job boards, job portals, and, most

job boards, job portals, and, most recently, social networks, are increasingly being
used as the main recruitment sources for external candidates (SHRM, 2008a, 2008b).
This is reflected in the initial definition of the term e-recruitment as being recruitment
of candidates on the Internet (Heery & Noon, 2001). With the evolution of enterprise
information systems and techniques deployed and used for recruitment purposes (Lee,
2005), e-recruitment has been further elaborated to include candidate management
technology (Parry & Tyson, 2009) and the recruitment process in general, e.g. tracking
applicants, selecting, offering jobs, or rejecting (Armstromg, 2006, p. 420). These definitions
suggest a duality of the term e-recruitment, which may be simultaneously perceived
as the use of an Internet-based recruitment source and as technology-enabled
recruitment management practices. The main focus of the present research is on the
managerial side of recruitment, and not on the recruitment sources. Therefore, in this
paper e-recruitment is viewed and defined as the organisation of recruitment process
and activities, which, by means of technology and human agents, facilitate time- and
space-independent collaboration and interaction in order to identify, attract, and influence
competent candidates (Holm, 2012, p. 91).
3. Research framework
A recruitment process change can be caused by many factors, which affect organisations

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

บอร์ดรับสมัครงาน งานพอร์ทัล และ ล่าสุด เครือข่ายสังคม มากขึ้นการใช้เป็นแหล่งสรรหาหลักสำหรับผู้สมัครภายนอก (SHRM, 2008a, 2008b)นี้สะท้อนให้เห็นในคำเริ่มต้นของระยะ e-รับสมัครการ สรรหาของผู้สมัครบนอินเทอร์เน็ต (Heery & เที่ยง 2001) ด้วยวิวัฒนาการขององค์กรระบบข้อมูลและเทคนิคการปรับใช้ และใช้สำหรับวัตถุประสงค์ในการสรรหาบุคลากร (Lee2005), e-สรรหาบุคลากรมีการเพิ่มเติม elaborated รวมผู้บริหารเทคโนโลยี (การปัดป้องและไทสัน 2009) และกระบวนการสรรหาบุคลากรทั่วไป เช่นการติดตามผู้สมัคร การเลือก การนำเสนองาน หรือการปฏิเสธ (Armstromg, 2006, p. 420) ข้อกำหนดเหล่านี้แนะนำเป็นคู่ระยะ e-รับสมัคร ซึ่งอาจรับรู้พร้อมกันเป็นการใช้เป็นแหล่งสรรหาบุคลากรบนอินเทอร์เน็ต และ เป็นเทคโนโลยีการเปิดใช้งานวิธีการบริหารจัดการสรรหาบุคลากร เน้นการวิจัยมีการด้านบริหาร การสรรหาบุคลากร และไม่ บนแหล่งสรรหา ดังนั้น ในการนี้กระดาษอิเล็กทรอนิกส์รับสมัครดู และกำหนดให้เป็นองค์กรของกระบวนการสรรหาบุคลากรและ ซึ่ง โดยตัวแทนบุคคล และเทคโนโลยีอำนวยความสะดวกเวลา และพื้นที่อิสระทำงานร่วมกันและการโต้ตอบเพื่อระบุ ดึงดูด และมีอิทธิพลต่อผู้สมัครมีความสามารถ (Holm, 2012, p. 91)3. วิจัยกรอบการเปลี่ยนแปลงของกระบวนการสรรหาอาจมีสาเหตุจากปัจจัยหลายอย่าง ซึ่งมีผลต่อองค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

กระดานงานพอร์ทัลงานและส่วนใหญ่เมื่อเร็ว ๆ นี้เครือข่ายทางสังคมเพิ่มขึ้นจะถูก
นำมาใช้เป็นแหล่งที่มาของการสรรหาบุคลากรหลักสำหรับผู้สมัครภายนอก (SHRM, 2008a, 2008b).
นี้สะท้อนให้เห็นในความหมายที่เริ่มต้นของระยะ E-สรรหาในฐานะที่เป็นการรับสมัคร
ของผู้สมัครบนอินเทอร์เน็ต (Heery และเที่ยง, 2001) กับวิวัฒนาการขององค์กร
ระบบข้อมูลและเทคนิคการใช้งานและการใช้เพื่อวัตถุประสงค์ในการสรรหาบุคลากร (ลี
2005) e-สรรหาได้รับการชี้แจงเพิ่มเติมจะรวมถึงการจัดการผู้สมัคร
เทคโนโลยี (Parry และไทสัน 2009) และกระบวนการสรรหาโดยทั่วไปเช่นการติดตาม
ผู้สมัคร การเลือกนำเสนองานหรือปฏิเสธ (Armstromg 2006, น. 420) คำนิยามเหล่านี้
ขอแนะนำให้คู่ของระยะ E-สรรหาซึ่งอาจจะเป็นที่รับรู้พร้อมกัน
เช่นการใช้เป็นแหล่งรับสมัครงานบนอินเทอร์เน็ตและเป็นเทคโนโลยีที่ใช้
แนวทางการบริหารจัดการการรับสมัคร เน้นหลักของการวิจัยในปัจจุบันอยู่ใน
ด้านการบริหารจัดการของการรับสมัครและไม่เกี่ยวกับแหล่งที่มาของการรับสมัคร ดังนั้นในการนี้
กระดาษ E-สรรหามีการดูและกำหนดให้เป็นองค์กรของกระบวนการสรรหา
และกิจกรรมซึ่งโดยวิธีการของเทคโนโลยีและตัวแทนของมนุษย์อำนวยความสะดวกในเวลาและ
การทำงานร่วมกันพื้นที่ที่เป็นอิสระและการทำงานร่วมกันเพื่อที่จะระบุดึงดูดและมีอิทธิพลต่อ
ผู้สมัครที่มีความสามารถ (Holm, 2012, น. 91).
3 วิจัยกรอบ
การเปลี่ยนแปลงกระบวนการสรรหาอาจเกิดจากหลายปัจจัยที่ส่งผลกระทบต่อองค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

บอร์ดงานพอร์ทัลและส่วนใหญ่เมื่อเร็ว ๆนี้มีมากขึ้นเป็นสังคมเครือข่ายใช้เป็นหลักในการสรรหาแหล่งที่มาสำหรับผู้สมัครจากภายนอก ( shrm 2008a 2008b , , )นี้สะท้อนให้เห็นในความหมายเบื้องต้นของคำว่า e-recruitment เป็นสมัครงานของผู้สมัครบนอินเทอร์เน็ต ( heery & เที่ยง , 2001 ) กับวิวัฒนาการขององค์กรระบบข้อมูลและเทคนิคที่ใช้ และใช้เพื่อวัตถุประสงค์ในการสรรหา ( ลี2005 ) , e-recruitment ได้รับเพิ่มเติม elaborated รวมถึงการจัดการผู้สมัครเทคโนโลยี ( Parry & ไทสัน , 2009 ) และขั้นตอนการสรรหาบุคลากรทั่วไป เช่น การติดตามผู้สมัครคัดเลือก เสนองาน หรือ ปฏิเสธ ( armstromg , 2549 , หน้า 420 ) คำนิยามเหล่านี้แนะนำการต่อสู้ของเทอม e-recruitment ซึ่งอาจจะรับรู้พร้อมกันเป็นการใช้อินเทอร์เน็ตแหล่งการสรรหาตาม และเป็นเทคโนโลยีที่เปิดใช้งานแนวทางปฏิบัติในการจัดการด้านการสรรหาว่าจ้าง ประเด็นหลักของงานวิจัยนี้คือในด้านบริหารการสรรหาบุคลากร และไม่อยู่ในการสรรหาแหล่ง ดังนั้น ในปีนี้e-recruitment กระดาษดู และกำหนดเป็นองค์กรของกระบวนการการสรรหาและกิจกรรมที่ โดยวิธีการของเทคโนโลยีและมนุษย์ตัวแทนอำนวยความสะดวกเวลา - และพื้นที่อิสระความร่วมมือและปฏิสัมพันธ์เพื่อระบุ ดึงดูด และมีอิทธิพลผู้สมัครที่มีความสามารถ ( โฮล์ม , 2012 , หน้า 91 )3 . กรอบการวิจัยการเปลี่ยนแปลงกระบวนการการสรรหา อาจเกิดจากปัจจัยหลายอย่างที่ส่งผลกระทบต่อองค์กร