In all the companies, competence-ba

In all the companies, competence-based recruitment is practiced. Competencies
required for the job and person specification are clearly stated. The selection process is
also rather stringent and there are various stages of screening to ensure high quality
hires. Normally, the initial screening would be done by the Human Capital Department, after which shortlisted candidates would be forwarded to the line manager for a second screening.
Candidates shortlisted by the line managers would then be returned to the senior
manager of the Human Capital Department who would then call the shortlisted candidates for an
interview. For each position an average of about 20 applications would be selected and
forwarded to the department concerned for a second screening. In the second screening,
eight to ten candidates would be selected by the department for the first interview.
Normally, three candidates would be called for a second interview.
The interviewing process in all the companies is structured with much emphasis on
the performance of the candidates during the interview. The focus is on the evaluation
of knowledge, skills and attitudes, with a great emphasis on the attitudes of the
employees[15]. Structured questions prepared in advance by the interviewing panel are
used to test the hard and soft competencies of the potential recruits. There are three to
seven members in the interviewing panel, which normally includes the senior manager
of the HC Department and the line manager who requested for a new recruit. There is
much objectivity as scores would be awarded to each question based on a standard
score format[16]. With panel interviews, bias is much reduced and the possibility of
recruiting the right person for the job is enhanced. Besides selection tests, some
companies conduct a second interview to reduce the possibility of recruiting the wrong
person for the job.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ในบริษัททั้งหมด ใช้ความสามารถสรรหาบุคลากรที่มีประสบการณ์ ความสามารถจำเป็นสำหรับข้อมูลจำเพาะเกี่ยวกับการงานและบุคคลระบุไว้อย่างชัดเจน เป็นกระบวนการเลือกยังค่อนข้างเข้มงวด และมีขั้นตอนต่าง ๆ ของการคัดกรองคุณภาพสูงเช่า โดยปกติ การคัดกรองเบื้องต้นที่จะทำได้ โดยที่ทุนมนุษย์ หลังจากที่ผู้สมัครสนใจจะถูกส่งต่อไปสายจัดการตรวจสองผู้สมัครที่สนใจผู้จัดการบรรทัดแล้วจะถูกส่งกลับไปอาวุโสผู้จัดการของทุนมนุษย์ผู้นั้นจะเรียกผู้สมัครสนใจสำหรับการบทสัมภาษณ์ สำหรับแต่ละตำแหน่ง จะเลือกค่าเฉลี่ยของการใช้งานประมาณ 20 และส่งต่อไปยังแผนกที่เกี่ยวข้องสำหรับการตรวจคัดกรองที่สอง ในการคัดกรองที่สองผู้สมัครที่แปดถึงสิบจะถูกเลือกตามการสัมภาษณ์ครั้งแรกโดยปกติ ผู้สมัครสามจะเรียกสัมภาษณ์สองขั้นตอนการสัมภาษณ์ในบริษัททั้งหมดมีโครงสร้าง มีความสำคัญมากในประสิทธิภาพของผู้สมัครระหว่างการสัมภาษณ์ เป็นการประเมินความรู้ ทักษะ และ ทัศนคติ ทัศนคติของเน้นดีพนักงาน [15] มีคำถามที่มีโครงสร้างเตรียมไว้ล่วงหน้าจากการสัมภาษณ์ใช้เพื่อทดสอบสมรรถนะแข็ง และอ่อนของเชิญเป็นไปได้ มีสามถึงสมาชิกเจ็ดในแผงสัมภาษณ์ ซึ่งโดยปกติประกอบด้วยผู้จัดการอาวุโสHC แผนกและผู้จัดการสายที่ร้องขอสำหรับผู้สมัครใหม่ มีobjectivity มากเป็นคะแนนจะได้รับการทดสอบตามมาตรฐานรูปแบบคะแนน [16] กับการสัมภาษณ์แผง อคติมากลดลง และความเป็นไปได้ของสรรหาคนเหมาะสมสำหรับงานขึ้น นอกจากเลือกทดสอบ บางบริษัทดำเนินการสัมภาษณ์สองเพื่อลดความเป็นไปได้ของการสรรหาไม่ถูกต้องคนสำหรับงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในทุก บริษัท รับสมัครความสามารถตามประสบการณ์ สมรรถนะ
ที่จำเป็นสำหรับการสมัครงานและข้อกำหนดบุคคลที่มีการระบุไว้อย่างชัดเจน ขั้นตอนการคัดเลือกเป็น
ยังค่อนข้างเข้มงวดและมีขั้นตอนต่างๆของการตรวจคัดกรองเพื่อให้แน่ใจว่ามีคุณภาพสูง
ได้รับการว่าจ้าง โดยปกติแล้วการตรวจคัดกรองเบื้องต้นจะทำโดยกรมทุนมนุษย์หลังจากที่คัดเลือกผู้สมัครจะได้รับการส่งต่อไปยังผู้จัดการสายสำหรับการตรวจคัดกรองที่สอง.
ผู้สมัครสอบคัดเลือกโดยผู้จัดการสายนั้นก็จะถูกส่งกลับไปยังผู้บริหารระดับสูง
ผู้จัดการฝ่ายทุนมนุษย์ที่ จากนั้นก็จะเรียกผู้สมัครคัดเลือกสำหรับ
การสัมภาษณ์ สำหรับแต่ละตำแหน่งโดยเฉลี่ยประมาณ 20 การใช้งานจะได้รับการคัดเลือกและ
ส่งต่อไปยังแผนกที่เกี่ยวข้องสำหรับการตรวจคัดกรองที่สอง ในการตรวจคัดกรองที่สอง
แปดถึงสิบผู้สมัครจะได้รับการคัดเลือกจากกรมสำหรับการสัมภาษณ์ครั้งแรก.
โดยปกติผู้สมัครทั้งสามจะได้รับการเรียกร้องให้สัมภาษณ์ครั้งที่สอง.
ขั้นตอนการสัมภาษณ์ในทุก บริษัท มีโครงสร้างที่มีความสำคัญมากใน
การปฏิบัติงานของผู้สมัคร ในระหว่างการสัมภาษณ์ ให้ความสำคัญกับการประเมินผล
ความรู้ทักษะและทัศนคติที่มีความสำคัญที่ดีในทัศนคติของ
พนักงาน [15] คำถามที่มีโครงสร้างเตรียมล่วงหน้าโดยคณะสัมภาษณ์ที่มีการ
ใช้ในการทดสอบสมรรถนะแข็งและอ่อนของการรับสมัครที่มีศักยภาพ มีสามที่จะเป็น
สมาชิกเจ็ดในแผงสัมภาษณ์ซึ่งปกติรวมถึงผู้จัดการอาวุโส
ของกรม HC และผู้จัดการสายงานที่ร้องขอสำหรับการรับสมัครใหม่ มี
ความเป็นกลางมากที่สุดเท่าที่คะแนนจะได้รับรางวัลในแต่ละคำถามที่อยู่บนพื้นฐานของมาตรฐาน
รูปแบบคะแนน [16] ด้วยการสัมภาษณ์แผงอคติจะลดลงมากและเป็นไปได้ของ
การสรรหาบุคคลที่เหมาะสมสำหรับงานที่จะเพิ่มขึ้น นอกจากนี้การทดสอบเลือกบาง
บริษัท ดำเนินการสัมภาษณ์ครั้งที่สองเพื่อลดความเป็นไปได้ของการสรรหาที่ไม่ถูกต้อง
คนสำหรับงาน