Human Resource Policies and Practic

Human Resource Policies and Practices CHAPTER 17 647
performancs fa61sr5-such as quantity and quality of work, depth of knowledge,
cooperation, attendance, and initiative-and rates each on incremental scales.
The scales may speci$, say, five points, so job knowledge might be rated 1 ("is
poorly informed about work duties") to 5 ("has complete mastery of all phases
of the job"). Although they don't provide the depth of inforrnation that essays
or critical incidents do, graphic rating scales are less time consuming to develop
and administer and allolv for quantitative analysis and comparison.
Behaviorally Anchored Rating Scales Behaviorally anchored rating scales
(BARS) combine major elements from the critical incident and graphic rating
scale approaches. The appraiser rates employees on items along a continuum,
but the items are examples of actual behavior on the job rather than general
descriptions or traits. To develop the BARS, participants first contribute specific
illustrations of effective and ineffective behavior, which are translated into a set
of performance dimensions with varying levels of quality.
Forced Comparisons Forced comparisons evaluate one individual's performance
against the performance of another or others. It is a relative rather than
an absolute measuring device. The two most popular comparisons are group
order ranking and individual ranking.
Group order ranking requires the evaluator to place employees into a
particular classification, such as top one-fifth or second one-fifth. If a rater has
20 employees, only 4 can be in the top fifth and, of course, 4 must also be relegated
to the bottom fifth. This method is often used in recommending students
to graduate schools.
The individual ranking approach rank-orders employees from best to worst.
If the manager is required to appraise 30 employees, the difference between the
1st and 2nd ernployee is assumed to be the same as that between the 21st and
22nd. Some ernployees may be closely grouped, but no ties are permitted. The
result is a clear ordering from the highest performer to the lowest.
One parallel to forced ranking is forced distribution of college grades. Arhy
would universities do this? As shown in Exhibit l7-3, average GPAs have gotten
rnuch higher over time.se Although it is not exactly clear why this increase has
occurred over time, many attribute the rise in high letter grades to the popularity
of student evaluations as a means of assessing professor performance. Generous
grades might produce higher student evaluations. It's also the case that
giving higher grades can help students become more competitive candidates
for graduate school andjobs.
In response to grade inflation, some colleges have instituted forced grade
distributions, whereby professors must give a certain percentage of A's, B's, and
C's. This is exactly what Princeton recently did; each department can now give
A's to no more than 35 percent of its students.
Suggestf,mras fmx'flruxpx' flmg Per ffimarlce Evaluatimrns
The performance evaluation process is a potential minefield. Evaluators can
unconsciously inflate evaluations (positive leniency), understate performance
(negative leniency), or allow the assessment of one characteristic to unduly
influence the assessment of others (the halo error). Some appraisers bias their
evaluations by unconsciously favoring people who have qualities and traits similar
to their own (the similarity error). And some evaluators see the evaluation
process as a political opportunily to overtly reward or punish employees they
like or dislike, A review of the literature and several studies on perfcrrmance
appraisals demonstrates that many managers deliberately distort performance
ratings in order to maintain a positive relationship with their subordinates or

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ทรัพยากรบุคคลและข้อปฏิบัติบท 17 647performancs fa61sr5 ดังกล่าวเป็นปริมาณและคุณภาพของงาน ความลึกของความรู้ความร่วมมือ เข้า และความคิดริเริ่ม- และราคาแต่ละรายการในระดับที่เพิ่มขึ้นเครื่องชั่งน้ำหนักอาจ speci$ พูด จุดห้า ให้รู้งานอาจอันดับ 1 ("เป็นงานทราบเกี่ยวกับหน้าที่การงาน") กับ 5 ("มีต้นแบบที่สมบูรณ์ของขั้นตอนทั้งหมดงาน") ถึงแม้ว่าพวกเขาไม่ให้ความลึกของ inforrnation ที่เขียนเรียงความหรือเหตุการณ์สำคัญทำ ปรับขนาดกราฟิกคะแนนน้อยใช้เวลานานในการพัฒนาและดูแล และ allolv สำหรับการวิเคราะห์เชิงปริมาณและเปรียบเทียบBehaviorally ยึดยึดคะแนนระดับ Behaviorally ระดับจัดอันดับองค์ประกอบที่สำคัญจากเหตุการณ์สำคัญและจัดอันดับภาพรวม (แท่ง)ปรับแนวทาง ผู้ประเมินราคาที่ราคาพนักงานสินค้าตามความต่อเนื่องแต่สินค้าตัวอย่างของการทำงานจริง ในงาน แทนทั่วไปคำอธิบายหรือลักษณะ พัฒนา ร่วมแรกร่วมเฉพาะภาพประกอบของการทำงานมีประสิทธิภาพ และไม่มีประสิทธิภาพ การแปลชุดมิติประสิทธิภาพการทำงานแตกต่างกันมีระดับคุณภาพบังคับบังคับเปรียบเทียบประเมินเปรียบเทียบประสิทธิภาพของบุคคลหนึ่งกับประสิทธิภาพของอื่นหรือผู้อื่น มันเป็นญาติ rather กว่าอุปกรณ์การวัดสัมบูรณ์ เปรียบเทียบที่นิยมมากที่สุดสองคือ กลุ่มสั่งจัดอันดับและจัดอันดับแต่ละจัดอันดับกลุ่มใบสั่งต้องถ่วงดุลการพนักงานเป็นการเฉพาะประเภท เช่นด้านหนึ่งห้าห้าสองหนึ่ง ถ้ามีที่ raterพนักงาน 20, 4 เท่าสามารถด้านบนห้า และ แน่ นอน นอกจากนี้ยังต้องมี relegated 4ไปด้านล่างห้า วิธีนี้มักใช้ในการแนะนำนักเรียนการศึกษาโรงเรียนแต่ละวิธีการจัดอันดับลำดับใบสั่งพนักงานสุดเลวร้ายที่สุดถ้าผู้จัดการต้องพิจารณาพนักงาน 30 ความแตกต่างระหว่างการernployee 1 และ 2 จะถือเหมือนกับระหว่าง 21 และ22. บาง ernployees อาจจะจัดกลุ่มอย่างใกล้ชิด แต่ผูกไม่ได้รับอนุญาต ที่ผลเป็นแบบใสสั่งจากจังหวะสูงสุดต่ำสุดหนึ่งขนานไปบังคับจัดอันดับวิทยาลัยเกรดบังคับให้จำหน่ายได้ Arhyมหาวิทยาลัยทำนี้หรือไม่ แสดงในแสดงหมายเลข l7-3 มีอากาศเฉลี่ยอื่น GPAsrnuch สูงกว่า time.se แม้ว่ามันจะไม่ตรงล้างจึงมีเพิ่มขึ้นเกิดเวลา หลายแอททริบิวต์เพิ่มขึ้นในระดับตัวอักษรสูงจะนิยมของนักเรียนการประเมินของการประเมินประสิทธิภาพการทำงานของศาสตราจารย์ ใจกว้างเกรดอาจผลิตประเมินนักเรียนสูงขึ้น จึงเป็นกรณีที่เกรดสูงขึ้นให้สามารถช่วยนักเรียนที่เป็น ผู้สมัครแข่งขันสำหรับบัณฑิต andjobsในการตอบสนองระดับอัตราเงินเฟ้อ วิทยาลัยบางมีโลกบังคับเกรดการกระจาย โดยอาจารย์ต้องให้เปอร์เซ็นต์ของ A, B ของ และของ C นี่คือสิ่งปรินซ์ตันเพิ่งได้ ตอนนี้ให้แต่ละแผนกไม่เกินร้อยละ 35 ของนักเรียนเป็น ASuggestf, mras fmx'flruxpx' flmg ต่อ ffimarlce Evaluatimrnsการประเมินประสิทธิภาพของระเบิดอาจเกิดขึ้นได้ สามารถ evaluatorsรับขยายการประเมิน (บวก leniency) understate ประสิทธิภาพ(ลบ leniency), หรืออนุญาตให้มีการประเมินลักษณะหนึ่ง undulyมีผลการประเมินของผู้อื่น (halo ข้อผิดพลาด) ความโน้มเอียงบาง appraisers ของพวกเขาประเมิน โดยนความรับคนที่มีคุณภาพและลักษณะที่คล้ายกันเพื่อตนเอง (ความคล้ายคลึงกันข้อผิดพลาด) และประเมินดู evaluators บางกระบวนการเป็น opportunily ที่เมือง overtly รางวัล หรือลงโทษพนักงานที่พวกเขาชอบ หรือไม่ ชอบ ทบทวนวรรณคดีและหลายการศึกษา perfcrrmanceการประเมินผลแสดงให้เห็นว่า ผู้จัดการหลายประสิทธิภาพโดยเจตนาบิดเบือนจัดอันดับเพื่อรักษาความสัมพันธ์ในเชิงบวกกับผู้ใต้บังคับบัญชา หรือ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

นโยบายทรัพยากรมนุษย์และการปฏิบัติบทที่ 17 647
performancs fa61sr5
เช่นปริมาณและคุณภาพของการทำงานเชิงลึกของความรู้ความร่วมมือเข้าร่วมประชุมและความคิดริเริ่มและอัตราแต่ละเครื่องชั่งน้ำหนักที่เพิ่มขึ้น.
เครื่องชั่งน้ำหนักอาจ speci $ พูด, ห้าจุดเพื่อให้งาน ความรู้อาจจะมีการจัดอันดับที่ 1
("จะแจ้งไม่ดีเกี่ยวกับหน้าที่การทำงาน") ถึง 5
("มีการเรียนรู้ที่สมบูรณ์ของทุกขั้นตอนของงาน") แม้ว่าพวกเขาจะไม่ได้ให้ความลึกของ inforrnation
ว่าบทความหรือเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นที่สำคัญทำ, เครื่องชั่งน้ำหนักคะแนนกราฟิกเสียเวลาน้อยลงในการพัฒนาและการบริหารจัดการและ allolv สำหรับการวิเคราะห์เชิงปริมาณและเชิงเปรียบเทียบ. Behaviorally ยึดการจัดอันดับเครื่องชั่งเครื่องชั่งทอดสมอ Behaviorally คะแนน(บาร์) รวมองค์ประกอบที่สำคัญ จากเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นที่สำคัญและให้คะแนนกราฟิกวิธีขนาด พนักงานอัตราประเมินราคาในรายการพร้อมต่อเนื่อง, แต่รายการที่เป็นตัวอย่างของพฤติกรรมที่เกิดขึ้นจริงในการทำงานมากกว่าทั่วไปรายละเอียดหรือลักษณะ เพื่อพัฒนาบาร์ผู้เข้าร่วมมีส่วนร่วมในครั้งแรกที่เฉพาะเจาะจงภาพประกอบของพฤติกรรมที่มีประสิทธิภาพและได้ผลซึ่งมีการแปลเป็นชุดขนาดประสิทธิภาพการทำงานกับระดับที่แตกต่างจากที่มีคุณภาพ. บังคับเปรียบเทียบเปรียบเทียบบังคับประเมินผลการทำงานของแต่ละบุคคลอย่างใดอย่างหนึ่งกับผลการดำเนินงานของผู้อื่นหรือคนอื่น ๆ มันเป็นญาติมากกว่าอุปกรณ์การวัดที่แน่นอน ทั้งสองเปรียบเทียบความนิยมมากที่สุดเป็นกลุ่มการจัดอันดับการสั่งซื้อและการจัดอันดับของแต่ละบุคคล. การจัดอันดับเพื่อกลุ่มต้องประเมินพนักงานที่จะวางลงไปในการจัดหมวดหมู่เฉพาะเช่นด้านบนหนึ่งในห้าหรือครั้งที่สองหนึ่งในห้า หากมีผู้ประเมิน20 คนเพียง 4 สามารถในห้าด้านบนและของหลักสูตร 4 ยังต้องถูกลดชั้นไปด้านล่างที่ห้า วิธีนี้มักจะใช้ในการแนะนำให้นักเรียนที่จบการศึกษาโรงเรียน. วิธีการจัดอันดับบุคคลที่พนักงานตำแหน่งคำสั่งซื้อจากที่ดีที่สุดเพื่อที่เลวร้ายที่สุด. หากผู้จัดการจะต้องประเมิน 30 คน, ความแตกต่างระหว่างที่1 และครั้งที่ 2 ernployee จะถือว่าเป็นเช่นเดียวกับ ว่าระหว่างวันที่ 21 และ22 ernployees บางคนอาจจะจัดกลุ่มอย่างใกล้ชิด แต่ไม่มีความสัมพันธ์ที่จะได้รับอนุญาต ผลที่ได้คือการสั่งซื้อที่ชัดเจนจากนักแสดงที่สูงสุดไปต่ำสุด. หนึ่งขนานไปกับการจัดอันดับบังคับถูกบังคับให้การกระจายของเกรดวิทยาลัย Arhy มหาวิทยาลัยจะทำเช่นนี้? ดังแสดงใน Exhibit l7-3, ผลการเรียนเฉลี่ยมีอากาศrnuch สูงกว่า time.se แม้ว่ามันจะไม่ชัดเจนว่าทำไมว่าการเพิ่มขึ้นนี้ได้เกิดขึ้นเมื่อเวลาผ่านไปหลายคุณลักษณะที่เพิ่มขึ้นในระดับสูงให้กับตัวอักษรที่นิยมของการประเมินผลนักเรียนเป็นวิธีการของการประเมินผลการปฏิบัติงานอาจารย์ ใจกว้างเกรดอาจผลิตการประเมินผลที่สูงขึ้นของนักเรียน นอกจากนี้ยังมีกรณีที่ผู้ให้เกรดที่สูงขึ้นสามารถช่วยให้นักเรียนกลายเป็นผู้สมัครที่มีการแข่งขันมากขึ้นสำหรับบัณฑิตวิทยาลัยandjobs. ในการตอบสนองต่ออัตราเงินเฟ้อเกรดบางวิทยาลัยได้ทำการบังคับเกรดกระจายโดยอาจารย์จะต้องให้อัตราร้อยละของเอบีและซี ตรงนี้เป็นสิ่งที่พรินซ์ตันเมื่อเร็ว ๆ นี้ได้; แต่ละแผนกในขณะนี้สามารถให้ให้ไม่เกินร้อยละ 35 ของนักเรียน. Suggestf, MRAs fmx'flruxpx 'flmg ต่อ ffimarlce Evaluatimrns ​​ขั้นตอนการประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นเขตที่วางทุ่นระเบิดที่อาจเกิดขึ้น สามารถประเมินผลโดยไม่รู้ตัวขยายการประเมินผล (ผ่อนผันบวก) ผลการดำเนินงานความจริง (ผ่อนผันลบ) หรืออนุญาตให้มีการประเมินลักษณะอย่างใดอย่างหนึ่งที่จะเกินควรมีอิทธิพลต่อการประเมินของผู้อื่น(ข้อผิดพลาดรัศมี) ประเมินความลำเอียงของพวกเขาบางส่วนการประเมินผลโดยไม่รู้ตัวนิยมคนที่มีคุณภาพและลักษณะที่คล้ายกันของตัวเอง(ข้อผิดพลาดที่คล้ายคลึงกัน) และประเมินผลบางคนเห็นการประเมินผลกระบวนการเป็น opportunily ทางการเมืองที่จะได้รับรางวัลอย่างเปิดเผยหรือลงโทษพนักงานที่พวกเขาชอบหรือไม่ชอบ, ทบทวนวรรณกรรมและอีกหลายการศึกษาเกี่ยวกับ perfcrrmance การประเมินแสดงให้เห็นว่าผู้จัดการหลายจงใจบิดเบือนผลการดำเนินงานการจัดอันดับเพื่อที่จะรักษาความสัมพันธ์ที่ดีกับพวกเขาหรือผู้ใต้บังคับบัญชา

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

นโยบายทรัพยากรมนุษย์และการปฏิบัติ บทที่ 17 นี่
performancs fa61sr5 เช่น ปริมาณและคุณภาพของงาน ความลึกของความรู้
ความร่วมมือการเข้าร่วมและความคิดริเริ่ม และอัตราเพิ่มในแต่ละระดับ ระดับอาจกา $
, พูด , ห้าจุด ดังนั้น ความรู้อาจจะอันดับ 1 ( "
ไม่ดีแจ้งเรื่องงาน หน้าที่ " ) ( " สมบูรณ์มีการเรียนรู้ขั้นตอนทั้งหมด
ของงาน " )แม้ว่าพวกเขาไม่ได้ให้ความลึกของ inforrnation ที่เรียงความ
หรือเหตุการณ์วิกฤตทำ แบบประเมินค่า กราฟิกจะใช้เวลาน้อยที่จะพัฒนาและบริหาร และ allolv

สำหรับการวิเคราะห์เชิงปริมาณและเปรียบเทียบ พฤติกรรมยึดมาตรพฤติกรรมยึดมาตร
( บาร์ ) รวมองค์ประกอบที่สำคัญจากเหตุการณ์วิกฤติและแนวทางการประเมิน
แบบกราฟิกอัตราพนักงานประเมินราคาสินค้าตามปั่นป่วน
แต่รายการ เป็นตัวอย่างของพฤติกรรมที่เกิดขึ้นจริงในงานมากกว่าคำอธิบายทั่วไป
หรือลักษณะ . เพื่อพัฒนาแถบเข้าร่วมแรกสนับสนุนภาพประกอบเฉพาะ
ที่มีประสิทธิภาพและพฤติกรรมที่ไม่ได้ผล ซึ่งถูกแปลเป็นชุดของการปฏิบัติที่แตกต่างกับระดับมิติ

คุณภาพ .การเปรียบเทียบประสิทธิภาพการบังคับบังคับประเมิน
บุคคลหนึ่งกับงานอื่นหรือคนอื่น ๆ มันเป็นญาติมากกว่า
สมบูรณ์วัดอุปกรณ์ สองที่เป็นที่นิยมมากที่สุดเพื่อกลุ่มเปรียบเทียบมีการจัดอันดับและการจัดอันดับ

กลุ่มบุคคล การจัดอันดับ เพื่อต้องการประเมินสถานที่พนักงานเป็น
หมวดหมู่เฉพาะ