ReferenceI. Author: Nancy R. Lockwo

Reference

I. Author: Nancy R. Lockwood, SPHR, GPHR, M.A.
Manager, HR Content Program for the Society for the
Human Resource Program
II. Year: copyright 2007
III. Topic: Leveraging Employee Engagement for
Competitive Advantage: HR’s Strategic Role
IV. Objectives:
1) Define what is employee engagement as a deciding factor for organizational success
2) Explain how it affects a company’s reputation, customer satisfaction and the employee in terms of retention, productivity and loyalty
3) Know the different factors affecting the employee’s engagement such as trends, levers of engagement, communication and its barriers.
4) Determine the best method of practice for the company to help employees engage more and be globally competitive in the market.
V. Population/Population sampling
- a sample or group of people are selected within the company either by division, location, department, workplace etc. to answer the set of questions. Another would be to use a predictive internal surveys for the focus groups
VI. Materials
- Provide the questionnaire to the selected sample population by random sampling to answer the predetermined set of questions ex. use Gallup Q12 questionnaires (questions that determine Employee Engagement), questions will depend upon its purpose and what will be measured. Some companies opted to use ad hoc surveys or pulse surveys with a structured questionnaire.
VII. Statistics
- after the selected population collecting and tallying the answers from the survey questionnaires results will be compared depending on what the company wants to measure
- In addition, other companies use other highlighted common themes to measure engagement ex. 1. Pride in employer. 2. Satisfaction with employer. 3. Job satisfaction. 4. Opportunity to perform well at challenging work. 5. Recognition and positive feedback for one’s contributions. 6. Personal support from one’s supervisor. 7. Effort above and beyond the minimum. 8. Understanding the link between one’s job and the organization’s mission. 9. Prospects for future growth with one’s employer. 10. Intention to stay with one’s employer.
VIII. Findings / Abstract
- Employee engagement is a key business driver for organizational success. High levels of engagement in domestic and global firms promote retention of talent, foster customer loyalty and improve organizational performance and stakeholder value. A complex concept, engagement is influenced by many factors—from workplace culture, organizational communication and managerial styles to trust and respect, leadership and company reputation. For today’s different generations, access to training and career opportunities, work/life balance and empowerment to make decisions are important. Thus, to foster a culture of engagement, HR leads the way to design, measure and evaluate proactive workplace policies and practices that help attract and retain talent with skills and competencies necessary for growth and sustainability.










Reference

I. Author/s: Solomon Markos (Corresponding author) PhD Scholar, Department of Commerce and Management Studies, Andhra University and M. Sandhya Sridevi Professor, Department of Commerce and Management Studies, Andhra University
II. Year: copyright 2010
III. Topic: Employee Engagement: The Key to Improving Performance
IV. Objectives:
1) Provide a clear view of the evolution of employee engagement based on several written literatures
2) Define employee engagement from the standpoint of a few well known research organizations
3) Determine the employee engagement drivers that will increase employee engagement to the company
4) Establish a link between employee engagement and the impact to an organizations performance and success
5) Find out what are the key strategies of employee engagement to be utilized by an organization for improve business performance
V. Population/Population sampling
- The population was chosen thru random focus groups, where in each respondent is chosen randomly by the company, either by division, workplace, location, department etc.
VI. Materials
- Data was gathered thru the use of survey questionnaires self made by the researchers or the company’s human resource department
VII. Statistics
- Statistics are derived from the tally scores based on the accumulated data’s from respondents answers on the questionnaires


VIII. Abstract / Findings
- Employee engagement is a vast construct that touches almost all parts of human resource management facets we know hitherto. If every part of human resources is not addressed in appropriate manner, employees fail to fully engage themselves in their job in the response to such kind of mismanagement. The construct employee engagement is built on the foundation of earlier concepts like job satisfaction, employee commitment and Organizational citizenship behavior. Though it is related to and encompasses these concepts, employee engagement is broader in scope. Employee engagement is stronger predictor of positive organizational performance clearly showing the two-way relationship between employer and employee compared to the three earlier constructs: job satisfaction, employee commitment and organizational citizenship behavior. Engaged employees are emotionally attached to their organization and highly involved in their job with a great enthusiasm for the success of their employer, going extra mile beyond the employment contractual agreement.















Reference
I. Author/s: Main author is Yadava Bapurao Jev;
co author/s is Christina Oppenheimer and Justin Konje
II. Year: copyright 2015
III. Topic: Employee engagement within the NHS: a cross-sectional study
IV. Objectives:
1) Define what is employee engagement in terms of its background, evolution and how it is can be used for National Health Service
2) Establish the difference between work engagement and employee engagement
3) Determine the appropriate specific tool for the study and prove its validity of measurement
V. Population / Sampling population
- The participants for the study were chosen from the working age group/population, they are selected from both genders directly employed by the institution/hospital. For this study, NHS employees from the Women’s and children’s division of University Teaching Hospital United Kingdom were chosen.
VI. Material/s
- The method used for the study is UWES-9 test, this is a tool used to measure and analyzed employee engagement. Three dimensions of work engagement namely vigor, dedication, and absorption were utilized to prepare the UWES tool. These dimensions will be by examined by using 9 questions.
VII. Statistics
- For this study, Utrecht UWES-9 is the tool used because of its proven validity when compared with other measurement scales that measure cognitive, emotional and physical factors.
- Work engagement is measured and analyzed as described by using the UWES-9 test manual. Responses were graded on a frequency scale varying from 0 (never) to 6 (always) as described in the original test. Results are compared with the international UWES-9 international database which is derived from various sectors and countries as control.
- About 299 participants who received the survey questionnaires 241 (80.50%) completed it. Responses were not analyzed based on their group affiliation such as nurses, doctors or administrative staff to avoid bias and ensure higher degree of confidentiality. All data was analyzed collectively and compared to standard test manual. Time taken was about 153 seconds to complete the test. The statistical software used is PRISM 6 and Microsoft excel.
VIII. Findings / Abstract
- Results are the following: the mean score for “vigor” is significantly lower that the control group (P

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

อ้างอิงI. ผู้เขียน: Nancy R. โรงแรมแอมเบอคอร์ต SPHR, GPHR, M.A. ผู้จัดการ HR โปรแกรมเนื้อหาสังคมสำหรับการ โปรแกรมทรัพยากรมนุษย์ ครั้งที่สองปี: ลิขสิทธิ์ 2007 III. หัวข้อ: ใช้ประโยชน์จากความผูกพันของพนักงานใน เปรียบ: บทบาทเชิงกลยุทธ์ของ HRIV. วัตถุประสงค์: 1) กำหนดความผูกพันของพนักงานเป็นปัจจัยความสำเร็จองค์กร deciding คืออะไร 2) อธิบายว่า มันมีผลต่อชื่อเสียงของบริษัท ความพึงพอใจของลูกค้า และพนักงานเก็บข้อมูล ประสิทธิภาพ และสมาชิก 3) ปัจจัยที่มีผลต่อความผูกพันของพนักงานเช่นแนวโน้ม ทราบกลไกของการหมั้น การสื่อสาร และอุปสรรคของการ4) กำหนดวิธีการปฏิบัติสำหรับบริษัทที่จะช่วยให้พนักงานมีส่วนร่วมมากขึ้น และการแข่งขันทั่วโลกในตลาดดีที่สุดV. สุ่มตัวอย่างประชากร/ประชากร-ตัวอย่างหรือกลุ่มบุคคลเลือกภายในบริษัท โดยฝ่าย ตำแหน่ง แผนก ที่ทำงานฯลฯ การตอบชุดคำถาม อีกจะใช้สำรวจภายในการคาดการณ์สำหรับกลุ่มโฟกัส VI. วัสดุ-ให้แบบสอบถามประชากรตัวอย่างที่เลือก โดยการสุ่มตัวอย่างแบบสุ่มตอบชุดคำถามเช่นใช้ Gallup Q12 แบบสอบถาม (คำถามที่กำหนดความผูกพันของพนักงาน) กำหนดไว้ คำถามจะขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์และการที่จะวัด บริษัทเลือกที่จะใช้สำรวจกิจ หรือการสำรวจ ด้วยแบบสอบถามโครงสร้างหมุน VII. สถิติ-หลังจากประชากรที่เลือก รวบรวม และ tallying คำตอบจากผลลัพธ์แบบสอบถามแบบสำรวจจะถูกเปรียบเทียบขึ้นอยู่กับบริษัทที่ต้องการวัด -นอกจากนี้ บริษัทอื่น ๆ ใช้ชุดรูปแบบทั่วไปเน้นการวัดความผูกพันเช่น 1 ไพรด์ในนายจ้าง 2. ความพึงพอใจนายจ้าง 3. งานพึงพอใจ 4. โอกาสดีที่ทำงานที่ท้าทาย 5. การรับรู้และการป้อนกลับเชิงบวกในผลงานของ 6. สนับสนุนส่วนตัวจากผู้ควบคุมงานของ 7. ความพยายามเหนือกว่าต่ำ 8. ทำความเข้าใจเชื่อมโยงระหว่างตัวงานและพันธกิจขององค์กร 9. แนวโน้มเติบโตในอนาคตกับของนายจ้าง 10. ความตั้งใจกับของนายจ้างVIII. พบ / นามธรรม-ผูกพันเป็นโปรแกรมควบคุมสำคัญสำหรับความสำเร็จขององค์กร ระดับสูงในบริษัทในประเทศ และสากลส่งเสริมรักษาความสามารถ สร้างความภักดีของลูกค้า และปรับปรุงค่าประสิทธิภาพและมาตรการที่องค์กร แนวคิดซับซ้อน หมั้นได้รับอิทธิพลจากหลายปัจจัยซึ่งจากวัฒนธรรมการทำงาน สื่อสารองค์กร และจัดการลักษณะการเชื่อถือ และ เคารพ เป็นผู้นำและมีชื่อเสียงของบริษัท ในวันนี้แตกต่างรุ่น เข้าฝึกอบรมอาชีพ สมดุล/ชีวิตการทำงานและอำนาจในการตัดสินใจมีความสำคัญ ดังนั้น เพื่อส่งเสริมวัฒนธรรมของหมั้น HR นำวิธีการออกแบบ วัด และประเมินการทำงานเชิงรุกและข้อปฏิบัติที่ช่วยดึงดูด และรักษาความสามารถทักษะและสมรรถนะที่จำเป็นสำหรับการเจริญเติบโตและความยั่งยืนอ้างอิงI. ผู้ เขียน/s:โซโลมอน Markos (ผู้เขียน Corresponding) นักวิชาการระดับปริญญาเอก โดยกระทรวงพาณิชย์ และการ ศึกษาการจัดการ มหาวิทยาลัยรัฐอานธร และศาสตราจารย์ Sridevi แซนด์หยาม. โดยกระทรวงพาณิชย์ และจัดการ ศึกษา มหาวิทยาลัยของรัฐอานธรครั้งที่สองปี: ลิขสิทธิ์ 2010III. หัวข้อ: ความผูกพันของพนักงาน: คีย์การปรับปรุงประสิทธิภาพIV. วัตถุประสงค์: 1) ให้มุมมองที่ชัดเจนของการวิวัฒนาการของความผูกพันของพนักงานตาม literatures ต่าง ๆ เขียน 2) กำหนดความผูกพันของพนักงานจากการมองขององค์กรวิจัยรู้จักกี่3) กำหนดโปรแกรมควบคุมหมั้นของพนักงานที่จะเพิ่มความผูกพันของพนักงานบริษัท4 สร้างการเชื่อมโยงระหว่างความผูกพันของพนักงานและมีผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานขององค์กรและความสำเร็จ5) หาอะไรคือกลยุทธ์สำคัญของความผูกพันของพนักงานเพื่อนำไปใช้ โดยองค์กรการปรับปรุงประสิทธิภาพของธุรกิจ V. สุ่มตัวอย่างประชากร/ประชากร-ประชากรเลือกทรูสุ่มกลุ่มโฟกัส ซึ่งในแต่ละผู้ตอบจะเลือกแบบสุ่ม โดยบริษัท โดยฝ่าย งาน ตำแหน่ง แผนกเป็นต้นVI. วัสดุ-ข้อมูลถูกรวบรวมผ่านการใช้แบบสอบถามแบบสำรวจตนเองโดยนักวิจัยหรือแผนกทรัพยากรบุคคลของบริษัทVII. สถิติ-สถิติที่ได้รับมาจากคะแนนรวมตามการสะสมข้อมูลของคำตอบของผู้ตอบแบบสอบถามVIII. บทคัดย่อ / พบ -ผูกพันก่อสร้างมากมายที่สัมผัสเกือบทุกส่วนของแง่มุมในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่เรารู้มาจนบัด นั้น ถ้าทุกส่วนทรัพยากรมนุษย์ไม่ได้รับการจัดการในลักษณะที่เหมาะสม พนักงานไม่เต็มจ้างเองในงานของพวกเขาในการตอบสนองเช่นชนิดของ mismanagement ความผูกพันของพนักงานที่สร้างอยู่บนพื้นฐานของแนวคิดก่อนหน้านี้เช่นความพึงพอใจในงาน ความมุ่งมั่นของพนักงาน และพฤติกรรม แม้ว่าจะเกี่ยวข้องกับ และครอบคลุมแนวคิดเหล่านี้ ความผูกพันของพนักงานได้กว้างขึ้นในขอบเขต ความผูกพันของพนักงานคือ จำนวนประตูที่แข็งแกร่งขององค์กรประสิทธิภาพบวกที่ชัดเจนแสดงให้เห็นความสัมพันธ์สองทางระหว่างนายจ้างและพนักงานเปรียบเทียบกับโครงสร้างก่อนที่สาม: งานพันธกิจของพนักงาน ความพึงพอใจ และพฤติกรรมการ พนักงานหมั้นมีอารมณ์กับองค์กรของพวกเขา และเกี่ยวข้องในงานของพวกเขาด้วยความกระตือรือร้นที่ดีสำหรับความสำเร็จของนายจ้าง ไปไมล์พิเศษนอกเหนือจากข้อตกลงตามสัญญาการจ้างงานสูงอ้างอิงI. ผู้เขียนผู้ เขียน/s:หลักคือ Yadava Bapurao Jev บริษัทผู้ สร้าง/s คือ คริสติน่า Oppenheimer และจัสติน Konjeครั้งที่สองปี: ลิขสิทธิ์ 2015III. หัวข้อ: ความผูกพันของพนักงานภายใน NHS: ศึกษาเหลวIV. วัตถุประสงค์:1) กำหนดว่าอะไรคือความผูกพันของพนักงานในด้านเป็นพื้นหลัง สามารถใช้วิวัฒนาการและลักษณะบริการสุขภาพแห่งชาติ2) สร้างความแตกต่างระหว่างการทำงานความผูกพันและความผูกพันของพนักงาน 3) กำหนดเครื่องมือเฉพาะที่เหมาะสมสำหรับการศึกษา และพิสูจน์ว่ามีผลบังคับใช้ของวัด V. ประชากร / สุ่มตัวอย่างประชากร-ผู้เข้าร่วมการศึกษาถูกเลือกจากการทำงานกลุ่มอายุ/ประชากร พวกเขาถูกเลือกมาจากทั้งสองผสานระหว่างเพศทั้งที่จ้างโดยตรง โดยสถาบันหรือโรงพยาบาล การศึกษา พนักงานฝ่ายสตรีและเด็กมหาวิทยาลัยโรงพยาบาลสอนสหราชอาณาจักร NHS ถูกเลือกVI. วัสดุ/s-วิธีที่ใช้ในการศึกษาทดสอบ UWES-9 นี้เป็นเครื่องมือที่ใช้ในการวัดและความผูกพันของพนักงานวิเคราะห์ สามมิติของงานหมั้นได้แก่แข็ง อุทิศ และการดูดซึมถูกใช้เพื่อจัดเตรียมเครื่องมือ UWES มิติเหล่านี้จะถูกโดยตรวจสอบ โดยใช้คำถาม 9 VII. สถิติ-การศึกษา อูเทรคต์ UWES-9 เป็นเครื่องมือที่ใช้ เพราะมันพิสูจน์มีผลบังคับใช้เมื่อเปรียบเทียบกับสเกลวัดอื่น ๆ ที่วัดปัจจัยการรับรู้ อารมณ์ และร่างกาย -งานหมั้นจะวัด และวิเคราะห์ตามที่อธิบายไว้ โดยใช้คู่มือทดสอบ UWES-9 ตอบถูกแบ่งแยกในระดับความถี่ที่แตกต่างจาก 0 (ไม่) ถึง 6 (เสมอ) ที่อธิบายไว้ในการทดสอบเดิม ผลลัพธ์มีการเปรียบเทียบกับนานาชาติ UWES-9 นานาชาติฐานข้อมูลซึ่งได้มาจากภาคและประเทศต่าง ๆ เป็นตัวควบคุม -299 เกี่ยวกับคนที่ได้รับแบบสอบถามสำรวจความคิดเห็น 241 (80.50%) เสร็จสมบูรณ์ก็ ตอบสนองได้ไม่วิเคราะห์ตามสังกัดของกลุ่มเช่นพยาบาล แพทย์ หรือเจ้าหน้าที่ธุรการเพื่อหลีกเลี่ยงความโน้มเอียง และให้ระดับสูงของความลับ ข้อมูลทั้งหมดโดยรวมวิเคราะห์ และเปรียบเทียบกับมาตรฐานการทดสอบด้วยตนเอง เวลาที่ถ่ายได้ประมาณ 153 วินาทีทดสอบให้ สมบูรณ์ ใช้ซอฟต์แวร์ทางสถิติ 6 ปริซึม และ Microsoft excelVIII. พบ / นามธรรม-ผลคือ ต่อไปนี้: ค่าเฉลี่ยคะแนนสำหรับ "แข็ง" ได้อย่างมีนัยสำคัญต่ำกว่าที่กลุ่มควบคุม (P < 0.0001, 95% CI: -0.51 กับ-0.19) "อุทิศ" คะแนนเป็นอย่าง ต่ำที่กลุ่มควบคุม (P < 0.0001, CI: 0.53-0.89) คะแนนรวมในกลุ่มทั้งสองได้เปรียบ (P < 0.8973, CI: 0.16-0.14) คะแนนรวมแสดงระดับค่าเฉลี่ยของงานหมั้นภายในกลุ่มการศึกษา ขนาด 3 "ดูดซับ" เป็นอย่างมากสูงกว่ากลุ่มเปรียบเทียบ -เป็นผล การศึกษาแสดงว่า ระดับงานหมั้นมีค่าเฉลี่ยต่ำกว่าค่าเฉลี่ยภายใน NHS พนักงาน แข็งและการอุทิศตนต่ำ มันเป็นลักษณะพลังงาน ความยืดหยุ่นทางจิต ความตั้งใจการลงทุนหนึ่งของความพยายามและคงอยู่ ผลการศึกษาชี้ให้เห็นว่า พนักงาน NHS มีเชี่ยวชาญในงาน -งานหมั้นมีความสำคัญมากสำหรับการปรับปรุงประสิทธิภาพ ความปลอดภัย และประสบการณ์ผู้ป่วย นั่นคือเหตุผลที่วาดสรุปจากการศึกษา ผู้จัดการสุขภาพสาธารณะต้องการเพิ่มเติมในกลยุทธ์ใดที่เหมาะสมเพื่อวัดวิเคราะห์ และปรับปรุงงานหมั้นระหว่างพนักงานยัง โฟกัส ความผูกพันมากกว่าจะทำให้ดูแลประชาชนดีกว่า

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

อ้างอิงครั้งที่หนึ่ง ผู้แต่ง: แนนซี่อาร์ล็อควู้ด SPHR, GPHR, MA ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลโปรแกรมเนื้อหาเพื่อสังคมสำหรับ โปรแกรมทรัพยากรมนุษย์ครั้งที่สอง ปี: Copyright 2007 III หัวข้อ: การใช้ประโยชน์จากความผูกพันของพนักงานสำหรับ เปรียบในการแข่งขัน: การบริหารทรัพยากรบุคคลของบทบาทเชิงกลยุทธ์ที่สี่ วัตถุประสงค์: 1) กำหนดสิ่งที่เป็นความผูกพันของพนักงานเป็นปัจจัยในการตัดสินใจสำหรับความสำเร็จขององค์กร2) อธิบายวิธีการที่จะส่งผลกระทบต่อชื่อเสียงของ บริษัท , ความพึงพอใจของลูกค้าและพนักงานในแง่ของการเก็บรักษาผลผลิตและความจงรักภักดี3) รู้ปัจจัยต่างๆที่มีผลต่อการมีส่วนร่วมของพนักงานดังกล่าว เป็นแนวโน้มของการสู้รบคันสื่อสารและอุปสรรคที่. 4) กำหนดวิธีที่ดีที่สุดของการปฏิบัติสำหรับ บริษัท ที่จะช่วยให้พนักงานมีส่วนร่วมมากขึ้นและมีการแข่งขันในตลาดทั่วโลก. โวลต์ การสุ่มตัวอย่างประชากร / ประชากร- ตัวอย่างหรือกลุ่มคนที่ได้รับการคัดเลือกภายใน บริษัท ทั้งโดยส่วน, สถานที่, กรม, สถานที่ทำงาน ฯลฯ เพื่อตอบตั้งคำถาม อีกประการหนึ่งที่จะใช้การสำรวจภายในทำนายสำหรับกลุ่มที่หก วัสดุ- จัดให้มีแบบสอบถามกับประชากรกลุ่มตัวอย่างที่เลือกโดยการสุ่มตัวอย่างที่จะตอบชุดคำถามที่กำหนดไว้ของอดีต ใช้แบบสอบถาม Gallup Q12 (คำถามที่เป็นตัวกำหนดความผูกพันของพนักงาน) คำถามจะขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์และสิ่งที่จะวัด บาง บริษัท เลือกที่จะใช้โฆษณาเฉพาะกิจการสำรวจหรือการสำรวจชีพจรกับโครงสร้างแบบสอบถาม. ปกเกล้าเจ้าอยู่หัว สถิติ- หลังจากที่ประชากรที่เลือกการเก็บรวบรวมและรับทราบคำตอบจากผลการสำรวจแบบสอบถามจะถูกเปรียบเทียบขึ้นอยู่กับสิ่งที่ บริษัท ต้องการที่จะวัด- นอกจากนี้ยังมี บริษัท อื่น ๆ ที่ใช้อื่น ๆ ที่เน้นรูปแบบทั่วไปที่จะวัดความผูกพันของอดีต 1. ความภาคภูมิใจในนายจ้าง 2. ความพึงพอใจกับนายจ้าง 3. ความพึงพอใจของงาน 4. โอกาสที่จะทำงานได้ดีในที่ทำงานที่ท้าทาย 5. การรับรู้และข้อเสนอแนะในเชิงบวกสำหรับการมีส่วนร่วมของคน 6. การสนับสนุนส่วนบุคคลจากผู้บังคับบัญชาอย่างใดอย่างหนึ่ง 7. ความพยายามที่เหนือกว่าขั้นต่ำ 8. ทำความเข้าใจเกี่ยวกับการเชื่อมโยงระหว่างงานหนึ่งและภารกิจขององค์กร 9. อนาคตสำหรับการเติบโตในอนาคตกับนายจ้างของคน ๆ หนึ่ง 10. ความตั้งใจที่จะอยู่กับนายจ้างของคน. VIII ผลการวิจัย / บทคัดย่อ- การมีส่วนร่วมของพนักงานเป็นคนขับรถทางธุรกิจที่สำคัญสำหรับความสำเร็จขององค์กร ระดับสูงของการมีส่วนร่วมใน บริษัท ในประเทศและระดับโลกส่งเสริมการเก็บรักษาของความสามารถ, ความภักดีของลูกค้าฟอสเตอร์และปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กรและความคุ้มค่าของผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย แนวความคิดที่ซับซ้อนมีส่วนร่วมได้รับอิทธิพลจากปัจจัยหลายอย่างจากวัฒนธรรมการทำงานการสื่อสารองค์กรและรูปแบบการบริหารจัดการที่ให้ความไว้วางใจและเคารพความเป็นผู้นำและชื่อเสียงของ บริษัท สำหรับวันนี้รุ่นที่แตกต่างกัน, การเข้าถึงการฝึกอบรมและโอกาสในการทำงานการทำงาน / ชีวิตสมดุลและเพิ่มขีดความสามารถในการตัดสินใจที่มีความสำคัญ ดังนั้นเพื่อส่งเสริมให้เกิดวัฒนธรรมของการมีส่วนร่วม, HR นำไปสู่วิธีการออกแบบการวัดและประเมินผลนโยบายการทำงานเชิงรุกและการปฏิบัติที่ช่วยดึงดูดและรักษาความสามารถที่มีทักษะและความสามารถที่จำเป็นสำหรับการเจริญเติบโตและการพัฒนาอย่างยั่งยืน. อ้างอิงครั้งที่หนึ่ง Author / s: โซโลมอน Markos (ผู้รับผิดชอบ) ปริญญาเอกกูกรมพาณิชยศาสตร์และการจัดการศึกษามหาวิทยาลัยรัฐอานและเอ็ม Sandhya Sridevi ศาสตราจารย์ภาควิชาพาณิชยศาสตร์และการจัดการศึกษารัฐอานมหาวิทยาลัยครั้งที่สอง ปี: Copyright 2010 III หัวข้อ: ความผูกพันของพนักงาน: กุญแจสู่การปรับปรุงประสิทธิภาพIV วัตถุประสงค์: 1) ให้มุมมองที่ชัดเจนของวิวัฒนาการของความผูกพันของพนักงานบนพื้นฐานของการเขียนวรรณกรรมหลาย2) กำหนดความผูกพันของพนักงานจากมุมมองของไม่กี่องค์กรวิจัยที่รู้จักกันดี3) ตรวจสอบไดรเวอร์ความผูกพันของพนักงานที่จะเพิ่มความผูกพันของพนักงานที่ บริษัท4 ) สร้างการเชื่อมโยงระหว่างความผูกพันของพนักงานและผลกระทบเพื่อประสิทธิภาพการทำงานขององค์กรและความสำเร็จ5) ค้นหาสิ่งที่เป็นกลยุทธ์ที่สำคัญของความผูกพันของพนักงานที่จะถูกนำมาใช้โดยองค์กรปรับปรุงประสิทธิภาพทางธุรกิจโวลต์ การสุ่มตัวอย่างประชากร / ประชากร- ประชากรได้รับการคัดเลือกผ่านการสุ่มกลุ่มตัวอย่างที่ตอบแบบสอบถามในแต่ละคนจะสุ่มเลือกโดย บริษัท ทั้งโดยส่วนสถานที่ทำงาน, สถานที่, แผนกอื่น ๆที่หก วัสดุ- ข้อมูลถูกรวบรวมผ่านการใช้แบบสอบถามการสำรวจตัวเองที่ทำโดยนักวิจัยหรือแผนกทรัพยากรมนุษย์ของ บริษัทปกเกล้าเจ้าอยู่หัว สถิติ- สถิติจะได้มาจากคะแนนนับตั้งอยู่บนพื้นฐานของข้อมูลที่สะสมมาจากผู้ตอบแบบสอบถามตอบแบบสอบถามVIII บทคัดย่อ / ผลการวิจัย- การมีส่วนร่วมของพนักงานเป็นโครงสร้างใหญ่ที่สัมผัสเกือบทุกส่วนของแง่มุมการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่เรารู้มาจนบัดนี้ ถ้าเป็นส่วนหนึ่งของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ทุกคนจะไม่ได้อยู่ในลักษณะที่เหมาะสมพนักงานล้มเหลวที่จะมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่ตัวเองในการทำงานของพวกเขาในการตอบสนองเช่นชนิดของการปรับตัว สร้างความผูกพันของพนักงานที่ถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานของแนวคิดก่อนหน้านี้เช่นความพึงพอใจความมุ่งมั่นของพนักงานและพฤติกรรมการเป็นสมาชิกขององค์กร ถึงแม้ว่ามันจะเกี่ยวข้องกับโลกไซเบอร์และแนวความคิดเหล่านี้เป็นความผูกพันของพนักงานอยู่ในขอบเขตที่กว้างขึ้น ความผูกพันของพนักงานเป็นปัจจัยบ่งชี้ที่แข็งแกร่งของผลการดำเนินงานขององค์กรในเชิงบวกอย่างชัดเจนที่แสดงให้เห็นความสัมพันธ์สองทางระหว่างนายจ้างและลูกจ้างเมื่อเทียบกับก่อนหน้านี้สามสร้างความพึงพอใจในงานของพนักงานและความมุ่งมั่นของพฤติกรรมการเป็นสมาชิกขององค์กร พนักงานมีส่วนร่วมจะรู้สึกกับองค์กรของพวกเขาและมีส่วนร่วมอย่างมากในการทำงานของพวกเขามีความกระตือรือร้นมากสำหรับความสำเร็จของนายจ้างของพวกเขาไปไมล์พิเศษที่นอกเหนือจากสัญญาการจ้างงาน. อ้างอิงครั้งที่หนึ่ง Author / s: ผู้เขียนเป็นหลัก Yadava Bapurao Jev; ผู้เขียนร่วม / คือคริสตินาและจัสตินออพ Konje ครั้งที่สอง ปี: 2015 ลิขสิทธิ์ที่สาม หัวข้อ: การมีส่วนร่วมของพนักงานภายในพลุกพล่าน: ศึกษาภาคตัดขวางที่สี่ วัตถุประสงค์: 1) กำหนดสิ่งที่เป็นความผูกพันของพนักงานในแง่ของพื้นหลังของวิวัฒนาการและวิธีการที่จะสามารถใช้สำหรับการบริการสุขภาพแห่งชาติ2) สร้างความแตกต่างระหว่างการมีส่วนร่วมในการทำงานและความผูกพันของพนักงาน3) ตรวจสอบเครื่องมือเฉพาะที่เหมาะสมสำหรับการศึกษาและพิสูจน์ ความถูกต้องของการวัดโวลต์ ประชากรประชากร / สุ่มตัวอย่าง- ผู้เข้าร่วมการศึกษาได้รับการแต่งตั้งจากกลุ่มวัยทำงาน / ประชากรที่พวกเขาได้รับการคัดเลือกจากทั้งสองเพศลูกจ้างโดยตรงจากสถาบัน / โรงพยาบาล สำหรับการศึกษานี้พนักงานพลุกพล่านจากส่วนของผู้หญิงและเด็กของโรงพยาบาลมหาวิทยาลัยการเรียนการสอนของสหราชอาณาจักรได้รับการแต่งตั้ง. พระมงกุฎเกล้าเจ้าอยู่หัว วัสดุ / วินาที- วิธีการที่ใช้ในการศึกษาคือการทดสอบ UWES-9 นี้เป็นเครื่องมือที่ใช้ในการวัดและวิเคราะห์ความผูกพันของพนักงาน สามมิติของการมีส่วนร่วมในการทำงานคือความแข็งแรง, ความทุ่มเทและการดูดซึมถูกนำมาใช้ในการจัดเตรียมเครื่องมือ UWES มิติเหล่านี้จะถูกตรวจสอบโดยโดยใช้คำถาม 9. ปกเกล้าเจ้าอยู่หัว สถิติ- สำหรับการศึกษานี้นัง UWES-9 เป็นเครื่องมือที่นำมาใช้เพราะการพิสูจน์ความถูกต้องของมันเมื่อเทียบกับเครื่องชั่งน้ำหนักวัดอื่น ๆ ที่วัดความรู้ความเข้าใจปัจจัยทางอารมณ์และร่างกาย. - การมีส่วนร่วมทำงานเป็นวัดและวิเคราะห์ตามที่อธิบายไว้โดยใช้การทดสอบ UWES-9 คู่มือ คำตอบที่ถูกจัดลำดับในระดับความถี่ที่แตกต่างจาก 0 (ไม่เคย) ถึง 6 (เสมอ) ตามที่อธิบายไว้ในการทดสอบเดิม ผลการค้นหาจะเทียบกับต่างประเทศ UWES-9 ฐานข้อมูลระหว่างประเทศซึ่งได้มาจากภาคส่วนต่างๆและประเทศการควบคุม. - เกี่ยวกับผู้เข้าร่วม 299 คนที่ได้รับการสำรวจแบบสอบถาม 241 (80.50%) เสร็จสมบูรณ์ คำตอบที่ไม่ได้วิเคราะห์บนพื้นฐานของความร่วมมือกลุ่มของพวกเขาเช่นพยาบาลแพทย์หรือเจ้าหน้าที่ผู้ดูแลระบบเพื่อหลีกเลี่ยงอคติและความมั่นใจในระดับสูงของการรักษาความลับ ข้อมูลทั้งหมดที่ได้รับการวิเคราะห์รวมและเมื่อเทียบกับคู่มือการทดสอบมาตรฐาน เวลาที่เป็นเรื่องเกี่ยวกับ 153 วินาทีเพื่อให้การทดสอบ สถิติที่ใช้ซอฟแวร์เป็นปริซึม 6 และ Microsoft Excel. VIII ผลการวิจัย / บทคัดย่อ- ผลการดังต่อไปนี้: ค่าเฉลี่ยสำหรับ "แข็งแรง" อย่างมีนัยสำคัญที่ต่ำกว่าที่กลุ่มควบคุม (P <0.0001, 95% CI: -0.51 -0.19 ไป) สำหรับ "การอุทิศตน" คะแนนอย่างมีนัยสำคัญที่ต่ำกว่าที่กลุ่มควบคุม (P <0.0001, CI: 0.53-0.89) คะแนนรวมทั้งสองกลุ่มก็เปรียบได้ (P <0.8973, CI: 0.16-0.14) คะแนนรวมแสดงให้เห็นว่าระดับค่าเฉลี่ยของการมีส่วนร่วมในการทำงานที่อยู่ในกลุ่มการศึกษา มิติที่ 3 "การดูดซึม" อย่างมีนัยสำคัญสูงกว่ากลุ่มเปรียบเทียบ. - เป็นผลการศึกษาแสดงให้เห็นว่าการทำงานในระดับการมีส่วนร่วมเป็นเฉลี่ยที่ต่ำกว่าค่าเฉลี่ยของพนักงานภายในพลุกพล่าน ความแข็งแรงและการอุทิศตนอย่างมีนัยสำคัญต่ำ มันโดดเด่นด้วยพลังงานความยืดหยุ่นทางจิตตั้งใจที่จะลงทุนมีความพยายามของคนและความเพียร ผลการศึกษาแสดงให้เห็นว่าพนักงานพลุกพล่านจะได้เต็มอิ่มในการทำงานของพวกเขา. - การมีส่วนร่วมการทำงานที่มีความสำคัญมากสำหรับการปรับปรุงการผลิตความปลอดภัยและประสบการณ์ของผู้ป่วย นั่นคือเหตุผลที่การวาดข้อสรุปจากการศึกษานี้ผู้จัดการดูแลสุขภาพของประชาชนจะต้องสามารถที่จะมุ่งเน้นเพิ่มเติมเกี่ยวกับสิ่งกลยุทธ์ที่เหมาะสมที่จะวัดและวิเคราะห์และปรับปรุงความผูกพันการทำงานของพนักงาน การมีส่วนร่วมมากขึ้นจะนำไปสู่การดูแลที่ดีกว่าสำหรับประชาชน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

อ้างอิง

ผมเขียน : แนนซี่อาร์ ล็อควูด sphr gphr .
, ผู้จัดการ , โปรแกรมเนื้อหา HR สำหรับสังคมสำหรับ

โปรแกรมทรัพยากรมนุษย์ 2 หัวข้อ : ลิขสิทธิ์ปี 2007
III จากความผูกพันสำหรับ
ความได้เปรียบในการแข่งขัน : HR กลยุทธ์บทบาท
4
1 ) เพื่อกำหนดสิ่งที่พนักงานหมั้นเป็นปัจจัยการตัดสินใจสำหรับ
ความสำเร็จขององค์กร2 ) อธิบายวิธีการมันมีผลต่อชื่อเสียงของบริษัทและความพึงพอใจของลูกค้าและพนักงาน ในแง่ของการเก็บรักษา ผลผลิตและความจงรักภักดี
3 ) ปัจจัยต่างๆ ที่ส่งผลต่อความผูกพันของพนักงาน เช่น แนวโน้ม คันโยกของการหมั้น การสื่อสาร และอุปสรรคของ
4 ) กำหนดวิธีการปฏิบัติที่ดีที่สุดสำหรับ บริษัท ที่จะช่วยให้พนักงานมีส่วนร่วมมากขึ้นและสามารถแข่งขันได้ในตลาดทั่วโลก .
V
- / ประชากรประชากรกลุ่มตัวอย่างหรือกลุ่มของกลุ่มตัวอย่างถูกเลือกภายในบริษัท โดย กอง ฝ่ายสถานที่ ที่ทำงาน ฯลฯ ให้ตอบชุดคำถาม อื่นจะใช้ทำนายการสํารวจภายในกลุ่มโฟกัส
VIวัสดุ
- ให้แบบสอบถามการเลือกตัวอย่างประชากรโดยสุ่มให้ตอบชุดคำถามที่กำหนดไว้ เช่น การใช้แบบสอบถาม Gallup Q12 ( คำถามที่ตรวจสอบพนักงานหมั้น ) คำถามจะขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ของสิ่งที่จะวัด บาง บริษัท เลือกที่จะใช้เฉพาะกิจสำรวจหรือการสำรวจชีพจรด้วยแบบสอบถามเชิงโครงสร้าง
VII
สถิติ- หลังจากเลือกประชากร การเก็บรวบรวม และการหาคำตอบจากแบบสอบถามผลจะเปรียบเทียบขึ้นอยู่กับสิ่งที่ บริษัท ต้องการที่จะวัด
- โดย บริษัท อื่น ๆอื่น ๆทั่วไปที่ใช้เน้นธีมวัดหมั้นแฟนเก่า 1 ความภาคภูมิใจในนายจ้าง 2 . ความพึงพอใจกับนายจ้าง 3 . ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน 4 . โอกาสที่จะทำได้ดีตอนทํางานที่ท้าทาย 5 .การรับรู้และความคิดเห็นบวกหนึ่งของผลงาน 6 . สนับสนุนส่วนบุคคลของผู้จัดการ 7 . ความพยายามเกินขั้นต่ำ 8 . เข้าใจการเชื่อมโยงระหว่างหนึ่งของงาน และพันธกิจขององค์กร 9 . โอกาสสำหรับการเติบโตในอนาคตกับนายจ้าง 10 . ความตั้งใจที่จะอยู่กับนายจ้าง .
8 .
พบ / บทคัดย่อ- พนักงานหมั้นคนขับเป็นคีย์เพื่อความสำเร็จขององค์กรธุรกิจ . ระดับสูงของหมั้นใน บริษัท ในประเทศและทั่วโลกส่งเสริมความคงทนของความสามารถ ความจงรักภักดีของลูกค้าและเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กร และเสริมสร้างคุณค่าของผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย . เป็นแนวคิดที่ซับซ้อน หมั้นเป็นอิทธิพลจากปัจจัยหลายอย่างจากวัฒนธรรมที่ทำงานการสื่อสารในองค์กรและรูปแบบการบริหารให้ความไว้วางใจและความเคารพ ภาวะผู้นำ และชื่อเสียงของบริษัท สำหรับรุ่นที่แตกต่างกันของวันนี้การเข้าถึงการฝึกอบรมและโอกาสทางอาชีพ งาน / ชีวิตที่สมดุลและการเสริมสร้างพลังอำนาจในการตัดสินใจที่สำคัญ ดังนั้น เพื่อส่งเสริมวัฒนธรรมของงาน HR นำทางการออกแบบการวัดและประเมินผลการทำงานเชิงรุกนโยบายและการปฏิบัติที่ช่วยดึงดูดและรักษาความสามารถ มีทักษะและความสามารถที่จำเป็นสำหรับการเจริญเติบโตและความยั่งยืน










อ้างอิง

ผมผู้เขียน / S : ซาโลมอน markos ( ผู้ที่เกี่ยวข้อง ) ปริญญาบัณฑิตภาควิชาพาณิชยศาสตร์และการจัดการศึกษา มหาวิทยาลัย andhra และ sandhya sridevi ศาสตราจารย์ภาควิชาพาณิชยศาสตร์และการจัดการศึกษา มหาวิทยาลัย andhra
2 หัวข้อ : ลิขสิทธิ์ปี 2010
III : พนักงานหมั้น : กุญแจสำคัญในการปรับปรุงประสิทธิภาพวัตถุประสงค์ 4
:
1 ) ให้มุมมองที่ชัดเจนของวิวัฒนาการของพนักงานหมั้นตามหลายเขียนวรรณกรรม
2 ) กำหนดพนักงานหมั้นจากจุดยืนขององค์กรวิจัย
น้อยที่รู้จักกันดี3 ) ศึกษาความผูกพันไดรเวอร์ที่จะเพิ่มพนักงานหมั้นกับบริษัท
4 ) สร้างการเชื่อมโยงระหว่างพนักงานหมั้นและผลกระทบต่อองค์กรประสิทธิภาพและความสำเร็จ
5 ) หาสิ่งที่เป็นกลยุทธ์หลักของพนักงานหมั้นถูกใช้โดยองค์กรเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพทางธุรกิจ
V
/ จำนวนประชากร- ประชากรถูกเลือกผ่านการสนทนากลุ่ม ซึ่งในแต่ละกลุ่มตัวอย่างถูกสุ่มเลือกโดย บริษัท ทั้งกอง ที่ตั้งสถานประกอบการ ฯลฯ วัสดุ แผนก
6
- ข้อมูลที่รวบรวมผ่านการใช้แบบสอบถามด้วยตนเอง ทำโดยนักวิจัย หรือ บริษัท ของแผนกทรัพยากรมนุษย์
VII
สถิติ- สถิติที่ได้จากการนับคะแนนตามการสะสมข้อมูลจากผู้ตอบแบบสอบถามตอบต่อ


8 . บทคัดย่อ / ผล
- ความผูกพันมันมากมายสร้างที่สัมผัสเกือบทุกส่วนของการจัดการทรัพยากรมนุษย์แง่มุมเรารู้แค่นี้ . ถ้าทุกส่วนของทรัพยากรมนุษย์ไม่ได้อยู่ในลักษณะที่เหมาะสมคนไม่เต็มประกอบตัวเองในงานของพวกเขาในการตอบสนองเช่นชนิดของการจัดการไม่ดี การสร้างความผูกพันของพนักงานถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานของแนวคิดก่อนหน้านี้ เช่น ความพึงพอใจในงาน ความผูกพันของพนักงาน และพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ ถึงแม้ว่ามันจะเกี่ยวข้องและครอบคลุมแนวคิดเหล่านี้ พนักงานหมั้นเป็นวงกว้างในขอบเขตพนักงานหมั้นแข็งแกร่งทำนายประสิทธิภาพองค์กรบวกชัดเจนแสดงความสัมพันธ์สองทางระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง เมื่อเทียบกับก่อนหน้านี้สามสร้าง : ความพึงพอใจในงาน ความผูกพันของพนักงานและพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การร่วมของพนักงานในการมาขององค์กรเกี่ยวข้องอย่างมากในงานของพวกเขาและมีความกระตือรือร้นมากสำหรับความสำเร็จของนายจ้างของพวกเขาจะไปไมล์พิเศษนอกเหนือจากการจ้างงานตามสัญญาข้อตกลง















อ้างอิง
ผมผู้เขียน / s : ผู้เขียนหลักคือ yadava bapurao jev ;
Co ผู้เขียน / เป็นคริสติน่า Oppenheimer และจัสติน konje
2 หัวข้อ : ลิขสิทธิ์ปี 2015
III :ความผูกพันภายใน NHS :
4 ภาคการศึกษา วัตถุประสงค์ :
1 ) กำหนดสิ่งที่มีความผูกพันในแง่ของพื้นฐานของวิวัฒนาการ มันสามารถใช้สำหรับ
บริการสุขภาพแห่งชาติ 2 ) การสร้างความแตกต่างระหว่างงานหมั้น และพนักงานหมั้น
3 ) กำหนดเครื่องมือที่เฉพาะเจาะจงที่เหมาะสมสำหรับการศึกษาและพิสูจน์ ความถูกต้องของการวัด
Vประชากร / ประชากร
- ผู้เข้าร่วมการศึกษาถูกเลือกจากกลุ่มประชากรวัยทำงาน พวกเขาจะเลือกจากทั้งสองเพศโดยตรงที่ใช้โดยสถาบัน / โรงพยาบาล สำหรับการศึกษานี้ NHS พนักงานจากผู้หญิงและเด็ก ส่วนของโรงพยาบาลมหาวิทยาลัยสหราชอาณาจักรได้รับเลือกวัสดุ / s .
6
- วิธีการที่ใช้ในการศึกษาคือ uwes-9 ทดสอบ ,นี้เป็นเครื่องมือที่ใช้ในการวัดและวิเคราะห์ความผูกพันของพนักงาน 3 มิติของงานหมั้น คือ ความเพียร อุทิศตน และการดูดซึมถูกใช้เพื่อเตรียม uwes เครื่องมือ มิติเหล่านี้จะถูกตรวจสอบโดยใช้ 9 คำถาม
VII สถิติ
- เพื่อการศึกษา