Turnover is an important cost, perf

Turnover is an important cost, performance, and morale challenge for any organization. In every case the organization should be considering factors to increase employee retention. Other job opportunities, change in personal status, education, and work satisfaction all contribute to the rate of turn over for an organization. In a moderate-sized organization, such as one with a few hundred employees, turnover of 5 to 10 percent can be positive for the organization as new members often bring other perspectives, higher energy levels and recently acquired education. However, any turnover must be balanced against a number of factors. One is the degree to which existing members can pick up the slack when an experienced member is lost, their availability to train and socialize the new member, and the psychological impact of seeing another leave the organization. When members perceive high levels of turnover then these burdens increase and both performance and morale may suffer. In some organizations the cost of turnover simply to recruit, select, and train the new employee will run more than $50,000 per employee. To the extent that the position requires several months before the new employee comes up to speed then an additional cost is incurred as existing employees must undertake reparative efforts. while and job load is created for the new employee a to learn the tasks. New employees pull down heavily on supervisory and training staff. High rates of turnover deter service improvement and absorb resources that might be applied to task improvement To understand and control the level of turnover it is important to have a working theory of variables that may account for turnover. One might suspect that pay, working conditions, education gender job satisfaction, and general organizational morale might all contribute. To see if these variables do account for turnover and to provide some insight into how organizational leadership is in understanding and controlling turnover. the authors tum to data from a standard organization assessment and data recently gathered from a moderately sized human service organization in a Midwestem state. The tool used to assess organizational members' attitudes on these variables is Excellence. the survey of organizational Excellence.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

หมุนเวียนเป็นต้นทุนสำคัญ ประสิทธิภาพ และขวัญกำลังใจความท้าทายสำหรับองค์กรใด ๆ ในทุกกรณี ที่องค์กรควรจะพิจารณาปัจจัยเพิ่มพนักงานเก็บข้อมูล สมัครงานอื่น ๆ การเปลี่ยนแปลงสถานะส่วนบุคคล การศึกษา และความพึงพอใจของงานทั้งหมดนำไปสู่อัตราการเปิดผ่านองค์กร ในขนาดปานกลางองค์กร เช่นหนึ่งมีพนักงานร้อยกี่ หมุนเวียนร้อยละ 5 ถึง 10 สามารถเป็นค่าบวกสำหรับองค์กรสมาชิกใหม่มักจะนำมุมมองอื่น ๆ ระดับพลังงานที่สูงขึ้น และล่าสุด ได้รับการศึกษา อย่างไรก็ตาม การหมุนเวียนใด ๆ ต้องสมดุลกับปัจจัย หนึ่งคือระดับที่สมาชิกที่มีอยู่สามารถรับกระตุ้นเมื่อสมาชิกมีประสบการณ์ที่หายไป ความ การฝึกเข้าสังคมสมาชิกใหม่ และผลกระทบทางจิตวิทยาของการเห็นอีกจากองค์กร เมื่อสมาชิกสังเกตระดับสูงของหมุนเวียนแล้วเหล่านี้เพิ่มภาระ และประสิทธิภาพ และขวัญกำลังใจอาจประสบ ในบางองค์กร ต้นทุนหมุนเวียนเพียง การรับสมัครงาน เลือก รถไฟพนักงานใหม่จะทำงานมากกว่า $50000 ต่อพนักงาน ที่ตำแหน่งที่ต้องใช้เวลาหลายเดือนก่อนที่พนักงานใหม่มาถึงความเร็ว แล้วอันเกิดขึ้นกับพนักงานที่มีอยู่ต้องดำเนินความพยายาม reparative ขณะ และงานโหลดไว้สำหรับพนักงานใหม่ที่จะเรียนรู้งาน พนักงานใหม่ดึงลงหนักประกาศ และฝึกอบรมพนักงาน อัตราหมุนเวียนสูงขัดขวางการพัฒนาบริการ และการดูดซับทรัพยากรที่อาจนำไปใช้ปรับปรุงงานเพื่อเข้าใจ และควบคุมระดับการหมุนเวียนที่จะต้องมีทฤษฎีการทำงานของตัวแปรที่อาจบัญชีหมุนเวียน หนึ่งอาจสงสัยว่า ค่าจ้าง สภาพการทำงาน ความพึงพอใจงานเพศศึกษา และขวัญกำลังใจองค์กรทั่วไปอาจทั้งหมดทำให้ เมื่อต้อง การดูถ้าตัวแปรเหล่านี้บัญชีสำหรับหมุนเวียน และ เพื่อให้เป็นองค์กรการเป็นผู้นำได้ทำความเข้าใจ และการควบคุมการหมุนเวียน ตูมผู้เขียนข้อมูลจากการประเมินมาตรฐานองค์กรและข้อมูลรวบรวมจากองค์กรที่บริการปานกลางขนาดมนุษย์ในรัฐ Midwestem ล่าสุด เครื่องมือที่ใช้ในการประเมินทัศนคติองค์กรสมาชิกในตัวแปรเหล่านี้มีความเป็นเลิศ สำรวจความเป็นเลิศขององค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

มูลค่าการซื้อขายเป็นค่าใช้จ่ายที่สำคัญประสิทธิภาพและกำลังใจในการทำงานที่ท้าทายสำหรับองค์กรใด ในกรณีที่ทุกองค์กรควรจะมีการพิจารณาปัจจัยที่จะเพิ่มการเก็บรักษาพนักงาน โอกาสในการทำงานอื่น ๆ , การเปลี่ยนแปลงในสถานะบุคคล, การศึกษา, และความพึงพอใจในการทำงานทั้งหมดนำไปสู่​​อัตราการเปิดมากกว่าสำหรับองค์กร ในองค์กรขนาดปานกลางเช่นหนึ่งที่มีไม่กี่ร้อยคนมูลค่าการซื้อขาย 5 ถึงร้อยละ 10 สามารถบวกสำหรับองค์กรในฐานะสมาชิกใหม่มักจะนำมุมมองอื่น ๆ ระดับพลังงานที่สูงขึ้นและการศึกษาที่ได้มาเมื่อเร็ว ๆ นี้ อย่างไรก็ตามผลประกอบการใด ๆ ที่จะต้องสมดุลกับจำนวนของปัจจัย หนึ่งคือระดับที่สมาชิกที่มีอยู่สามารถรับหย่อนเมื่อสมาชิกมีประสบการณ์จะหายไปพร้อมของพวกเขาในการฝึกอบรมและสังสรรค์สมาชิกใหม่และผลกระทบทางจิตวิทยาของการได้เห็นอีกออกจากองค์กร เมื่อสมาชิกรับรู้ในระดับสูงของผลประกอบการแล้วภาระเหล่านี้เพิ่มขึ้นและประสิทธิภาพและกำลังใจในการทำงานอาจจะต้องทนทุกข์ทรมาน ในบางองค์กรประหยัดค่าใช้จ่ายของผลประกอบการที่จะรับสมัครเพียงแค่เลือกและฝึกอบรมพนักงานใหม่จะทำงานมากกว่า $ 50,000 ต่อพนักงาน ในกรณีที่ตำแหน่งที่ต้องใช้เวลาหลายเดือนก่อนที่จะมีพนักงานใหม่ขึ้นมาเพื่อเพิ่มความเร็วแล้วค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมที่เกิดขึ้นจะเป็นพนักงานที่มีอยู่จะต้องดำเนินการซ่อมแซมความพยายาม ขณะที่และภาระงานที่ถูกสร้างขึ้นสำหรับพนักงานใหม่ที่จะเรียนรู้งาน พนักงานใหม่ดึงลงมาอย่างหนักในการควบคุมดูแลพนักงานและการฝึกอบรม อัตราที่สูงของผลประกอบการยับยั้งการปรับปรุงการบริการและการดูดซับทรัพยากรที่อาจจะนำไปใช้กับงานการปรับปรุงเพื่อให้เข้าใจและการควบคุมระดับของผลประกอบการมันเป็นสิ่งสำคัญที่จะมีทฤษฎีการทำงานของตัวแปรที่อาจบัญชีสำหรับผลประกอบการ บางคนอาจสงสัยว่าการจ่ายเงินสภาพการทำงานการศึกษาความพึงพอใจทางเพศและกำลังใจในการทำงานขององค์กรทั่วไปอาจนำ หากต้องการดูว่าตัวแปรเหล่านี้บัญชีสำหรับผลประกอบการและเพื่อให้เข้าใจในวิธีการเป็นผู้นำขององค์กรบางอย่างในการทำความเข้าใจและการควบคุมการหมุนเวียน ผู้เขียน Tum ข้อมูลจากการประเมินมาตรฐานองค์กรและข้อมูลที่รวบรวมมาจากขนาดปานกลางองค์กรให้บริการมนุษย์ในสภาพ Midwestem เครื่องมือที่ใช้ในการประเมินทัศนคติของสมาชิกขององค์กร 'ในตัวแปรเหล่านี้คือความเป็นเลิศ การสำรวจความเป็นเลิศขององค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

หมุนเวียนเป็นค่าใช้จ่ายที่สำคัญ ประสิทธิภาพ และความท้าทายจริยธรรมสำหรับองค์กรใด ๆ ในทุกกรณี องค์กรควรจะพิจารณาปัจจัยเพื่อเพิ่มความคงทนของพนักงาน งานอื่น ๆ การเปลี่ยนแปลงในการศึกษาสถานภาพส่วนบุคคล และความพึงพอใจในการทำงานทั้งหมด ส่งผลให้อัตราการเปิดมากกว่าสำหรับองค์กร ในขนาดกลางองค์กรเช่นมีหลายร้อยพนักงาน การหมุนเวียนของ 5 ถึง 10 เปอร์เซ็นต์สามารถบวกให้กับองค์กรสมาชิกใหม่มักจะนำมุมมองอื่นๆ สูงกว่าระดับพลังงานและเมื่อเร็ว ๆนี้ได้รับการศึกษา แต่อย่างไรก็ตาม ผลประกอบการจะต้องสมดุลกับจำนวนของปัจจัย หนึ่งคือการที่สมาชิกที่มีอยู่สามารถรับหย่อนเมื่อมีสมาชิกที่มีประสบการณ์จะสูญหายของพวกเขาห้องพักเพื่อฝึกและสังสรรค์สมาชิกใหม่ และ จิตเห็นอีกจากผลกระทบขององค์กร เมื่อสมาชิกรับรู้ระดับสูงของการหมุนเวียนแล้วภาระเพิ่มทั้งประสิทธิภาพและขวัญกำลังใจและอาจประสบ ในบางองค์กรต้นทุนการหมุนเวียนเพียงรับสมัคร คัดเลือก และฝึกอบรมพนักงานใหม่จะวิ่งมากกว่า $ 50 , 000 ต่อพนักงานในขอบเขตที่ตำแหน่งมีหลายเดือนก่อนพนักงานใหม่มาเร็วขึ้นแล้วค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมเป็น เนื่องจากพนักงานที่มีอยู่ต้องรับหน้าเสื่อในการซ่อมแซม . ขณะที่ ภาระงานที่ถูกสร้างขึ้นสำหรับพนักงานใหม่ที่จะเรียนรู้งาน พนักงานใหม่ดึงลงอย่างมากในการนิเทศ อบรมพนักงานอัตราการหมุนเวียนสูงขัดขวางการปรับปรุงบริการและดูดซับทรัพยากรที่อาจนำมาใช้เพื่องานปรับปรุงที่จะเข้าใจและการควบคุมระดับของการหมุนเวียนมันเป็นสิ่งสำคัญที่จะมีการทำงานทฤษฎีของตัวแปรที่อาจบัญชีสำหรับการหมุนเวียน หนึ่งอาจสงสัยว่าจ่าย การทำงาน การศึกษา เพศ ความพึงพอใจในงาน และขวัญขององค์กรทั่วไปจะสนับสนุนเพื่อดูว่าตัวแปรเหล่านี้ทำบัญชีหมุนเวียนและให้ข้อมูลเชิงลึกบางอย่างว่าองค์การภาวะผู้นำอยู่ในความเข้าใจและการควบคุมการหมุนเวียน ผู้เขียนทำข้อมูลจากการประเมินองค์กรมาตรฐานและข้อมูลล่าสุดที่รวบรวมจากขนาดปานกลางขององค์กรให้บริการใน midwestem รัฐเครื่องมือที่ใช้ในการประเมินทัศนคติของสมาชิกในองค์กร ตัวแปรเหล่านี้เป็นเลิศ การสำรวจความเป็นเลิศขององค์การ