The problem and the solution. In li

The problem and the solution. In light of research suggesting significant
links between social support and human resource outcomes,
managers have become increasingly concerned with how to develop
social support. One solution is to examine the experiences of a group
of employees with extremely high work–life integration, same-career
couples, to develop lessons for human resource development. Samecareer
couples are employees who work in the same workplace or in
the same occupation as their partner. From their experiences and
research concerning social support resources in organizations, the
authors suggest mechanisms to develop social support with the intention
of improving human resource outcomes.
Keywords: social support; work–life integration; Conservation of Resources;
same-career couples
Shifting demographics have led to a greater number of dual-career couples
during the past 50 years and a significant change in our understanding of work–life
integration (Brett, Stroh, & Reilly, 1992). Although the notion of a dual-career
couple has been recognized and studied for many years, the concept of marital
working status is relatively new. Martial working status refers to the nature of
the work performed by one’s spouse or partner. Of particular interest for the
present article are those employees who work in the same workplace or in the
same occupation as their partner (called a same-career couple). The early literature
suggests that this situation applies to between 19% and 40% of the population
(Halbesleben, Zellars, Carlson, Rotondo, & Perrewé, 2005; Moen &
Sweet, 2002); there may be certain workplaces (e.g., Dupont; Wolkenbreit,
1997) or occupations (e.g., university settings) where same-career couples are
more prominent because of support for same-career relationships and other
related family-friendly work policies (Thompson, Beauvais, & Lyness, 1999).
Although relatively new, recent research suggests that there are benefits to these
relationships for the employees involved, primarily from the high degree of
work–life integration demanded in their situation (Halbesleben & Wheeler,
2007; Halbesleben & Zellars, 2006).
The notion of providing resources to employees to support work–family integration
is a critical outcome of human resource development (HRD) programs
and a key theme of the present special issue. The purpose of this article is to
examine the manner in which a subset of employees with very high work–life
integration can provide insight concerning the provision of social support to a
broad base of employees. Based on existing research into same-career couples,
strategies for developing stronger social support in work settings by integrating
aspects of work and family life are discussed. To explain the role of these
resources and to develop lessons that can be translated to other employees, we
draw on the conservation of resources (COR) model.
COR Model
The COR (Hobfoll, 1988, 1998) model was developed to understand the
mechanisms underlying employee stress. The model proposes that employees
rely on motivational resources to complete their work. Hobfoll (2001) describes
those resources as “objects, personal characteristics, conditions or energies that
are valued in their own right or that are valued because they act as conduits to
the achievement or protection of valued resources” (p. 339; see also Hobfoll,
1988). Stress occurs when the demands of work exceed the resources available
to the employee; as such, it is in the best interest of employees to garner and conserve
those resources. We propose that the COR model has important implications
for same-career couples and, in a broader context, for HRD.
As its name implies, the key concept in the COR model is resources. In addition
to the basic idea that threat to or reduction of resources will lead to stress,
the COR model postulates more specific processes that are relevant to HRD.
First among those postulates is the notion that resource loss is more salient than
resource gain (Hobfoll, 2001). Individuals tend to focus more on the loss of
resources (e.g., wasted effort on a project at work) over gaining resources.
Oftentimes, even when resources are gained, it is thought about in the context
of resource demand or loss (e.g., completing a project in less time than expected
frees up time to work on some other pressing task). In the context of HRD, this
suggests employees are particularly tuned into how actions or outcomes affect
the loss of resources. For example, a week-long training program is likely to be
evaluated in terms of what an individual will gain relative to what he or she will
lose in the process.
A second postulate of the COR model relates to resource investment, or the
idea that resources must be invested to secure additional resources (Hobfoll,
2001). For example, to obtain a promotion at work (which gains resources such
as increased financial rewards, higher status, and perhaps higher autonomy),

one must invest significant resources in developing the skills that make him or
her attractive for the higher level position. Moreover, those with more resources
to begin with will have more to invest, yielding higher resources in the end
(Hobfoll & Shirom, 2000; Westman, Hobfoll, Chen, Davidson, & Laski, 2005).
In terms of HRD, the resource investment principle can lead to constructive outcomes
but only if employees have the needed resources to invest. For example,
individuals who are not given adequate performance feedback are unlikely to
seek out opportunities to develop new skills; they lack the baseline information
to make informed choices and form relevant plans of action. Though organizations
may provide opportunities to garner additional resources, employees will
be less likely to make the needed investment for potential resource gain.
As with any investment, the success of that investment requires that the choice
of investment be carefully considered and implemented. In the example of developing
new skills, those skills should be carefully chosen so as to maximize the outcomes
for that employee in the context of the organization; moreover, the path
taken to develop the skills needs to be considered so as to improve the outcome.
As noted by Hobfoll (1998), these decisions are individual but often made within
the context of the organizational culture. For example, if employees are given extra
time off for skill development, the culture of the organization may dictate that the
time resource is spent in a certain way (e.g., taking a course at a local university).
The COR model has also been applied to the complexities of work–life role
integration. Grandey and Cropanzano (1999) proposed that each role places
demands on resources and, if left unchecked, strains the work–life balance. For
example, as work demands increase (e.g., job enlargement), interference with
family demands often results, which in turn leads to greater job stress (Grandey
& Cropanzano, 1999; Shaffer, Harrison, Gilley, & Luk, 2001). Halbesleben and
Wheeler (2007) provided a resource-based framework for understanding how
resources of one domain influence the resources of another domain among those
who work with family (including same-career couples) based on the framework
for work–family linkages offered by Edwards and Rothbard (2000). Resource
drain (the notion that finite resources, such as time, spent in one domain necessarily
reduce available resources from another domain) is posited to be reduced
in same-career couples because when expending resources on one domain, they
may be simultaneously using the resources in another (e.g., by spending time
with a same-career partner, one could be discussing work).
Empirical support for the COR model. Since its inception, there have been a
number of attempts to empirically test the tenets of the COR model (see Westman
et al., 2005, for a review). Generally, the literature has supported the notion that
loss of resources leads to higher levels of stress and strain (cf., Lee & Ashforth,
1996). In one study, Taris, Schreurs, and Van Iersel–Van Silfhout (2001) found
higher demands on work-related resources (e.g., time and task demands) to be
associated with strain. Moreover, Janssen, Schaufeli, and Houkes (1999) found
evidence for the notion that those with greater resources are less vulnerable to
additional resource loss.

Halbesleben and Bowler (2007) extended the COR model to explain the
effect of burnout on performance. They found that when resources had been
depleted (as a result of burnout), in-role performance and organizational citizenship
behaviors directed at the organization were reduced. However, they also
found evidence for some resource investment following resource depletion;
specifically, higher levels of burnout were associated with increased organizational
citizenship behaviors targeted at individuals (e.g., specifically helping out
a certain coworker with a project). The outcomes suggest that in the face of
depleted resources, individuals will compensate through strategic investment of
resources. In this case, those with higher burnout invested in others in the organization;
Halbesleben and Bowler argued that this may be an attempt to maximize
personal returns in the future. Their research offers a critical tie between
resources and HRD programs, as it suggests that when organizations provide
more resources, employees will invest them in performance that most fits their
needs at the time. If employees are given the resources they need to address
stress and avoid burnout, they will have additional resources to invest in higher
quality performance.
In sum, the COR model has received significant empirical support, particularly
with regard to its predictions regarding the role of resources. The implication
is that organizations should make a specific effort to provide greater
resources to workers (Shirom & Ezrachi, 2003). As noted earlier, one manner
in which organizations can provide greater resources

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ปัญหาและการแก้ไข เมื่อการวิจัยสำคัญแนะนำเชื่อมโยงระหว่างการสนับสนุนทางสังคมและทรัพยากรมนุษย์ผลผู้จัดการได้กลายเป็นความกังวลมากขึ้นกับวิธีการพัฒนาสนับสนุนทางสังคม มีการ ตรวจสอบประสบการณ์ของกลุ่มของพนักงานมีสูงมากรวมงาน – ชีวิต อาชีพเดียวกันคู่รัก การพัฒนาบทเรียนสำหรับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ Samecareerพนักงานที่ทำงาน ในสถานทำงานเดียวกัน หรือเป็นคู่อาชีพเดียวกันเป็นพันธมิตรของพวกเขา จากประสบการณ์ของพวกเขา และงานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับทรัพยากรการสนับสนุนทางสังคมในองค์กร การผู้เขียนแนะนำกลไกการสนับสนุนทางสังคมกับความตั้งใจพัฒนาของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ผลคำสำคัญ: สังคมสนับสนุน รวมงาน – ชีวิต อนุรักษ์ทรัพยากรคู่รักอาชีพเดียวกันลักษณะประชากรที่เลื่อนลอยได้นำจำนวนคู่สองอาชีพมากขึ้นในช่วง 50 ปีที่ผ่านมาและการเปลี่ยนแปลงในความเข้าใจของเรา – ชีวิตการทำงานรวม (Brett, Stroh, & Reilly, 1992) แม้ว่าแนวคิดของสองอาชีพการรับรู้ และศึกษาหลายปี แนวคิดของการสมรสคู่สถานะการทำงานนั้นค่อนข้างใหม่ สถานะการทำงานสมรสหมายถึงลักษณะของงานที่ทำ โดยคู่สมรสหรือคู่ของ สนใจโดยเฉพาะสำหรับการบทความที่นำเสนอเป็นที่พนักงาน ที่ทำงานในสถานทำงานเดียวกัน หรือในการอาชีพเดียวกันเป็นพันธมิตรของพวกเขา (เรียกว่าสองอาชีพเดียวกัน) วรรณกรรมก่อนแนะนำว่า กรณีนี้ใช้กับระหว่าง 19% และ 40% ของประชากร(Halbesleben, Zellars คาร์ลสัน Rotondo, & Perrewé, 2005 Moen &หวาน 2002); อาจมีบางอย่างดัง (เช่น ดูปองท์ Wolkenbreit1997) หรืออาชีพ (เช่น มหาวิทยาลัยการตั้งค่า) ที่มีอาชีพเดียวกันเป็นคู่โดดเด่นมากเนื่องจากการสนับสนุนความสัมพันธ์ในอาชีพเดียวกันและอื่น ๆที่เกี่ยวข้องกับนโยบายการทำงานครอบครัว (ทอมป์สัน โบ & Lyness, 1999)แม้ว่าค่อนข้างใหม่ การวิจัยล่าสุดชี้ให้เห็นว่า มีประโยชน์กับความสัมพันธ์ของพนักงานที่เกี่ยวข้อง จากระดับสูงรวม – ชีวิตการทำงานที่ต้องการในสถานการณ์ของพวกเขา (Halbesleben & ล้อ2007 Halbesleben & Zellars, 2006)แนวคิดของทรัพยากรให้พนักงานสนับสนุนงาน – ครอบครัวรวมเป็นผลลัพธ์สำคัญของทรัพยากรมนุษย์ (HRD) พัฒนาโปรแกรมและรูปแบบหลักของปัญหาพิเศษอยู่ วัตถุประสงค์ของบทความนี้คือตรวจสอบลักษณะการย่อยของพนักงานสูงมาก – ชีวิตการทำงานรวมสามารถให้ความเข้าใจเกี่ยวกับบทบัญญัติของการสนับสนุนทางสังคมเพื่อการฐานกว้างของพนักงาน ตามงานวิจัยที่มีอยู่ในอาชีพเดียวกันคู่กลยุทธ์ในการพัฒนาสนับสนุนทางสังคมที่แข็งแกร่งในการตั้งค่าการทำงานโดยรวมลักษณะของงานและชีวิตครอบครัวจะกล่าวถึง อธิบายบทบาทของเหล่านี้ทรัพยากรและ การพัฒนาบทเรียนที่สามารถแปลพนักงานคนอื่น เราวาดในการอนุรักษ์ทรัพยากร (COR) รุ่นประกอบ แบบจำลองCOR (Hobfoll, 1988, 1998) แบบจำลองได้รับการพัฒนาเข้าใจการกลไกต้นแบบความเครียดของพนักงาน แบบเสนอที่พนักงานพึ่งหัดทรัพยากรเพื่อการทำงานของพวกเขา อธิบาย Hobfoll (2001)ทรัพยากรที่เป็น "วัตถุ ลักษณะส่วนบุคคล เงื่อนไข หรือพลังงานที่มูลค่าในสิทธิของตนเองหรือที่บริษัท เพราะเป็นเหมือน conduits เพื่อความสำเร็จหรือป้องกันทรัพยากรบริษัท" (p. 339 ดู Hobfoll1988) . ความเครียดที่เกิดขึ้นเมื่อทรัพยากรเกินความต้องการของงานพนักงาน เช่น อยู่ในดอกเบี้ยดีที่สุดของพนักงาน garner และประหยัดทรัพยากรเหล่านั้น เราเสนอว่า แบบ COR มีนัยสำคัญสำหรับคู่รักอาชีพเดียวกัน และ ใน บริบทที่กว้างขึ้น สำหรับ HRDตามความหมายของชื่อ แนวคิดหลักในแบบจำลอง COR เป็นทรัพยากร นอกจากนี้ความคิดพื้นฐานที่ภัยคุกคามหรือลดทรัพยากรจะนำไปสู่ความเครียดแบบ COR postulates กระบวนการเฉพาะที่เกี่ยวข้องกับ HRDครั้งแรก ในบรรดา postulates เหล่านั้นคือความสูญเสียทรัพยากรเป็นเด่นยิ่งกว่ากำไรทรัพยากร (Hobfoll, 2001) บุคคลมีแนวโน้มมากขึ้นเน้นให้สูญหายทรัพยากร (เช่น เสียความพยายามในโครงการที่ทำงาน) มากกว่าการได้รับทรัพยากรอาจเกิด แม้ทรัพยากรจะได้ คิดว่า จะเกี่ยวกับในบริบทความต้องการทรัพยากรหรือขาดทุน (เช่น เสร็จสิ้นโครงการในเวลาน้อยกว่าที่คาดไว้ช่วยให้เวลาการทำงานบางงานเร่งด่วนอื่น ๆ) ในบริบทของ HRD นี้แนะนำพนักงานจะปรับโดยเฉพาะอย่างยิ่งในการดำเนินการหรือผลกระทบการสูญเสียทรัพยากร ตัวอย่าง โปรแกรมฝึกอบรมยาวนานตลอดสัปดาห์มีแนวโน้มประเมินในสิ่งที่บุคคลจะได้เทียบว่าเขาหรือเธอจะสูญเสียในกระบวนการPostulate สองรุ่น COR เกี่ยวข้องกับการลงทุนทรัพยากร หรือความคิดที่ว่า ทรัพยากรที่ต้องลงทุนเพิ่มเติมทางทรัพยากร (Hobfoll2001) ตัวอย่าง รับโปรโมชันที่ทำงาน (ซึ่งกำไรจากทรัพยากรดังกล่าวเป็นเพิ่มเงินรางวัล สถานะสูงกว่า และอิสระบางทีสูง),หนึ่งต้องลงทุนทรัพยากรสำคัญในการพัฒนาทักษะที่ทำให้เขา หรือเธอสนใจในตำแหน่งระดับสูง นอกจากนี้ ผู้ที่ มีทรัพยากรมากขึ้นจะเริ่มต้นด้วย จะมีการลงทุน ผลผลิตทรัพยากรสูงในสุด(Hobfoll & Shirom, 2000 Westman, Hobfoll เฉิน Davidson และ Laski, 2005)ในด้าน HRD หลักการลงทุนทรัพยากรสามารถนำไปสร้างสรรค์ผลแต่ ถ้าพนักงานมีทรัพยากรจำเป็นในการลงทุน ตัวอย่างไม่มีบุคคลที่ไม่ได้รับผลป้อนกลับประสิทธิภาพเพียงพอค้นหาโอกาสพัฒนาทักษะใหม่ พวกเขาขาดข้อมูลพื้นฐานเพื่อให้ทราบตัวเลือกและแบบฟอร์มแผนการดำเนินการที่เกี่ยวข้อง แม้ว่าองค์กรอาจให้โอกาส garner ทรัพยากรเพิ่มเติม พนักงานจะมีแนวโน้มน้อยลงต้องลงทุนจำเป็นสำหรับทรัพยากรที่อาจเกิดขึ้นได้ตาม ด้วยลงทุนใด ๆ ความสำเร็จของการลงทุนที่จำเป็นต้องเลือกของลงทุนอย่างรอบคอบพิจารณา และดำเนินการ ในตัวอย่างของการพัฒนาทักษะใหม่ ทักษะเหล่านั้นควรจะระมัดระวังเพื่อให้ผลสำหรับพนักงานในบริบทขององค์กร นอกจากนี้ เส้นทางดำเนินการพัฒนาทักษะที่จำเป็นต้องได้รับการพิจารณาเพื่อปรับปรุงผลลัพธ์ตามที่ระบุไว้ โดย Hobfoll (1998), ตัดสินใจเหล่านี้มักจะทำใน แต่ละบริบทของวัฒนธรรมองค์กร ตัวอย่างเช่น ถ้าพนักงานจะได้รับเพิ่มเติมเวลาออกสำหรับการพัฒนาทักษะ วัฒนธรรมขององค์กรอาจเขียนตามคำบอกที่เวลาทรัพยากรที่ใช้ในการ (เช่น มีหลักสูตรที่มหาวิทยาลัย)ยังมีการใช้แบบ COR กับความซับซ้อนของงาน – ชีวิตบทบาทรวม Grandey และ Cropanzano (1999) เสนอว่า บทบาทแต่ละสถานความต้องการทรัพยากร และ ถ้าด้านซ้ายยก strains ยอดดุลการทำงานชีวิต สำหรับตัวอย่าง ทำงานต้องเพิ่มขึ้น (เช่น งานขยาย), รบกวนครอบครัวต้องมักผล ซึ่งจะนำไปสู่ความเครียดงานมากขึ้น (Grandey& Cropanzano, 1999 Shaffer, Harrison, Gilley และ ลูก 2001) Halbesleben และล้อ (2007) ให้กรอบที่ใช้ทรัพยากรในการทำความเข้าใจว่าทรัพยากรของโดเมนอื่นที่มีผลกระทบต่อทรัพยากรของโดเมนหนึ่งผู้ที่ทำงานกับครอบครัว (รวมถึงคู่รักอาชีพเดียวกัน) ตามกรอบสำหรับการเชื่อมโยงงาน – ครอบครัวเสนอ โดยเอ็ดเวิร์ดและ Rothbard (2000) ทรัพยากรท่อระบายน้ำ (ความที่ทรัพยากรมีจำกัด เช่นเวลา ใช้ในโดเมนหนึ่งจำเป็นต้องลดการใช้ทรัพยากรจากโดเมนอื่น) posited ที่จะลดในอาชีพเดียวกันคู่รักเพราะเมื่อ expending ทรัพยากรในโดเมนหนึ่ง พวกเขาอาจพร้อมกันใช้ทรัพยากรอีก (เช่น โดยใช้เวลากับหุ้นส่วนอาชีพเดียวกัน หนึ่งอาจจะคุยงาน)รวมการสนับสนุนสำหรับรุ่น COR นับตั้งแต่ที่มา มีการจำนวนความพยายามในการทดสอบ tenets ของ COR empirically รุ่น (ดู Westmanร้อยเอ็ด al., 2005 สำหรับทบทวน) การ ทั่วไป เอกสารประกอบการที่สนับสนุนแนวคิดที่นำไปสู่การสูญเสียทรัพยากรสนองความ (มัทธิว Lee และ Ashforth ระดับสูงปี 1996) ในหนึ่งศึกษา Taris, Schreurs และรถตู้ Iersel-แวน Silfhout (2001) พบความต้องการสูงในการใช้ทรัพยากรที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน (เช่น เวลา และความต้องการของงาน) เป็นเกี่ยวข้องกับต้องใช้ นอกจากนี้ Janssen, Schaufeli และ Houkes (1999) พบหลักฐานในการคิดที่มีทรัพยากรมากน้อยเสี่ยงต่อการสูญเสียทรัพยากรเพิ่มเติมHalbesleben และ Bowler (2007) ขยายแบบ COR อธิบายการผลของการถูกกระทำอย่างรุนแรงเกี่ยวกับประสิทธิภาพ พวกเขาพบว่าเมื่อทรัพยากรได้สัญชาติขององค์กรและประสิทธิภาพในบทบาทพิก (เป็นผลของการถูกกระทำอย่างรุนแรง),พฤติกรรมองค์กรถูกลดลง อย่างไรก็ตาม พวกเขายังพบหลักฐานในการลงทุนทรัพยากรบางอย่างต่อการลดลงของทรัพยากรโดยเฉพาะ ถูกกระทำอย่างรุนแรงในระดับสูงเกี่ยวข้องกับเพิ่มองค์กรเป้าหมายที่บุคคลพฤติกรรมสัญชาติ (เช่น โดยเฉพาะช่วยออกบางเพื่อนร่วมงานกับโครงการ) ผลแนะนำใน face ของทรัพยากรพิก บุคคลจะชดเชยผ่านกลยุทธ์การลงทุนของทรัพยากร ในกรณีนี้ ผู้ถูกกระทำอย่างรุนแรงสูงลงทุนในคนอื่น ๆ ในองค์กรHalbesleben และ Bowler โต้เถียงที่ว่า นี้อาจเป็นความพยายามที่จะขยายส่วนตัวกลับในอนาคต นักวิจัยมีเสมอที่สำคัญระหว่างทรัพยากรและ HRD โปรแกรม เป็นก็แนะนำที่เมื่อให้องค์กรทรัพยากรเพิ่มเติม พนักงานที่จะลงทุนให้ประสิทธิภาพ มากที่สุดที่เหมาะกับตนต้องการเวลา ถ้าพนักงานจะได้รับทรัพยากรพวกเขาต้องการที่อยู่ความเครียด และหลีกเลี่ยงการถูกกระทำอย่างรุนแรง พวกเขาจะมีทรัพยากรเพิ่มเติมเพื่อการลงทุนสูงคุณภาพประสิทธิภาพในผล รุ่น COR ได้รับการสนับสนุนสำคัญประจักษ์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งตามการคาดคะเนเกี่ยวกับบทบาทของทรัพยากร เนื่องจากเป็นที่องค์กรควรทำความพยายามที่เฉพาะเจาะจงให้มากขึ้นทรัพยากรการปฏิบัติงาน (Shirom & Ezrachi, 2003) ตามที่ระบุไว้ก่อนหน้านี้ อย่างหนึ่งองค์กรสามารถมีทรัพยากรมากขึ้น

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ปัญหาและการแก้ปัญหา
ในแง่ของการวิจัยชี้ให้เห็นอย่างมีนัยสำคัญการเชื่อมโยงระหว่างการสนับสนุนทางสังคมและผลทรัพยากรมนุษย์, ผู้จัดการได้กลายเป็นความกังวลมากขึ้นกับวิธีการพัฒนาการสนับสนุนทางสังคม ทางออกหนึ่งคือการตรวจสอบประสบการณ์ของกลุ่มของพนักงานที่มีการบูรณาการการทำงานในชีวิตสูงมากเดียวกันอาชีพคู่เพื่อพัฒนาบทเรียนสำหรับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ Samecareer คู่เป็นพนักงานที่ทำงานในสถานที่ทำงานที่เดียวกันหรือในอาชีพเดียวกับพันธมิตรของพวกเขา จากประสบการณ์ของพวกเขาและการวิจัยที่เกี่ยวข้องกับทรัพยากรสนับสนุนทางสังคมในองค์กรที่ผู้เขียนขอแนะนำในการพัฒนากลไกการสนับสนุนทางสังคมด้วยความตั้งใจของการปรับปรุงการรักษาทรัพยากรมนุษย์. คำสำคัญ: การสนับสนุนทางสังคม บูรณาการการทำงานในชีวิต; การอนุรักษ์ทรัพยากร; เดียวกันคู่อาชีพประชากรขยับได้นำไปสู่การเป็นจำนวนมากของคู่รักคู่อาชีพในช่วงที่ผ่านมา50 ปีและมีการเปลี่ยนแปลงอย่างมีนัยสำคัญในความเข้าใจของชีวิตการทำงานบูรณาการ(เบร็ท Stroh และลี 1992) แม้ว่าความคิดของแบบ dual-อาชีพทั้งคู่ได้รับการยอมรับและการศึกษาเป็นเวลาหลายปีแนวคิดของสมรสสถานะการทำงานที่ค่อนข้างใหม่ การต่อสู้สถานะการทำงานหมายถึงลักษณะของการทำงานที่ดำเนินการโดยคู่สมรสของคนหรือคู่ น่าสนใจโดยเฉพาะสำหรับบทความปัจจุบันเป็นพนักงานผู้ที่ทำงานในที่ทำงานเดียวกันหรือในการประกอบอาชีพเช่นเดียวกับพันธมิตรของพวกเขา(เรียกว่าเป็นคู่เดียวกันอาชีพ) วรรณกรรมต้นแสดงให้เห็นว่าสถานการณ์เช่นนี้จะนำไปใช้ระหว่าง 19% และ 40% ของประชากร (Halbesleben, Zellars, คาร์ลสันโดและPerrewé 2005; Moen & หวาน, 2002); อาจจะมีสถานที่ทำงานบางอย่าง (เช่น Dupont; Wolkenbreit, 1997) หรือการประกอบอาชีพ (เช่นการตั้งค่าของมหาวิทยาลัย) ที่เดียวกันคู่อาชีพมีความโดดเด่นมากขึ้นเพราะการสนับสนุนสำหรับความสัมพันธ์เดียวกันอาชีพและอื่นๆ ที่นโยบายการทำงานที่เหมาะกับครอบครัวที่เกี่ยวข้องกัน(ธ อมป์สัน Beauvais . และ Lyness, 1999) แม้ว่าจะค่อนข้างใหม่งานวิจัยล่าสุดแสดงให้เห็นว่ามีประโยชน์เหล่านี้ความสัมพันธ์สำหรับพนักงานที่เกี่ยวข้องส่วนใหญ่มาจากระดับสูงของการบูรณาการการทำงานในชีวิตเรียกร้องในสถานการณ์ของพวกเขา(Halbesleben และล้อ2007; Halbesleben และ Zellars 2006). ความคิดของการจัดหาทรัพยากรให้กับพนักงานเพื่อสนับสนุนการบูรณาการการทำงานของทุกคนในครอบครัวเป็นผลที่สำคัญของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRD) โปรแกรมและรูปแบบที่สำคัญของปัญหาพิเศษปัจจุบัน วัตถุประสงค์ของบทความนี้คือการตรวจสอบลักษณะที่ส่วนหนึ่งของพนักงานที่มีสูงมากการทำงานชีวิตบูรณาการสามารถให้ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับการให้การสนับสนุนทางสังคมไปยังฐานกว้างของพนักงาน จากการวิจัยที่มีอยู่ในคู่เดียวกันอาชีพกลยุทธ์ในการพัฒนาการสนับสนุนทางสังคมที่แข็งแกร่งในการตั้งค่าการทำงานโดยการบูรณาการด้านการทำงานและชีวิตครอบครัวที่จะกล่าวถึง เพื่ออธิบายบทบาทของเหล่านี้ทรัพยากรและการพัฒนาบทเรียนที่สามารถแปลให้กับพนักงานอื่น ๆ ที่เราวาดเกี่ยวกับการอนุรักษ์ทรัพยากร(COR) รูปแบบ. COR รุ่นCOR (Hobfoll, 1988, 1998) รูปแบบที่ได้รับการพัฒนาที่จะเข้าใจกลไกความเครียดของพนักงาน รูปแบบการเสนอว่าพนักงานพึ่งพาทรัพยากรที่สร้างแรงบันดาลใจเพื่อให้การทำงานของพวกเขา Hobfoll (2001) อธิบายถึงทรัพยากรเหล่านั้นเป็น"วัตถุลักษณะส่วนบุคคลเงื่อนไขหรือพลังงานที่มีมูลค่าในสิทธิของตัวเองหรือว่ามีมูลค่าเพราะพวกเขาทำหน้าที่เป็นท่อร้อยสายไฟเพื่อความสำเร็จหรือการคุ้มครองทรัพยากรที่มีคุณค่า" (หน้า 339. เห็น Hobfoll , 1988) ความเครียดที่เกิดขึ้นเมื่อความต้องการของการทำงานเกินทรัพยากรที่มีอยู่ให้กับพนักงาน; เช่นนี้มันอยู่ในความสนใจที่ดีที่สุดของพนักงานที่จะรวบรวมและอนุรักษ์ทรัพยากรเหล่านั้น เราเสนอว่ารูปแบบ COR มีความสำคัญสำหรับคู่รักเดียวกันในอาชีพและในบริบทที่กว้างขึ้นสำหรับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์. เป็นชื่อของมันหมายถึงแนวคิดที่สำคัญในรูปแบบ COR เป็นทรัพยากร นอกจากความคิดพื้นฐานที่เป็นภัยคุกคามที่หรือลดลงของทรัพยากรที่จะนำไปสู่ความเครียดรูปแบบCOR สมมุติฐานกระบวนการมากขึ้นโดยเฉพาะที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์. ครั้งแรกในหมู่สมมุติฐานนั้นคือความคิดที่ว่าการสูญเสียทรัพยากรที่สำคัญกว่ากำไรทรัพยากร (Hobfoll, 2001) บุคคลที่มีแนวโน้มที่จะมุ่งเน้นที่การสูญเสียของทรัพยากร (เช่นความพยายามที่สูญเสียไปในโครงการที่ทำงาน) มากกว่าการดึงดูดทรัพยากร. บ่อยครั้งแม้ในขณะที่ทรัพยากรที่ได้รับมันเป็นความคิดเกี่ยวกับในบริบทของความต้องการทรัพยากรหรือการสูญเสีย (เช่นจบ โครงการในเวลาน้อยกว่าที่คาดไว้อิสระขึ้นเวลาที่จะทำงานในบางส่วนงานอื่นๆ กด) ในบริบทของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์นี้แสดงให้เห็นพนักงานจะปรับโดยเฉพาะอย่างยิ่งในวิธีการดำเนินการหรือส่งผลกระทบต่อผลการสูญเสียทรัพยากร ยกตัวอย่างเช่นโปรแกรมการฝึกอบรมสัปดาห์ยาวมีแนวโน้มที่จะได้รับการประเมินในแง่ของสิ่งที่บุคคลจะได้รับเมื่อเทียบกับสิ่งที่เขาหรือเธอจะสูญเสียในกระบวนการ. สมมุติที่สองของรูปแบบ COR เกี่ยวข้องกับทรัพยากรการลงทุนหรือความคิดที่ว่าทรัพยากรที่จะต้องมีการลงทุนเพื่อรักษาความปลอดภัยข้อมูลเพิ่มเติม (Hobfoll, 2001) ยกตัวอย่างเช่นที่จะได้รับโปรโมชั่นในการทำงาน (ซึ่งได้รับทรัพยากรดังกล่าวเป็นผลตอบแทนทางการเงินที่เพิ่มขึ้นสถานะที่สูงขึ้นและอาจจะเป็นอิสระสูงกว่า), หนึ่งต้องลงทุนทรัพยากรที่สำคัญในการพัฒนาทักษะที่ทำให้เขาหรือเธอที่น่าสนใจสำหรับตำแหน่งระดับที่สูงขึ้น นอกจากนี้ผู้ที่มีทรัพยากรมากขึ้นจะเริ่มต้นด้วยจะมีมากขึ้นในการลงทุนที่ให้ผลตอบแทนทรัพยากรที่สูงขึ้นในท้ายที่สุด(Hobfoll และ Shirom 2000; Westman, Hobfoll เฉินเดวิดสันและลาสกี้ 2005). ในแง่ของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์การลงทุนทรัพยากร หลักการสามารถนำไปสู่ผลลัพธ์ที่สร้างสรรค์แต่ถ้าพนักงานมีทรัพยากรที่จำเป็นในการลงทุน ตัวอย่างเช่นบุคคลที่ไม่ได้รับการตอบรับประสิทธิภาพที่เพียงพอไม่น่าจะหาโอกาสในการพัฒนาทักษะใหม่ พวกเขาขาดข้อมูลพื้นฐานที่จะเลือกและรูปแบบที่เกี่ยวข้องแผนของการดำเนินการ แม้ว่าองค์กรอาจจะให้โอกาสในการที่จะรวบรวมทรัพยากรเพิ่มเติมพนักงานจะมีโอกาสน้อยที่จะทำให้การลงทุนที่จำเป็นเพื่อประโยชน์ทรัพยากรที่มีศักยภาพ. เช่นเดียวกับการลงทุนใด ๆ ที่ประสบความสำเร็จของการลงทุนที่ต้องการให้เป็นทางเลือกของการลงทุนได้รับการพิจารณาอย่างรอบคอบและดำเนินการ ในตัวอย่างของการพัฒนาทักษะใหม่ทักษะเหล่านั้นควรเลือกอย่างระมัดระวังเพื่อเพิ่มผลลัพธ์ของพนักงานในบริบทขององค์กรที่มิ นอกจากนี้เส้นทางการดำเนินการเพื่อพัฒนาทักษะที่จะต้องพิจารณาเพื่อปรับปรุงผล. เท่าที่สังเกตจาก Hobfoll (1998) การตัดสินใจเหล่านี้เป็นบุคคล แต่มักจะทำภายในบริบทของวัฒนธรรมองค์กร ตัวอย่างเช่นถ้าพนักงานจะได้รับเป็นพิเศษเวลาปิดสำหรับการพัฒนาทักษะวัฒนธรรมขององค์กรที่อาจกำหนดว่าทรัพยากรระยะเวลาที่ใช้ในวิธีการบางอย่าง(เช่นการเรียนในมหาวิทยาลัยท้องถิ่น). รูปแบบ COR ยังถูกนำมาใช้ ความซับซ้อนของบทบาทการทำงานชีวิตบูรณาการ Grandey และ Cropanzano (1999) เสนอว่าแต่ละบทบาทสถานที่ความต้องการในทรัพยากรและถ้าซ้ายไม่จำกัด สายพันธุ์สมดุลการทำงานในชีวิต สำหรับตัวอย่างเช่นเป็นความต้องการของการทำงานที่เพิ่มขึ้น (เช่นการขยายงาน) รบกวนกับความต้องการของครอบครัวมักจะส่งผลซึ่งจะนำไปสู่ความเครียดในงานมากขึ้น(Grandey และ Cropanzano 1999; Shaffer, แฮร์ริสันกิและลูก, 2001) Halbesleben และวีลเลอร์(2007) ให้กรอบทรัพยากรที่ใช้สำหรับการทำความเข้าใจว่าทรัพยากรหนึ่งที่มีอิทธิพลต่อโดเมนทรัพยากรของโดเมนในหมู่ผู้อื่นที่ทำงานกับครอบครัว(รวมถึงคู่เดียวกันอาชีพ) ตามกรอบการทำงานสำหรับการเชื่อมโยงการทำงานของครอบครัวที่นำเสนอโดยเอ็ดเวิร์ดและทบาร์ด (2000) ทรัพยากรท่อระบายน้ำ (ความคิดที่ว่าทรัพยากร จำกัด เช่นเวลาที่ใช้ในการโดเมนหนึ่งจำเป็นต้องลดทรัพยากรที่มีอยู่จากโดเมนอื่น) จะ posited ที่จะลดลงในคู่เดียวกันอาชีพเพราะเมื่อใช้จ่ายทรัพยากรในโดเมนเดียวที่พวกเขาอาจจะพร้อมกันโดยใช้ทรัพยากรในอีก (เช่นโดยใช้เวลากับพันธมิตรเดียวกันอาชีพหนึ่งสามารถคุยที่ทำงาน). การสนับสนุนเชิงประจักษ์สำหรับรุ่น COR นับตั้งแต่ก่อตั้งมีได้จำนวนของความพยายามที่จะสังเกตุทดสอบหลักคำสอนของรูปแบบ COR (ดู Westman et al., 2005 สำหรับความคิดเห็น) โดยทั่วไปวรรณคดีได้ให้การสนับสนุนความคิดที่ว่าการสูญเสียของทรัพยากรที่จะนำไปสู่ระดับที่สูงขึ้นของความเครียดและความเครียด (cf ลีและ Ashforth, 1996) ในการศึกษา Taris, Schreurs และแวน Iersel-Van Silfhout (2001) พบว่าความต้องการที่สูงขึ้นในทรัพยากรที่เกี่ยวข้องกับงาน(เช่นเวลาและความต้องการของงาน) ที่จะเกี่ยวข้องกับความเครียด นอกจากนี้ Janssen, Schaufeli และ Houkes (1999) พบหลักฐานความคิดที่ว่าผู้ที่มีทรัพยากรมากขึ้นมีความเสี่ยงน้อยที่จะสูญเสียทรัพยากรเพิ่มเติม. Halbesleben และกะลา (2007) ขยายรูปแบบ COR ที่จะอธิบายผลของความเหนื่อยหน่ายในการปฏิบัติงาน พวกเขาพบว่าเมื่อทรัพยากรที่ได้รับหมด (เป็นผลมาจากความเหนื่อยหน่ายก) ในบทบาทการทำงานและเป็นสมาชิกขององค์การพฤติกรรมผู้กำกับที่องค์กรลดลง แต่พวกเขายังพบหลักฐานสำหรับการลงทุนทรัพยากรบางอย่างต่อไปนี้การสูญเสียทรัพยากรโดยเฉพาะระดับสูงของความเหนื่อยหน่ายมีความสัมพันธ์กับองค์กรที่เพิ่มขึ้นพฤติกรรมพลเมืองเป้าหมายที่บุคคล(เช่นโดยเฉพาะการช่วยเหลือเพื่อนร่วมงานบางอย่างกับโครงการ) ผลลัพธ์ที่แสดงให้เห็นว่าในใบหน้าของทรัพยากรหมดบุคคลที่จะชดเชยการลงทุนเชิงกลยุทธ์ของทรัพยากร ในกรณีนี้ผู้ที่มีความเหนื่อยหน่ายที่สูงกว่าการลงทุนในคนอื่น ๆ ในองค์กรHalbesleben และกะลาถกเถียงกันอยู่ว่านี้อาจจะเป็นความพยายามที่จะเพิ่มผลตอบแทนส่วนบุคคลในอนาคต วิจัยของพวกเขามีการผูกที่สำคัญระหว่างทรัพยากรและโปรแกรมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในขณะที่มันแสดงให้เห็นว่าเมื่อองค์กรให้ทรัพยากรมากขึ้นพนักงานจะลงทุนในประสิทธิภาพการทำงานที่มากที่สุดเหมาะกับพวกเขาตอบสนองความต้องการในเวลา หากพนักงานจะได้รับทรัพยากรที่พวกเขาต้องอยู่กับความเครียดและหลีกเลี่ยงความเหนื่อยหน่ายพวกเขาจะมีข้อมูลเพิ่มเติมที่จะลงทุนในที่สูงกว่าผลการดำเนินงานที่มีคุณภาพ. โดยสรุปรูปแบบ COR ได้รับการสนับสนุนการทดลองอย่างมีนัยสำคัญโดยเฉพาะอย่างยิ่งในเรื่องเกี่ยวกับการคาดการณ์เกี่ยวกับบทบาทของทรัพยากรของ. ความหมายก็คือว่าองค์กรควรจะทำให้ความพยายามที่จะให้เฉพาะเจาะจงมากขึ้นทรัพยากรให้กับแรงงาน(Shirom และ Ezrachi, 2003) ดังที่ระบุไว้ก่อนหน้านี้หนึ่งในลักษณะที่องค์กรสามารถจัดหาทรัพยากรมากขึ้น