chang et al., 2011; Martı´nez-Ros and Orfila-Sintes, 2012; Slatten and Mehmetoglu, 2011). Other authors have suggested the importance of human capital in innovation performance in firms from this sector (Dwyer and Edwards, 2009; Orfila-Sintes et al., 2005; Ottenbacher et al., 2006). This paper aims to evaluate the mediating role of human capital in the relation between HR practices and innovation. To reach this objective, the study is structured as follows. In the next section, the literature is reviewed and the research hypotheses are formulated. The subsequent two sectionspresent the methodology, and the analysis and results, respectively. The article concludes by discussing the findings and their implications, as well as the limitations of the study.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ศึกษาต่าง ๆ มีการตรวจสอบผลกระทบของทรัพยากรมนุษย์ (HRM) บริหารประสิทธิภาพการทำงานของนวัตกรรม ภายในบรรทัดของงานวิจัย นักเขียนบางคนได้แสดงให้เห็นว่า ปฏิบัติบางอย่างโดยตรงมีผลต่อประสิทธิภาพการทำงานนวัตกรรม (Beugelsdijk, 2008 แชนด์และ Katou, 2007 ช้าง et al. 2011 Cho et al. 2006 Jime´nez และ Sanz, 2005 Laursen และฟอสส์ 2003) อย่างไรก็ตาม กลุ่มแตกต่างกันของนักวิจัยพบว่า แนวปฏิบัติเหล่านี้มีผลต่อนวัตกรรมทางอ้อม (Cabello et al. 2011 เฉินและ Huang, 2009 คอลลินส์และสมิธ 2006 Lo´pezCabrales et al. 2009) ผู้เขียนเหล่านี้สนับสนุนความคิดที่ว่า HRM ปฏิบัตินวัตกรรมอิทธิพลเนื่องจากแข็งตัวแปรบางองค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ทบทวนวรรณกรรมทำงานโรงแรมโดย Sainaghi (2010) แนะนำว่า ในภาคนี้ ความสัมพันธ์ระหว่างประสิทธิภาพและ HRM เป็นทางอ้อม ดังนั้น การเชื่อมโยงระหว่างปฏิบัติ HRM และประสิทธิภาพการทำงานของนวัตกรรมนำเสนอหลายแง่มุมที่ยังไม่ได้แก้ไข ครั้งแรก วิธีปฏิบัติบางอย่างอาจโดยตรงต่อผลการนวัตกรรมปฏิบัติ ในขณะที่คนอื่นกระทบโดยอ้อม เช่น โดยการส่งเสริมการพัฒนาทรัพยากรและความสามารถ ที่สอง คำอธิบายข้อสรุปแตกต่างกันถึงอาจได้ว่า การวิเคราะห์เชิงประจักษ์ถูกดำเนินการในอุตสาหกรรมต่าง ๆ ที่มีกิจกรรมนวัตกรรมสามารถแสดงพฤติกรรมที่แตกต่างกัน ด้านนี้เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งเมื่อต้องจัดการกับคำถามที่เกี่ยวข้องกับนวัตกรรม นวัตกรรมเกี่ยวข้องกับกระบวนการที่แตกต่างกันมากในกิจกรรมทางเศรษฐกิจที่แตกต่างกันที่ ดังนั้นอาจจำเป็นต้องใช้การวิเคราะห์ต่าง ๆ เพื่อศึกษาปัจจัยที่ขับเคลื่อนนวัตกรรมด้วย การแยกแยะปัญหาที่เป็นไปได้ที่เกิดจากการใช้ตัวอย่างจากอุตสาหกรรมต่าง ๆ การศึกษานี้มุ่งเน้นในอุตสาหกรรมโรงแรม วัตถุประสงค์คือเพื่อ ประเมินวิธีการลักษณะเฉพาะของบริบทฮอสสามารถกำหนดความสัมพันธ์เฉพาะวิธีปฏิบัติของ HR (ทรัพยากรมนุษย์) ทุนมนุษย์ และนวัตกรรม บางการศึกษามีวิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างปฏิบัติ HRM และนวัตกรรมในภาคการโรงแรม (ช้าง et al. 2011 Martı´nez-Ros และ Orfila Sintes, 2012 Slatten และ Mehmetoglu, 2011) อื่น ๆ ผู้เขียนได้แนะนำถึงความสำคัญของทุนมนุษย์ในนวัตกรรมประสิทธิภาพในบริษัทจากภาคนี้ (Dwyer และเอ็ดเวิร์ด 2009 Orfila Sintes et al. 2005 Ottenbacher et al. 2006) กระดาษนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อประเมินบทบาท mediating ของทุนมนุษย์ในความสัมพันธ์ระหว่างปฏิบัติ HR และนวัตกรรม การเข้าถึงวัตถุประสงค์นี้ การศึกษามีโครงสร้างดัง ในส่วนถัดไป มีทบทวนวรรณกรรม และสมมติฐานวิจัยมีสูตร Sectionspresent สองต่อมาวิธีการ และการวิเคราะห์ และ ผลลัพธ์ ตามลำดับ บทความสรุป โดยการอภิปรายผลการวิจัย และผลกระทบของพวกเขา รวมทั้งข้อจำกัดของการศึกษา

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การศึกษาหลายสืบสวนได้ตรวจสอบผลกระทบของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HRM) การปฏิบัติเกี่ยวกับประสิทธิภาพของนวัตกรรม ในสายงานวิจัยนี้มีนักเขียนบางคนได้แสดงให้เห็นว่าการปฏิบัติบางอย่างที่ส่งผลโดยตรงต่อประสิทธิภาพการทำงานของนวัตกรรม (Beugelsdijk 2008; พรีมและ Katou 2007; ช้าง et al, 2011;. โช et al, 2006;. Jime'nez และ Sanz 2005; Laursen และฟอสส์, 2003) อย่างไรก็ตามกลุ่มที่แตกต่างกันของนักวิจัยพบว่าการปฏิบัติเหล่านี้ส่งผลกระทบต่อการสร้างสรรค์นวัตกรรมทางอ้อม (Cabello et al, 2011;. เฉินและหวาง 2009; คอลลินสมิ ธ , 2006. Lo'pezCabrales et al, 2009) ผู้เขียนเหล่านี้สนับสนุนความคิดที่ว่าการปฏิบัติการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีอิทธิพลต่อการสร้างสรรค์นวัตกรรมเพราะพวกเขาสร้างความเข้มแข็งขององค์กรตัวแปรบางอย่าง โดยเฉพาะอย่างยิ่งการทบทวนวรรณกรรมเกี่ยวกับประสิทธิภาพของโรงแรมโดย Sainaghi (2010) ที่ชี้ให้เห็นว่าในภาคนี้ความสัมพันธ์ระหว่างการบริหารทรัพยากรมนุษย์และประสิทธิภาพการทำงานทางอ้อม ดังนั้นการเชื่อมโยงระหว่างการปฏิบัติ HRM และประสิทธิภาพนวัตกรรมนำเสนอแง่มุมหลายยังไม่ได้แก้ไข ครั้งแรกของการปฏิบัติบางโดยตรงอาจส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานของนวัตกรรมขณะที่คนอื่นส่งผลกระทบทางอ้อมเช่นโดยการส่งเสริมการพัฒนาทรัพยากรและความสามารถ ประการที่สองคำอธิบายสำหรับข้อสรุปที่แตกต่างกันถึงอาจเป็นไปได้ว่าการวิเคราะห์เชิงประจักษ์ได้ดำเนินการในอุตสาหกรรมที่แตกต่างกันมีกิจกรรมนวัตกรรมสามารถแสดงพฤติกรรมที่แตกต่างกัน ด้านนี้เป็นสิ่งสำคัญมากเมื่ออยู่คำถามที่เกี่ยวข้องกับนวัตกรรมที่ได้รับการสร้างสรรค์นวัตกรรมที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการที่แตกต่างกันอย่างมากในกิจกรรมทางเศรษฐกิจที่แตกต่างกัน ดังนั้นจึงอาจมีความจำเป็นที่จะใช้การวิเคราะห์ความแตกต่างในความพยายามที่จะศึกษาปัจจัยที่ผลักดันนวัตกรรมใด ๆ การออกกฎปัญหาที่เป็นไปที่เกิดจากการใช้ตัวอย่างจากอุตสาหกรรมต่างๆการศึกษาครั้งนี้มุ่งเน้นไปที่อุตสาหกรรมโรงแรม มีวัตถุประสงค์เพื่อประเมินว่าลักษณะเฉพาะของบริบทการบริการสามารถตรวจสอบความสัมพันธ์ที่ไม่ซ้ำกันในหมู่ (ทรัพยากรมนุษย์) การบริหารทรัพยากรบุคคลทุนมนุษย์และนวัตกรรม การศึกษาบางส่วนมีการวิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างการปฏิบัติ HRM และนวัตกรรมในภาคการโรงแรม (ช้าง et al, 2011. Martı'nez-ชมพูและ Orfila-Sintes 2012; Slatten และ Mehmetoglu 2011) เดอะ เขียนคนอื่น ๆ ได้ชี้ให้เห็นความสำคัญของทุนมนุษย์ในการปฏิบัติงานใน บริษัท นวัตกรรมจากภาคนี้ (Dwyer และเอ็ดเวิร์ด 2009; Orfila-Sintes et al, 2005;.. Ottenbacher et al, 2006) กระดาษนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อประเมินบทบาทไกล่เกลี่ยของทุนมนุษย์ในความสัมพันธ์ระหว่างการบริหารทรัพยากรบุคคลและนวัตกรรม เพื่อบรรลุวัตถุประสงค์นี้การศึกษาที่มีโครงสร้างดังนี้ ในส่วนถัดไปวรรณกรรมการตรวจสอบและสมมติฐานการวิจัยเป็นสูตร ต่อมาทั้งสอง sectionspresent วิธีการและการวิเคราะห์และผลตามลำดับ บทความสรุปโดยการอภิปรายผลการวิจัยและความหมายของพวกเขาเช่นเดียวกับข้อ จำกัด ของการศึกษา

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การศึกษาหลายแห่งมีการสอบสวนผลกระทบของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ( HRM ) การปฏิบัติงานนวัตกรรม ในบรรทัดของงานวิจัยนี้ บางคนเขียนได้แสดงให้เห็นว่าการปฏิบัติบางอย่างที่ส่งผลกระทบโดยตรงต่อประสิทธิภาพนวัตกรรม ( beugelsdijk , 2008 ; แชนด์ และคาโต้ , 2007 ; ช้าง et al . , 2011 ; โช et al . , 2006 ; ใหม่และ jime เนซ ซานซ์ , 2005 ; และ laursen ฟอส , 2003 ) อย่างไรก็ตาม กลุ่มที่แตกต่างกันของนักวิจัยพบว่าพฤติกรรมเหล่านี้มีผลต่อนวัตกรรมโดยทางอ้อม ( cabello et al . , 2011 ; เฉินและ Huang , 2009 ; คอลลินส์และ Smith , 2006 ; โลใหม่ pezcabrales et al . , 2009 ) ผู้เขียนเหล่านี้สนับสนุนความคิดหรือการปฏิบัติที่มีอิทธิพลต่อนวัตกรรมเพราะพวกเขาเพิ่มตัวแปรในระดับหนึ่ง โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ทบทวนวรรณกรรม ในโรงแรม งาน sainaghi ( 2010 ) พบว่า ในภาคนี้ ความสัมพันธ์ระหว่างการบริหารทรัพยากรมนุษย์และประสิทธิภาพเป็นทางอ้อม ดังนั้น การเชื่อมโยงระหว่างการปฏิบัติงานด้าน HRM และนวัตกรรมนำเสนอค้างคามากมาย ก่อนการปฏิบัติบางอย่างอาจส่งผลโดยตรงต่อประสิทธิภาพของนวัตกรรมในขณะที่คนอื่นส่งผลกระทบทางอ้อม เช่น ด้วยการส่งเสริมการพัฒนาความสามารถของทรัพยากรและ 2 คำอธิบายสำหรับข้อสรุปที่ได้อาจจะแตกต่างกันที่แสดงการวิเคราะห์เชิงประจักษ์ในอุตสาหกรรมต่าง ๆ ที่มีนวัตกรรม กิจกรรมหลากหลาย สามารถแสดงพฤติกรรม ด้านนี้เป็นสิ่งสำคัญมากเมื่อจัดการกับคำถามที่เกี่ยวข้องกับนวัตกรรมให้ที่นวัตกรรมที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการที่แตกต่างกันมากในกิจกรรมทางเศรษฐกิจที่แตกต่างกัน มันจึงอาจจะต้องใช้การวิเคราะห์ความแตกต่างในความพยายามใด ๆเพื่อศึกษาปัจจัยที่ผลักดันนวัตกรรม . ที่จะออกกฎเป็นไปได้ปัญหาที่เกิดจากการใช้ตัวอย่างจากอุตสาหกรรมต่างๆ การศึกษานี้มุ่งเน้นในอุตสาหกรรมโรงแรม มีวัตถุประสงค์เพื่อประเมินว่าคุณลักษณะเฉพาะของการบริการบริบทจะกำหนดความสัมพันธ์เป็นหนึ่งเดียวของ ( ทรัพยากรมนุษย์ ) , ทุนมนุษย์กับนวัตกรรม บางการศึกษาได้วิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างวิธีปฏิบัติและนวัตกรรมในภาคโรงแรม ( ชาง et al . , 2011 ; มาร์ทı´เนซ Ros และออร์ฟิลล่า sintes , 2012 ; slatten และ mehmetoglu , 2011 ) ผู้เขียนได้ชี้ให้เห็นความสำคัญของทุนมนุษย์ในงานนวัตกรรม ใน บริษัท จากภาคนี้ ( Dwyer และเอ็ดเวิร์ดที่ , 2009 ; ออร์ฟิลล่า sintes et al . , 2005 ; ottenbacher et al . , 2006 ) บทความนี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อศึกษาบทบาทการส่งผ่านของทุนมนุษย์ในความสัมพันธ์ระหว่างการปฏิบัติงาน HR และนวัตกรรม ไปถึงเป้าหมายนี้ ศึกษาโครงสร้าง ดังนี้ ในส่วนถัดไป โดยมีการทบทวนและการวิจัยระดับยุทธศาสตร์ . ต่อมาสอง sectionspresent ระเบียบวิธีวิจัยและการวิเคราะห์และผลตามลำดับ บทความนี้สรุปโดยการอภิปรายผลและข้อเสนอแนะของพวกเขาเช่นเดียวกับข้อ จำกัด ของการศึกษา