and three men with no children at p

and three men with no children at partner level. Overall, Table 4 indicates that women take
longer to be promoted to all levels, with the exception of the one female partner without
dependent children, who took 10 years to attain this level similar to her male counterparts.
Moreover, the six mothers at senior manager had 14.33 years in the profession, the longest
serving professional members at this level. The evidence shows that women, and mothers
in particular hit a barrier at senior management level.
The evidence also suggests that the international accounting firms are still not family
friendly with 12 mothers or 6.6% of employees and 38 fathers or 20.7% of employees.
Overwhelmingly, two-thirds or more of employees in this study are not parents. This result
of an apparently family unfriendly workplace is supported by the AICPA survey on work
and family (2000) where only 6% of accounting firms had a formal policy allowing for
flexible work options associated with birth of a child and stay on partner track.
Organizational culture did not have a confounding effect in the present study. O’Reilly
et al. (1991) found seven dimensions of organizational culture values which measured
similarly across the Big 8 accounting firms in the United States. The seven dimensions
comprised 26 value items that form the organizational culture values (see Appendix A).
A discriminant analysis of the seven dimensions of organizational culture across the three
participating accounting firms showed no significant differences for six dimensions.
6. Discussion and implications
The cooperation received from the participating partners indicates the profession’s con-
cern about the lack of women in senior levels of management in accounting firms. The
results of this empirical study show that gender and dependent children interact to affect
the advancement of women accountants to partner level. Moreover, male accountants are
promoted more quickly than females overall. Mothers were the group that were most disad-
vantaged when it came to promotion. Not only did mothers take longer to attain the level of
promotion, but also they had more years of professional membership, suggesting that eco-
nomic considerations rather than professionalism influenced promotion (Kirkham, 1997).
In general, although women accountants with dependent children reach manager level, few
mothers are promoted above that level. What is more, no mothers attained the partner level
in this sample of accountants (see Table 4).
Gender and parental status do matter for promotion to partner level. The interaction
between gender and dependent children demonstrates that fathers in international account-
ing firms are more successful than mothers in achieving partner and senior manager level.
This is consistent with the previous findings by Anderson et al. (1994) who examined the per-
ceived effects of gender, family structure and physical appearance on career progression in
accounting firms. The present results confirm that managerial advancement of male accoun-
tants with dependent children is more positively affected than females in both Australia and
Singapore (Keng-Howe and Liao, 1999; Ragins and Sundstrom, 1989; Tharenou, 1990;
Tharenou et al., 1984).
The under representation of women in senior management levels in accounting firms
appears to be the result of an inflexible work and promotion structure (see AICPA, 2000)
exacerbated by commercialisation (Kirkham, 1997) and clients’ demands (Covaleski et al.,

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

และคนที่สามในระดับหุ้นส่วนด้วย โดยรวม ตาราง 4 บ่งชี้ว่า ผู้หญิงใช้ในการจะเลื่อนขั้นเป็นระดับ ยกเว้นคู่หญิงหนึ่งโดยขึ้นอยู่กับเด็ก ใช้เวลา 10 ปีจะบรรลุระดับนี้คล้ายกับคู่ของเธอชายนอกจากนี้ แม่หกที่ผู้จัดการอาวุโสได้ 14.33 ปีในอาชีพ ยาวที่สุดบริการสมาชิกมืออาชีพระดับนี้ หลักฐานที่แสดงให้เห็นว่าผู้หญิง และมารดาโดยเฉพาะตีอุปสรรคในระดับผู้บริหาร หลักฐานยังแนะนำ firms บัญชีนานาชาติยังไม่แฟมิลี่เป็นมิตรกับแม่ 12 หรือ 6.6% ของพนักงานและบิดา 38 หรือ 20.7% ของพนักงานOverwhelmingly พนักงานในการศึกษานี้อย่างน้อยสองในสามไม่พ่อแม่ ผลลัพธ์นี้ของที่ทำงานโรงแรมเห็นได้ชัดว่าครอบครัวได้รับการสนับสนุน โดยแบบสำรวจ AICPA งานและครอบครัว (2000) เพียง 6% ของบัญชี firms มีนโยบายอย่างเป็นทางการอนุญาตให้flexible ทำงานตัวเลือกที่เกี่ยวข้องกับการเกิดของเด็ก และอยู่ในการติดตามหุ้น วัฒนธรรมองค์กรไม่ได้มีผล confounding ในปัจจุบันศึกษา O'Reillyal. ร้อยเอ็ด (1991) พบ 7 มิติของวัฒนธรรมองค์กรค่าที่วัดได้ในทำนองเดียวกัน ข้าม 8 ใหญ่บัญชี firms ในสหรัฐอเมริกา มิติ 7ประกอบด้วย 26 รายการค่าที่ค่าวัฒนธรรมองค์กร (ดูภาคผนวก A)วิเคราะห์ discriminant ในมิติที่เจ็ดของวัฒนธรรมองค์กรทั้งสามfirms บัญชีคอมพิวเตอร์ที่แสดงให้เห็นความแตกต่างไม่ significant สำหรับขนาด 66. อธิบายและผลกระทบ ความร่วมมือจากพันธมิตรเข้าร่วมแสดงของอาชีพแอร์-องค์การวิจัยนิวเคลียร์ยุโรปเกี่ยวกับการขาดของผู้หญิงในระดับผู้บริหารในบัญชี firms ที่ผลลัพธ์ของผลการศึกษานี้แสดงว่า เพศและเด็กขึ้นทำงานมีผลต่อความก้าวหน้าของบัญชีหญิงคู่ระดับ นอกจากนี้ มีบัญชีเพศชายส่งเสริมได้อย่างรวดเร็วกว่าหญิงโดยรวม มารดาได้กลุ่มที่ส่วนใหญ่ disad-vantaged ไปส่งเสริมการ ไม่เพียงแต่ ได้แม่ใช้เวลานานกว่าจะบรรลุระดับของโปรโมชั่น แต่ยังจะมีเพิ่มเติมปีสมาชิกมืออาชีพ การแนะนำโคที่-nomic พิจารณามากกว่ามืออาชีพ influenced โปรโมชั่น (Kirkham, 1997)โดยทั่วไป แม้ ว่าบัญชีผู้หญิงกับเด็กขึ้นไปถึงระดับผู้จัดการ น้อยมารดามีการส่งเสริมระดับที่ เกิดอะไรขึ้นคือ มารดาไม่บรรลุระดับคู่ในตัวอย่างนี้ของภาษี (ดูตาราง 4) เพศและสถานะผู้ปกครองเรื่องการเลื่อนระดับคู่ การโต้ตอบระหว่างเพศและเด็กขึ้นแสดงที่บรรพบุรุษในบัญชีนานาชาติ-firms กำลังจะประสบความสำเร็จกว่าแม่บรรลุระดับผู้จัดการหุ้นส่วนและอาวุโสโดยสอดคล้องกับ findings ก่อนหน้านี้โดยแอนเดอร์สันและ al. (1994) ผู้ตรวจสอบการต่อ-ผล ceived ของเพศ โครงสร้างครอบครัว และลักษณะทางกายภาพในการก้าวหน้าในอาชีพบัญชี firms ปัจจุบันความก้าวหน้าการบริหารเลือกเพศชาย-confirm ผลtants ขึ้นเด็กจะได้รับผลกระทบเชิงบวกมากขึ้นกว่าฉันในออสเตรเลียทั้งสอง และสิงคโปร์ (เกฮาวและเลี้ยว 1999 Ragins และ Sundstrom, 1989 Tharenou, 1990Tharenou et al., 1984) ที่ใต้ตัวแทนของผู้หญิงในระดับผู้บริหารระดับสูงในบัญชี firmsดูเหมือนจะ เป็นผลของการ inflexible ทำงานและส่งเสริมโครงสร้าง (ดู AICPA, 2000)เลวร้าย โดย commercialisation (Kirkham, 1997) และความต้องการของลูกค้า (Covaleski et al.,

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

และทั้งสามคนกับเด็กในระดับที่ไม่มีพันธมิตร โดยรวม, ตารางที่ 4
แสดงให้เห็นว่าผู้หญิงที่ใช้เวลานานกว่าจะได้รับการเลื่อนตำแหน่งให้ทุกระดับมีข้อยกเว้นของหญิงคู่หนึ่งได้โดยไม่ต้องขึ้นอยู่กับเด็กที่เอา
10 ปีเพื่อให้บรรลุในระดับนี้คล้ายกับชายของเธอ.
นอกจากนี้หกแม่ที่ผู้จัดการอาวุโส มี 14.33
ปีในอาชีพที่ยาวที่สุดที่ให้บริการสมาชิกที่เป็นมืออาชีพในระดับนี้
หลักฐานที่แสดงให้เห็นว่าผู้หญิงและแม่โดยเฉพาะอย่างยิ่งตีอุปสรรคในระดับผู้บริหารระดับสูงได้.
หลักฐานนอกจากนี้ยังแสดงให้เห็นว่าอาร์สายบัญชีระหว่างประเทศยังคงไม่ครอบครัวที่เป็นมิตรกับ 12 แม่หรือ 6.6% ของพนักงานและ 38 บรรพบุรุษหรือ 20.7% ของพนักงาน. โด่ง สองในสามหรือมากกว่าของพนักงานในการศึกษาครั้งนี้ไม่ได้พ่อแม่ ผลที่ได้นี้มาจากการทำงานที่ไม่เป็นมิตรครอบครัวเห็นได้ชัดว่าได้รับการสนับสนุนโดยการสำรวจ AICPA ในการทำงานและครอบครัว (2000) ที่มีเพียง 6% ของสายการบัญชีอาร์มีนโยบายอย่างเป็นทางการเพื่อให้ชั้นตัวเลือกการทำงานยืดหยุ่นที่เกี่ยวข้องกับการเกิดของเด็กและอยู่ในการติดตามพันธมิตร. องค์กร วัฒนธรรมไม่ได้มีผลรบกวนในการศึกษาในปัจจุบัน O'Reilly et al, (1991) พบเจ็ดขนาดของค่าวัฒนธรรมองค์กรซึ่งวัดในทำนองเดียวกันข้ามบิ๊ก8 สายบัญชี RMS ในประเทศสหรัฐอเมริกา เจ็ดมิติประกอบด้วย 26 รายการมูลค่าที่เป็นค่านิยมวัฒนธรรมองค์กร (ดูภาคผนวก A). การวิเคราะห์จำแนกในเจ็ดมิติของวัฒนธรรมองค์กรทั่วทั้งสามมีส่วนร่วม RMS สายบัญชีแสดงให้เห็นว่าไม่มีความแตกต่างลาดเทมีนัยสำคัญสำหรับหกมิติ. 6 คำอธิบายและผลกระทบความร่วมมือที่ได้รับจากการเข้าร่วมพันธมิตรแสดงให้เห็นอย่างต่ออาชีพของเซิร์นเกี่ยวกับการขาดของผู้หญิงในระดับอาวุโสของการจัดการในสายบัญชีRMS ผลการศึกษาเชิงประจักษ์ที่เพศและขึ้นอยู่กับเด็กโต้ตอบจะมีผลต่อความก้าวหน้าของผู้หญิงบัญชีในระดับพันธมิตร นอกจากนี้บัญชีชายได้รับการเลื่อนตำแหน่งอย่างรวดเร็วมากกว่าเพศหญิงโดยรวม แม่เป็นกลุ่มที่มีมากที่สุด disad- vantaged เมื่อมันมาถึงโปรโมชั่น ไม่แม่ไม่เพียง แต่ใช้เวลานานที่จะบรรลุระดับของโปรโมชั่นแต่ยังพวกเขามีปีที่ผ่านมาของการเป็นสมาชิกระดับมืออาชีพบอกว่าสิ่งแวดล้อมการพิจารณาทางเศรษฐกิจมากกว่าความเป็นมืออาชีพในชั้น uenced โปรโมชั่น (ริ์ก, 1997). โดยทั่วไปแม้ว่าผู้หญิงบัญชีที่มีเด็กขึ้นถึง ระดับผู้จัดการไม่กี่มารดามีการส่งเสริมที่เหนือระดับ อะไรคือสิ่งที่คุณแม่ไม่บรรลุระดับพันธมิตรในกลุ่มตัวอย่างของนักบัญชีนี้ (ดูตารางที่ 4). เพศและสถานะของผู้ปกครองทำเรื่องโปรโมชั่นในระดับพันธมิตร การทำงานร่วมกันระหว่างเพศและขึ้นอยู่กับเด็กแสดงให้เห็นว่าบรรพบุรุษในบัญชีความนานาชาติไอเอ็นจีอาร์ไฟจะประสบความสำเร็จมากขึ้นกว่าที่คุณแม่ในการบรรลุพันธมิตรและระดับผู้จัดการอาวุโส. นี้มีความสอดคล้องกับ ndings ไฟก่อนเดอร์สันและอัล (1994) ที่ทําการตรวจสอบผลกระทบceived เพศโครงสร้างครอบครัวและลักษณะทางกายภาพเกี่ยวกับความก้าวหน้าในอาชีพในอาร์สายการบัญชี ผลลัพธ์ที่ได้แย้งไฟ RM ที่ความก้าวหน้าการบริหารจัดการของ accoun- ชายtants กับเด็กขึ้นอยู่กับการได้รับผลกระทบทางบวกมากกว่าตัวเมียทั้งในออสเตรเลียและสิงคโปร์(เชียงฮาวและเหลียว 1999; Ragins และ Sundstrom 1989; Tharenou, 1990;. Tharenou, et al, 1984). การแสดงภายใต้ของผู้หญิงในระดับผู้บริหารระดับสูงในสายบัญชี RMS ที่ดูเหมือนจะเป็นผลมาจากในการทำงานยืดหยุ่นชั้นและโครงสร้างโปรโมชั่น (ดู AICPA, 2000) มาจากการค้า (ริ์ก, 1997) และความต้องการของลูกค้า (Covaleski et al, ,

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

แล้วสามคน ไม่มีเด็กระดับคู่หู โดยรวม , ตารางที่ 4 พบว่า ผู้หญิงใช้เวลานานกว่าจะได้รับการเลื่อนตำแหน่ง
ทุกระดับ ด้วยข้อยกเว้นของหนึ่งหญิงคู่โดยไม่
ขึ้นอยู่กับเด็กที่ใช้เวลา 10 ปีเพื่อให้บรรลุระดับนี้คล้ายกับ counterparts ชายของเธอ
นอกจากนี้ หก มารดาที่ผู้จัดการอาวุโสมี 14.33 ปีในอาชีพที่ยาวที่สุด
การให้บริการสมาชิกมืออาชีพระดับนี้ได้ หลักฐานที่แสดงให้เห็นว่าผู้หญิงและมารดา
โดยเฉพาะตีอุปสรรคที่ผู้บริหารระดับ .
หลักฐานยังชี้ให้เห็นว่า RMS จึงการบัญชีระหว่างประเทศยังไม่มีครอบครัว
เป็นกันเองกับ 12 มารดาหรือ 6.6% ของพนักงานและ 38 บรรพบุรุษหรือร้อยละ 20.7 พนักงาน .
นำโด่งสองในสามหรือมากกว่าพนักงานในการศึกษานี้ ไม่ใช่พ่อแม่ผลที่เห็นได้ชัดว่าครอบครัว
ไม่เป็นมิตรสถานที่ทำงานได้รับการสนับสนุนโดย aicpa การสำรวจ
และครอบครัว ( 2000 ) ซึ่งมีเพียงร้อยละ 6 ของ RMS จึงมีนโยบายบัญชีอย่างเป็นทางการให้
fl exible งานตัวเลือกที่เกี่ยวข้องกับการเกิดของเด็กและอยู่ในพันธมิตรติดตาม
วัฒนธรรมองค์กรไม่ได้มี confounding Effect ใน การศึกษาปัจจุบัน O ' Reilly
et al .( 1991 ) พบ 7 มิติของวัฒนธรรมองค์กรคุณค่าที่วัด
เหมือนกับข้ามใหญ่ 8 บัญชีจึง RMS ในสหรัฐอเมริกา 7 มิติ ประกอบด้วยรายการที่ 26 ค่า
รูปแบบวัฒนธรรมองค์กรค่านิยม ( ดูภาคผนวก ) .
การวิเคราะห์จำแนก 7 มิติของวัฒนธรรมองค์กรข้ามสาม
เข้าร่วมบัญชีจึงไม่พบความแตกต่างจึงไม่สามารถ signi RMS 6 มิติ .
6 การอภิปราย และความร่วมมือที่ได้รับจากผลกระทบ
เข้าร่วมพันธมิตร พบว่า อาชีพของคอน -
เซิร์นเรื่องขาดผู้หญิงอาวุโสระดับของการจัดการในบัญชีจึงเรื .
ผลของการศึกษาเชิงประจักษ์แสดงให้เห็นว่าเพศและขึ้นอยู่กับเด็กโต้ตอบกับ
ความก้าวหน้าของนักบัญชีหญิงระดับคู่หู นอกจากนี้บัญชีชาย
เลื่อนขั้นเร็วกว่าผู้หญิงโดยรวม มารดากลุ่มที่ส่วนใหญ่ disad -
vantaged เมื่อมันมาเพื่อการส่งเสริมการขาย ไม่เพียงแต่แม่ใช้เวลานานเพื่อให้บรรลุระดับ
โปรโมชั่น แต่พวกเขามีปีของสมาชิกมืออาชีพแนะนำว่า Eco -
การพิจารณา nomic มากกว่าความเป็นมืออาชีพในfl uenced โปรโมชั่น ( Kirkham , 1997 ) .
ทั่วไป แม้ว่าผู้หญิงนักบัญชีกับเด็กขึ้นถึงระดับผู้จัดการ มารดาไม่กี่
เลื่อนขึ้นเหนือระดับนั้น อะไรคือสิ่งที่ไม่มีมารดาบรรลุระดับหุ้นส่วน
ในตัวอย่างของนักบัญชี ( ดูตารางที่ 4 ) .
เพศและสถานะผู้ปกครองทำเพื่อส่งเสริมระดับคู่หู ปฏิสัมพันธ์