Meyer & Allen (1991) offer the foll

Meyer & Allen (1991) offer the following definition of their three types of organizational
commitment:
Affective Commitment refers to the employee’s emotional attachment to,
identification with, and involvement with the organization. Employees with a
strong affective commitment continue employment with the organization because
they want to do so. Continuance Commitment refers to an awareness of the costs
associated with leaving the organization. Employees whose primary link to the
organization is based on continuance commitment remain because they need to do
so. Finally, Normative Commitment reflects a feeling of obligation to continue
employment. Employees with a high level of normative commitment feel that
they ought to remain with the organization. (p. 67)
In arriving at this definition, Meyer & Allen (1997) examined the differences and
similarities of descriptions from other researchers. In arguing for three separate types of
commitment, Allen & Meyer (1990) offered:
Affective, continuance, and normative commitment are best viewed as disguisable
components, rather than types, of attitudinal commitment; that is, employees can
experience each of these psychological states to varying degrees. Some
employees, for example, might feel both a strong need and a strong obligation to
31
remain, but no desire to do so; others might feel neither a need nor obligation but
a strong desire, and so on. The ‘net sum’ of a person’s commitment to the
organization, therefore, reflects each of these separable psychological states.
(p. 4)

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

Meyer และอัลเลน (1991) ให้คำจำกัดความต่อไปนี้ชนิดของสามองค์กรมั่น:มั่นผลหมายถึงสิ่งที่แนบทางอารมณ์ของพนักงานรหัส และมีส่วนร่วมกับองค์กร พนักงานที่มีความมั่นแข็งแรงผลดำเนินงานกับองค์กรเนื่องจากพวกเขาต้องการทำเช่นนั้น ความมุ่งมั่นต่อเนื่องหมายถึงการรับรู้ต้นทุนเกี่ยวข้องกับการออกจากองค์กร พนักงานหลักเชื่อมโยงไปองค์กรอยู่ในต่อเนื่อง มั่นคงเนื่องจากพวกเขาต้องทำเพื่อให้ สุดท้าย Normative มั่นสะท้อนให้เห็นถึงความรู้สึกของการดำเนินการต่อไปจ้างงาน พนักงานระดับสูงของ normative มั่นความพวกเขาควรจะอยู่กับองค์กร (p. 67)ในการมาถึงที่นี้นิยาม Meyer และอัลเลน (1997) ตรวจสอบความแตกต่าง และความเหมือนของคำอธิบายจากนักวิจัยอื่น ในการโต้เถียงชนิดแยกต่างหากสามมั่น อัลเลนและ Meyer (1990) เสนอ:ผล ต่อเนื่อง และ normative มั่นส่วนดูเป็น disguisableส่วนประกอบ มากกว่าชนิด attitudinal มั่น นั่นคือ พนักงานสามารถประสบการณ์ของรัฐเหล่านี้จิตใจภา บางพนักงาน ตัวอย่าง อาจรู้สึกทั้งแข็งแกร่งต้องและข้อผูกมัดที่แข็งแรงเพื่อ31ยังคงอยู่ แต่ไม่ต้องการทำเช่นนั้น คนอื่นอาจรู้สึกว่าไม่จำเป็นหรือข้อผูกมัด แต่ปรารถนาดี และอื่น ๆ 'สุทธิผลรวม' ของความมุ่งมั่นของบุคคลองค์กร ดังนั้น สะท้อนของอเมริกาทางจิตวิทยาเหล่านี้ separable(p. 4)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เมเยอร์และอัลเลน (1991) ให้นิยามของคำสามประเภทขององค์กรของพวกเขา
มุ่งมั่น
ที่ส่งผลต่อความผูกพันหมายถึงสิ่งที่แนบมาทางอารมณ์ของพนักงานเพื่อให้
บัตรประจำตัวด้วยและมีส่วนร่วมกับองค์กร พนักงานที่มี
ความมุ่งมั่นในอารมณ์ที่แข็งแกร่งอย่างต่อเนื่องการจ้างงานกับองค์กรเพราะ
พวกเขาต้องการที่จะทำเช่นนั้น ความมุ่งมั่นต่อเนื่องหมายถึงการรับรู้ค่าใช้จ่ายที่
เกี่ยวข้องกับการออกจากองค์กร พนักงานที่มีการเชื่อมโยงหลักเพื่อ
องค์กรจะขึ้นอยู่กับความมุ่งมั่นต่อเนื่องยังคงอยู่เพราะพวกเขาต้องการที่จะทำ
เช่นนั้น ในที่สุดความมุ่งมั่นที่สะท้อนให้เห็นถึงกฎเกณฑ์ความรู้สึกของความผูกพันที่จะต้องดำเนินการต่อการ
จ้างงาน พนักงานที่มีระดับสูงของความมุ่งมั่นกฎเกณฑ์รู้สึกว่า
พวกเขาควรจะยังคงอยู่กับองค์กร (พี. 67)
ในการเดินทางมาถึงคำนิยามนี้เมเยอร์และอัลเลน (1997) การตรวจสอบความแตกต่างและ
ความคล้ายคลึงกันของคำอธิบายจากนักวิจัยอื่น ๆ ในการโต้เถียงสามแยกประเภทของ
ความมุ่งมั่นของแอลเลนและเมเยอร์ (1990) ที่เสนอขาย:
อารมณ์, ความต่อเนื่องและความมุ่งมั่นกฎเกณฑ์ที่ดูดีที่สุดเท่าที่ disguisable
ส่วนประกอบมากกว่าประเภทของความมุ่งมั่นเจตคติ; ว่ามีที่พนักงานสามารถ
สัมผัสกับแต่ละรัฐทางจิตวิทยาเหล่านี้เพื่อองศาที่แตกต่าง บาง
พนักงานตัวอย่างเช่นอาจจะรู้สึกทั้งความต้องการที่แข็งแกร่งและภาระผูกพันที่แข็งแกร่งในการ
ที่ 31
ยังคงอยู่ แต่ความปรารถนาที่จะทำเช่นนั้นไม่; คนอื่น ๆ อาจจะรู้สึกไม่จำเป็นต้องหรือภาระผูกพัน แต่
ความปรารถนาดีและอื่น ๆ 'สุทธิผลรวมของความมุ่งมั่นของบุคคลในการ
ที่องค์กรจึงสะท้อนให้เห็นถึงแต่ละแบบของการแยกทางจิตวิทยาเหล่านี้.
(พี. 4)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เมเยอร์&อัลเลน ( 1991 ) เสนอนิยามของพวกเขาสามชนิดของความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การ :

ต่อไปนี้หมายถึงอารมณ์ความผูกพันของพนักงาน สิ่งที่แนบทางอารมณ์ ,
การจำแนก และเกี่ยวข้องกับองค์กร พนักงานที่มีความมุ่งมั่นต่อการจ้างงานด้วยแรงอารมณ์

องค์กรเพราะพวกเขาต้องการที่จะทำความมุ่งมั่นอย่างต่อเนื่อง หมายถึง การรับรู้ค่าใช้จ่าย
เกี่ยวข้องกับออกจากองค์กร พนักงานที่เชื่อมโยงกับองค์กรเป็นหลัก
ตามความมุ่งมั่นอย่างต่อเนื่องอยู่ เพราะต้องทำ
. ในที่สุด ผลที่เกิดจากความสะท้อนความรู้สึกผูกพันต่อ
การจ้างงาน พนักงานที่มีระดับสูงของผลที่เกิดจากความรู้สึกที่
พวกเขาควรจะยังคงอยู่กับองค์กร ( หน้า 67 )
ในมาถึงนิยามนี้ เมเยอร์&อัลเลน ( 2540 ) ศึกษาความแตกต่างและความคล้ายคลึงกันของรายละเอียด
จากนักวิจัยอื่น ๆ ในการโต้เถียงเพื่อสามชนิดที่แยกจากกันของ
ความมุ่งมั่น อัลเลน&เมเยอร์ ( 1990 ) เสนอ :
อารมณ์ต่อเนื่อง และผลที่เกิดจากความที่ดีที่สุดดูเป็นส่วนประกอบ disguisable
มากกว่าชนิดความมุ่งมั่นของทุกคน นั่นคือ พนักงานสามารถ
ประสบการณ์แต่ละรัฐเหล่านี้จิตองศาที่แตกต่าง . บาง
พนักงาน ตัวอย่างเช่น อาจจะรู้สึกทั้งความต้องการและภาระแรง

31 อยู่ แต่ไม่ปรารถนาที่จะทำเช่นนั้น ; คนอื่น ๆอาจจะรู้สึกไม่ยากหรือภาระหน้าที่แต่
ความปรารถนาดี และอื่น ๆ ' สุทธิ ' ผลรวมของความมุ่งมั่นของบุคคล
องค์การ ดังนั้นสะท้อนแต่ละเหล่านี้แยกจิต
( หน้า 4 ) อเมริกา