In order for nurse managers to crea

In order for nurse managers to create empowering environments for nurses they
must be visible and establish strong networks of effective relationships within the
organization so that staff nurses will have access to information, resources, and support
(Upenieks, 2003). Research has shown that access to these empowering work structures
leads to nurses feeling a sense of control over their work and results in more effective and
efficient work behaviours (Laschinger, 2008; Laschinger & Sabiston, 2000). Kanter's
(1997) contention that employees with higher positions in the organizational hierarchy
have a perception of greater power and access to opportunity structures, highlights the
importance of nurse managers using leadership practices to create work environments
that promote and support staff nurse empowerment. Staff nurses who perceive their nurse
managers as strong leaders also perceive their environments as empowering and as a
result believe they are able to demonstrate more professional practice behaviours
(Manojlovich, 2005a). This is an important role for nurse leaders given the link between
leadership behaviours and empowering work environments (Greco et al., 2006;
Laschinger et al., 1999), leadership effectiveness (Upeniek ,2003), and a feeling of
connectedness by staff nurses to their leader resulting in a desire to deliver excellent
patient care ( Robbins & Davidhazir, 2007).
Sproule (1997) was the first to link Kouzes and Posner's (1995) leadership theory
to Kanter's structural theory of organizational empowerment. Although Sproule's
findings were based on a small sample size, strong positive relationships were found
between the Kouzes and Posner (1995) leadership behaviours and perceived workplace
empowerment. In a larger national study examining the nursing leadership structures in
Canadian hospitals, Laschinger et al. (2008) reported that the leadership behaviours of
senior nurse leaders were linked to the perceived empowerment of lower-level managers.
In this study, middle and first-line managers who felt their senior nurse leaders'
frequently used Kouzes and Posner's five leadership practices, also reported higher levels
of empowerment and job satisfaction (Laschinger, et al., 2008).
Nurses who have access to empowering structures that facilitate quality practice,
experience collaborative relationships with their managers and colleagues, feel respected
by the organization and feel empowered to practice effectively (Laschinger & Sabiston,
2000; Faulkner & Laschinger, 2008). Empowering work environments foster
collaborative relationships and support nurses to practice with autonomy, and to
coordinate assessments, decision making, and activities to accomplish patient care goals
in a timely manner (Greco et al., 2006; Sabiston & Laschinger, 1995; Stewart et al.,
2004). These professional practice behaviours have been associated with both nursing
leadership and structural empowerment (Manojlovich, 2005a).
Kouzes and Posner's (1995) leadership model describes leadership practices that
enable the leader to create work environments that support and promote the
empowerment of employees. In a small case study analysis of formal leaders and faculty
in an Agricultural College, the leaders' use of Kouzes and Posner's leadership practice
Enabling Others to Act was positively associated with the perception by faculty that they
had access to information and were empowered to act on opportunities to achieve quality
work goals (Krill, Carter & Williams, 1997). Leadership that promotes autonomy,
increases participative decision-making, and shows confidence in nurses' work is
associated with staff nurses feeling more empowered (Greco et al., 2006; Laschinger et
al., 1999) and respected in the workplace ( Faulkner & Laschinger, 2008). This sense of
empowerment enables nurses to practice according to their standards and therefore
provide safe quality patient care (Laschinger & Leiter, 2006). These leadership practices
are a logical antecedent of empowerment. If nurse managers do not support or use the
five leadership practices described by Kouzes and Posner (1995), it is unlikely that the
empowering structures described in Kanter's theory will be in place.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ในใบสั่งสำหรับผู้บริหารการพยาบาลเพื่อสร้างสภาพแวดล้อมศักยภาพการพยาบาลนั้นต้องสามารถมองเห็น และสร้างเครือข่ายที่แข็งแกร่งของความสัมพันธ์ที่มีประสิทธิภาพในการองค์กรเพื่อที่เจ้าหน้าที่พยาบาลจะสามารถเข้าถึงข้อมูล ทรัพยากร และสนับสนุน(Upenieks, 2003) งานวิจัยได้แสดงให้เห็นถึงโครงสร้างงานศักยภาพที่เป้าหมายการพยาบาลรู้สึกความรู้สึกของงาน และผลลัพธ์ที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น และพฤติกรรมการทำงานมีประสิทธิภาพ (Laschinger, 2008 Laschinger & Sabiston, 2000) ของ Kanterช่วงชิงงานบน (1997) ที่พนักงานที่มีตำแหน่งสูงกว่าในลำดับชั้นขององค์กรได้รับรู้มากขึ้นและเข้าถึงโครงสร้างโอกาสทางการขาย จุดเด่นความสำคัญของการจัดการพยาบาลที่ใช้ปฏิบัติเป็นผู้นำในการสร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ส่งเสริม และสนับสนุนเจ้าหน้าที่พยาบาลอำนาจ พยาบาลเจ้าหน้าที่สังเกตการพยาบาลผู้จัดการเป็นผู้นำที่แข็งแกร่งยังสังเกตสภาพแวดล้อมการกระจายอำนาจ และเป็นการผลเชื่อว่า พวกเขาจะสามารถแสดงให้เห็นถึงพฤติกรรมปฏิบัติมืออาชีพมากขึ้น(Manojlovich, 2005a) โดยมีบทบาทที่สำคัญสำหรับผู้นำการพยาบาลที่ให้การเชื่อมโยงระหว่างพฤติกรรมภาวะผู้นำและสภาพแวดล้อมการทำงานศักยภาพ (Greco et al., 2006Laschinger et al., 1999), ประสิทธิผลของภาวะผู้นำ (Upeniek, 2003), และความรู้สึกพยาบาล connectedness โดยให้ผู้นำของพวกเขาเกิดความปรารถนาที่จะส่งดีเยี่ยมดูแลผู้ป่วย (ร็อบบินส์และ Davidhazir, 2007)Sproule (1997) เป็นคนแรกของ Posner และ Kouzes (1995) นำทฤษฎีการเชื่อมโยงการของ Kanter โครงสร้างทฤษฎีขององค์กรอำนาจ แม้ว่าของ Sprouleพบได้ตามขนาดตัวอย่างเล็ก บวกแกร่งพบระหว่าง Kouzes และ Posner พฤติกรรมภาวะผู้นำ (1995) และรับรู้การทำงานอำนาจ ในชาติใหญ่ศึกษาพยาบาลการตรวจสอบโครงสร้างผู้นำในโรงพยาบาลแคนาดา Laschinger et al. (2008) รายงานว่า พฤติกรรมผู้นำของพยาบาลอาวุโสผู้นำถูกเชื่อมโยงกับอำนาจรับรู้ของผู้บริหารระดับล่างในผู้จัดการศึกษา กลาง และ บรรทัดแรกนี้ที่รู้สึกว่าผู้นำของพยาบาลอาวุโสใช้บ่อย Kouzes และ Posner ของห้าผู้ปฏิบัติ รายงานยังระดับที่สูงขึ้นของงานศักยภาพและพึงพอใจ (Laschinger, et al., 2008)พยาบาลที่สามารถเข้าถึงโครงสร้างศักยภาพที่ช่วยฝึกคุณภาพประสบการณ์ความสัมพันธ์ร่วมกับผู้บริหารและเพื่อนร่วมงาน การยอมรับความรู้สึกโดยองค์กรและรู้สึกอำนาจปฏิบัติได้อย่างมีประสิทธิภาพ (Laschinger และ Sabiston2000 ฟอล์คเนอร์ & Laschinger, 2008) ส่งเสริมสภาพแวดล้อมศักยภาพการทำงานความสัมพันธ์ความร่วมมือและสนับสนุนพยาบาลฝึกอิสระ และการประสานงานประเมินผล การตัดสินใจ และกิจกรรมเพื่อให้บรรลุเป้าหมายการดูแลผู้ป่วยในเวลาเหมาะสม (Greco et al., 2006 Sabiston & Laschinger, 1995 สจ๊วต et al.,2004) . พฤติกรรมปฏิบัติมืออาชีพเหล่านี้ได้เกี่ยวข้องกับการพยาบาลทั้งภาวะผู้นำและโครงสร้างอำนาจ (Manojlovich, 2005a)Kouzes และของ Posner โมเดลภาวะผู้นำ (1995) อธิบายถึงความเป็นผู้นำปฏิบัติที่เปิดใช้งานผู้นำในการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ส่งเสริม และสนับสนุนการอำนาจของพนักงาน ในการวิเคราะห์ขนาดเล็กกรณีศึกษาของผู้นำอย่างเป็นทางการและคณะในวิทยาลัยการเกษตร ใช้ Kouzes และของ Posner ฝึกความเป็นผู้นำของผู้นำเปิดใช้งานผู้อื่นให้กระทำเป็นบวกที่เกี่ยวข้องกับการรับรู้ โดยคณะที่พวกเขามีการเข้าถึงข้อมูล และมีอำนาจดำเนินการเปิดโอกาสให้มีคุณภาพเป้าหมาย (เคย คาร์เตอร์ และวิ ลเลียมส์ 1997) ได้ เป็นผู้นำอย่างอิสระเพิ่ม participative ตัดสิน และแสดงความมั่นใจในการทำงานเป็นเกี่ยวข้องกับพยาบาลพนักงานรู้สึกมีอำนาจ (Greco et al., 2006 Laschinger ร้อยเอ็ดal., 1999) และยอมรับในทำงาน (ฟอล์คเนอร์และ Laschinger, 2008) ความรู้สึกนี้อำนาจทำให้การปฏิบัติตามมาตรฐานการพยาบาลและมีคุณภาพปลอดภัยดูแลผู้ป่วย (Laschinger และ Leiter, 2006) ปฏิบัติเป็นผู้นำเหล่านี้เป็น antecedent ตรรกะของอำนาจ ถ้าพยาบาลผู้บริหารไม่สนับสนุน หรือใช้การ5 เป็นผู้นำปฏิบัติอธิบาย โดย Kouzes และ Posner (1995), ก็ไม่น่าที่จะโครงสร้างศักยภาพที่อธิบายไว้ในทฤษฎีของ Kanter จะอยู่ในสถานที่

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เพื่อให้ผู้บริหารการพยาบาลเพื่อสร้างสภาพแวดล้อมสำหรับการพยาบาลพวกเขา
จะต้องมองเห็นและสร้างเครือข่ายที่แข็งแกร่งของที่มีประสิทธิภาพความสัมพันธ์ภายในองค์กรเพื่อให้พนักงาน
พยาบาลจะสามารถเข้าถึงข้อมูล ทรัพยากร และการสนับสนุน
( upenieks , 2003 ) การวิจัยได้แสดงให้เห็นว่าการเข้าถึงเหล่านี้สร้างโครงสร้าง
าพยาบาลรู้สึกความรู้สึกของการควบคุมการทำงานของพวกเขาในผลและมีประสิทธิภาพมากขึ้น และพฤติกรรมการทำงานที่มีประสิทธิภาพ (
laschinger , 2008 ; laschinger & sabiston , 2000 ) ขอบของ
( 1997 ) การต่อสู้ที่พนักงานที่มีตำแหน่งสูงในองค์กร มีการรับรู้
ลำดับชั้นพลังงานมากขึ้นและการเข้าถึงโครงสร้างโอกาส , ไฮไลท์
ความสำคัญของการใช้ภาวะผู้นำในการสร้างพยาบาลผู้จัดการการปฏิบัติงานสภาพแวดล้อมที่ส่งเสริมและสนับสนุนการเสริมสร้าง
พยาบาลเจ้าหน้าที่ พยาบาลประจำการที่รับรู้ผู้จัดการพยาบาล
เป็นผู้นำที่แข็งแกร่งยังรับรู้สภาพแวดล้อมของพวกเขาเป็นพลังและเป็น
" เชื่อว่าพวกเขาจะสามารถแสดงให้เห็นถึงพฤติกรรมการฝึกอาชีพเพิ่มเติม
( manojlovich , 2005a )นี้เป็นบทบาทที่สำคัญสำหรับพยาบาลผู้นำได้รับการเชื่อมโยงระหว่างพฤติกรรมภาวะผู้นำและการพัฒนาสภาพแวดล้อมในการทำงาน
( เกรโก et al . , 2006 ;
laschinger et al . , 1999 ) ประสิทธิผลภาวะผู้นำ ( upeniek , 2003 ) , และความรู้สึกของการเชื่อมโยง โดยเจ้าหน้าที่พยาบาล
ผู้นำที่เกิดในความปรารถนาที่จะส่งมอบการดูแลผู้ป่วย ( Robbins &ยอดเยี่ยม

davidhazir , 2007 )sproule ( 1997 ) เป็นครั้งแรกเพื่อเชื่อมโยงและ kouzes พอสเนอร์ ( 1995 ) ภาวะผู้นำทฤษฎี
เพื่อขอบของทฤษฎีโครงสร้างความเข้มแข็งขององค์การ แม้ว่า sproule ของ
สรุปตามขนาดตัวอย่างขนาดเล็ก , ความสัมพันธ์ที่แข็งแกร่งระหว่างพบ
kouzes พอสเนอร์ ( 1995 ) และพฤติกรรมภาวะผู้นำและการเสริมสร้างพลังอำนาจการทำงานของ

ในการศึกษาขนาดใหญ่แห่งชาติตรวจสอบภาวะผู้นำทางการพยาบาลในโครงสร้าง
โรงพยาบาลแคนาดา laschinger et al . ( 2008 ) รายงานว่า พฤติกรรมผู้นำของพยาบาลรุ่นพี่
ผู้นำกับการเสริมสร้างพลังอำนาจของผู้บริหารระดับล่าง และกลาง
ในการศึกษาต้นผู้จัดการที่รู้สึกว่าผู้นำพยาบาลอาวุโสของพวกเขา
ที่ใช้บ่อยและเป็น kouzes พอสเนอร์ห้าเป็นผู้นำการปฏิบัติรายงานยังระดับที่สูงขึ้นของการเสริมสร้างพลังอำนาจในงานและความพึงพอใจในงาน (
laschinger et al . , 2008 ) .
พยาบาลที่มีการเข้าถึงโครงสร้างที่เอื้อต่อการปฏิบัติคุณภาพ
ประสบการณ์ร่วมกันความสัมพันธ์กับผู้บริหารและเพื่อนร่วมงานรู้สึกเคารพ
โดยองค์กรและรู้สึก empowered เพื่อการปฏิบัติได้อย่างมีประสิทธิภาพ ( laschinger & sabiston
ฟอล์คเนอร์ , 2000 ; & laschinger , 2008 )สภาพแวดล้อมการทำงานอุปถัมภ์
ร่วมกันความสัมพันธ์และการสนับสนุนพยาบาลปฏิบัติกับตนเอง และเพื่อ
การประเมิน ประสานงาน การตัดสินใจ และกิจกรรมเพื่อให้บรรลุการดูแลผู้ป่วยเป้าหมาย
ได้ทันเวลา ( เกรโก et al . , 2006 ; sabiston & laschinger , 1995 ; สจ๊วต et al . ,
2004 ) พฤติกรรมการปฏิบัติวิชาชีพเหล่านี้มีความสัมพันธ์กับทั้งพยาบาล
ภาวะผู้นำและการเสริมสร้างพลังอำนาจเชิงโครงสร้าง ( manojlovich , 2005a ) พยาบาล kouzes พอสเนอร์ ( 1995 ) และแบบภาวะผู้นำอธิบายภาวะผู้นำปฏิบัติ
ให้ผู้นำเพื่อสร้างสภาพแวดล้อมที่สนับสนุนและส่งเสริม
พลังของพนักงาน ในขนาดเล็กกรณีศึกษาการวิเคราะห์ของผู้นำที่เป็นทางการและคณะ
ในวิทยาลัยเกษตร ที่ผู้นำใช้เป็น kouzes พอสเนอร์ภาวะผู้นำและการปฏิบัติ
ให้ผู้อื่นทำมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับการรับรู้กิจกรรมที่พวกเขา
ได้เข้าถึงข้อมูล และมีอำนาจที่จะกระทำในโอกาสที่จะบรรลุเป้าหมายงานคุณภาพ
( กุ้งเคย คาร์เตอร์&วิลเลียมส์ , 1997 ) ผู้นำที่ส่งเสริมความมีอิสระในการตัดสินใจแบบมีส่วนร่วม
เพิ่มขึ้น และแสดงความมั่นใจในการทำงานของพยาบาลคือ
ที่เกี่ยวข้องกับพยาบาลรู้สึก empowered เพิ่มเติม ( เกรโก et al . , 2006 ;
laschinger et al . , 1999 ) และเคารพในสถานที่ทำงาน ( ฟอล์กเนอร์& laschinger , 2008 ) ความรู้สึกของการเสริมสร้างพลังอำนาจช่วยให้พยาบาล
ฝึกตามมาตรฐานของพวกเขาและดังนั้นจึงให้คุณภาพการดูแลสุขภาพผู้ป่วย
( laschinger &ไลเทอร์ , 2006 ) เหล่าผู้นำการปฏิบัติ
เป็นบุพการเสริมสร้างพลังอำนาจถ้าผู้จัดการพยาบาลไม่สนับสนุนหรือใช้
5 ภาวะผู้นำและการปฏิบัติที่อธิบายไว้โดย kouzes พอสเนอร์ ( 1995 ) , ก็ไม่น่าที่การอธิบายในทฤษฎีโครงสร้าง
ขอบ จะเป็น ในสถานที่