Trait TheoryPerhaps the oldest and,

Trait Theory
Perhaps the oldest and, over the years, the most popular theory of leadership has
to do with the belief that leaders are born, not made—that is, that they are ge-
netically determined. The words “she is a natural leader" convey the sense that a
particular individual’s rise to power and glory is inevitable and that no amount of
education and training will enable “nonleaders” to experience such a rise. Thus
trait theory views leadership as part of one‘s personality, a characteristic that dif-
ferentiates those who have it from the pack. As might be expected, this view is
controversial, given the evidence that training can be beneficial in developing
leaders.
Leadership became a prime subject of social science research at about the time
of World War I. With our increased knowledge of testing and new statistical tools,
there was a strong impetus to accumulate data and determine what traits leaders
shared If these could be identified, perhaps those who exhibit them could also
be identified, and leaders could be selected quickly and efficiently. The usual
procedure in studies on leadership has been to select certain personality attributes
and relate them to success or lack of success in certain leaders
Implicit in much of the research on personality traits and leadership is the belief
that the qualitative components that make for effective leadership are consistent.
in other words, you have it or you don't. The leader might have been born with
these traits (one theory) or might have acquired them (another theory), but in
em” C359 the Person possesses the traits of leadership. The only problem, it
would seem, is that personality traits are still poorly conceived and unreliably
measured It is thought that as we refine our methods of measuring personality
traits, we will be able to determine what traits we need to find or teach. In this
theory. the ability to create leadership effectiveness is just around the corner.
Results of this approach, however, have been disappointing. The sorting out of
leaders with various leadership uaits from those without them has been notoriously
ineffective. One early study (Bird, 1940) extensively reviewed the relevant research
and compiled a list of traits that seemed to differentiate leaders from nonleaders
in one or more studies. However, only five percent of the traits listed appeared
in four or more studies; many of the other traits listed appeared in only a single
study. Mann (1959) reviewed 125 leadership studies searching for a relationship
between personality and performance in small groups. His search yielded 750
ﬁndings about personality traits, but no traits as conclusions. He found a lack of
consistency among traits described as significant for leaders and, further, found
that some traits listed as significant were diametrically opposed to significant traits
listed in other studies. Researchers continue to search for the behavioral scientists’
(if not the alchemisrs') gold, and with similar results. In studying discussion leaders,
Outer (1978) found no statistically significant relationships among traits of dis-
cussion leaders, student evaluations of them, and the grades received by students
of discussion leaders. His conclusion: “Attention to personality traits . . . would
have been of limited value in the selection of discussion leaders" (p. 697).
There is some evidence that leaders tend to be a bit taller, more intelligent, and
more enthusiastic and to have greater self-confidence and social participation than
nonleaders (Berleson and Steiner, 1964; Smith and Cook, 1973; Sorrentino, 1973;
Zigon and Cannon, 1974). However, it is impossible to predict and to use this
information in selecting and training leaders. For example, it has been repeatedly
demonstrated that the person who does most of the talking (greater social partic-
ipation) becomes the leader, unlas he or she talks so much that he or she antag-
onizes other group members (Sung, 1973). An intelligent student may be a leader,
unless he or she gets all A‘s and is viewed as a “curve wrecker” (scores so high
that other students get a lower grade by comparison); then he or she becomes an
outcast (Davie and Hare, 1956) .
After extensive surveys cf the literature seeking to identify leadership traits,
researchers are incrasingly coming to the weary conclusion that leadership does
not emerge from some combination of traits (Stogdill, 19483 1974) Rathelf, In
every instance, the relation of the trait to the leadership role 15' more meaningful
if commando“ is given to the detailed nature of the role (Gibb, 1954, p. 878).
Since traits of an effective leader are so closely related to the functions that that
person Mil perform, the most general rule would be to focus on what task needs
to be performed and to select those who are willing to perform that task and have
the skills to do so.
Yet the search goes on to somehow find the magical attributes that will transform
us into esteemed leaders (Hall and Williams, 1971). There are a variety of theories
about why the romantic conception of the leader with magic attributes persists.
Many find security in that idea. Because each of us continues to need security,
perhaps we carry with us from childhood an oversized image of the leader. Such
an assumption makes it more readily understandable that the leader, or the person
we conceptualize as the leader, should be larger, more intelligent, more cultured,
more impressive than we. The leader represents the symbol, the ink blots onto
which people project their desires for security, dependence, glamour, and power.
It perhaps makes more undersrandable the persistent search for leaders who will
arrive full-blown, without an abracadabra or seven-league boots, but who by their
presence can remove difficulties, overcome obstacles, and attain the goal. And yet
most of us realize that this is fantasy
An interesting new line of inquiry has begun during the past five years. It suggests
that although a small degree of a leader‘s success can be predicted from a trait
analysis, and even more can be predicted by considering past performance (grades,
test scores of achievement and aptitude), new variables that support the views of
Peter Senge and others are gaining prominence. These variables have to do with
the degree to which leaders (in this case, business leaders) appear open to learning
from the ideas of others or from personal feedback about their own performance.
The more open they are to such information, the greater their success as leaders.
Initial research by McCauley, Lombardo, and Morrison (1988) reflected in their
book The Lawns of anaeﬁence support this thesis. Additional research appears to
lend credence to this view (McCauley, Lombard and Usher, 1989).
Furthermore, in what appears to be a healthy new direction, there is increasing
emphasis on helping leaders assess their own effectiveness and compare their
behavior patterns to those of leaders identified by their own peers as particularly
effective. Such an approach is bound to make leaders more conscious of their
impact on individuals and their own organizations (McCauley et al., 1989)

Trait Theory
Perhaps the oldest and, over the years, the most popular theory of leadership has
to do with the belief that leaders are born, not made—that is, that they are ge-
netically determined. The words “she is a natural leader" convey the sense that a
particular individual’s rise to power and glory is inevitable and that no amount of
education and training will enable “nonleaders” to experience such a rise. Thus
trait theory views leadership as part of one‘s personality, a characteristic that dif-
ferentiates those who have it from the pack. As might be expected, this view is
controversial, given the evidence that training can be beneficial in developing
leaders.
 Leadership became a prime subject of social science research at about the time
of World War I. With our increased knowledge of testing and new statistical tools,
there was a strong impetus to accumulate data and determine what traits leaders
shared If these could be identified, perhaps those who exhibit them could also
be identified, and leaders could be selected quickly and efficiently. The usual
procedure in studies on leadership has been to select certain personality attributes
and relate them to success or lack of success in certain leaders
 Implicit in much of the research on personality traits and leadership is the belief
that the qualitative components that make for effective leadership are consistent.
in other words, you have it or you don't. The leader might have been born with
these traits (one theory) or might have acquired them (another theory), but in
em” C359 the Person possesses the traits of leadership. The only problem, it
would seem, is that personality traits are still poorly conceived and unreliably
measured It is thought that as we refine our methods of measuring personality
traits, we will be able to determine what traits we need to find or teach. In this
theory. the ability to create leadership effectiveness is just around the corner.
 Results of this approach, however, have been disappointing. The sorting out of
leaders with various leadership uaits from those without them has been notoriously
ineffective. One early study (Bird, 1940) extensively reviewed the relevant research
and compiled a list of traits that seemed to differentiate leaders from nonleaders
in one or more studies. However, only five percent of the traits listed appeared
in four or more studies; many of the other traits listed appeared in only a single
study. Mann (1959) reviewed 125 leadership studies searching for a relationship
between personality and performance in small groups. His search yielded 750
ﬁndings about personality traits, but no traits as conclusions. He found a lack of
consistency among traits described as significant for leaders and, further, found
that some traits listed as significant were diametrically opposed to significant traits
listed in other studies. Researchers continue to search for the behavioral scientists’
(if not the alchemisrs') gold, and with similar results. In studying discussion leaders,
Outer (1978) found no statistically significant relationships among traits of dis-
cussion leaders, student evaluations of them, and the grades received by students
of discussion leaders. His conclusion: “Attention to personality traits . . . would
have been of limited value in the selection of discussion leaders" (p. 697). 
 There is some evidence that leaders tend to be a bit taller, more intelligent, and
more enthusiastic and to have greater self-confidence and social participation than
nonleaders (Berleson and Steiner, 1964; Smith and Cook, 1973; Sorrentino, 1973;
Zigon and Cannon, 1974). However, it is impossible to predict and to use this
information in selecting and training leaders. For example, it has been repeatedly
demonstrated that the person who does most of the talking (greater social partic-
ipation) becomes the leader, unlas he or she talks so much that he or she antag-
onizes other group members (Sung, 1973). An intelligent student may be a leader,
unless he or she gets all A‘s and is viewed as a “curve wrecker” (scores so high
that other students get a lower grade by comparison); then he or she becomes an
outcast (Davie and Hare, 1956) . 
 After extensive surveys cf the literature seeking to identify leadership traits,
researchers are incrasingly coming to the weary conclusion that leadership does
not emerge from some combination of traits (Stogdill, 19483 1974) Rathelf, In
every instance, the relation of the trait to the leadership role 15' more meaningful
if commando“ is given to the detailed nature of the role (Gibb, 1954, p. 878).
Since traits of an effective leader are so closely related to the functions that that
person Mil perform, the most general rule would be to focus on what task needs
to be performed and to select those who are willing to perform that task and have
the skills to do so.
 Yet the search goes on to somehow find the magical attributes that will transform
us into esteemed leaders (Hall and Williams, 1971). There are a variety of theories
about why the romantic conception of the leader with magic attributes persists.
Many find security in that idea. Because each of us continues to need security,
perhaps we carry with us from childhood an oversized image of the leader. Such
an assumption makes it more readily understandable that the leader, or the person
we conceptualize as the leader, should be larger, more intelligent, more cultured,
more impressive than we. The leader represents the symbol, the ink blots onto
which people project their desires for security, dependence, glamour, and power.
It perhaps makes more undersrandable the persistent search for leaders who will
arrive full-blown, without an abracadabra or seven-league boots, but who by their
presence can remove difficulties, overcome obstacles, and attain the goal. And yet
most of us realize that this is fantasy
 An interesting new line of inquiry has begun during the past five years. It suggests
that although a small degree of a leader‘s success can be predicted from a trait
analysis, and even more can be predicted by considering past performance (grades,
test scores of achievement and aptitude), new variables that support the views of
Peter Senge and others are gaining prominence. These variables have to do with
the degree to which leaders (in this case, business leaders) appear open to learning
from the ideas of others or from personal feedback about their own performance.
The more open they are to such information, the greater their success as leaders.
Initial research by McCauley, Lombardo, and Morrison (1988) reflected in their
book The Lawns of anaeﬁence support this thesis. Additional research appears to
lend credence to this view (McCauley, Lombard and Usher, 1989).
 Furthermore, in what appears to be a healthy new direction, there is increasing
emphasis on helping leaders assess their own effectiveness and compare their
behavior patterns to those of leaders identified by their own peers as particularly
effective. Such an approach is bound to make leaders more conscious of their
impact on individuals and their own organizations (McCauley et al., 1989)

0/5000

จาก: -

เป็น: -

ผลลัพธ์ (ไทย) 1: [สำเนา]

คัดลอก!

ทฤษฎีติดบางทีเก่าแก่ที่สุด และ ปี ทฤษฎีแห่งความเป็นผู้นำได้มีความเชื่อว่าผู้นำเกิดมา ไม่ทำ – คือ ว่า พวกเขาเป็น ge -netically กำหนด คำว่า "เธอเป็นผู้นำธรรมชาติ" ถ่ายทอดความรู้สึกที่มีเพิ่มขึ้นของแต่ละบุคคลโดยเฉพาะอำนาจและพระสิริเป็นหลีกเลี่ยงไม่ได้และไม่การศึกษาและการฝึกอบรมจะใช้ "nonleaders" การพบการเพิ่มขึ้น ดังนั้นเป็นส่วนหนึ่งของบุคลิกภาพ ลักษณะมุมมองทฤษฎีติด dif ที่ -ferentiates ที่ได้จากชุด อาจคาดหวัง มุมมองนี้เป็นแย้ง กำหนดหลักฐานการฝึกอบรมสามารถเป็นประโยชน์ในการพัฒนาผู้นำ ภาวะผู้นำเป็น เรื่องสำคัญของวิจัยสังคมศาสตร์ที่เกี่ยวกับเวลาของสงครามโลก ความรู้ของเราเพิ่มขึ้นของการทดสอบ และเครื่อง มือทางสถิติใหม่มีแรงผลักดันที่แข็งแกร่งเพื่อสะสมข้อมูล และกำหนดผู้นำลักษณะใดใช้ร่วมกันถ้าเหล่านี้ไม่สามารถระบุ ทีผู้แสดงเหล่านั้นอาจยังระบุ และสามารถเลือกผู้นำได้อย่างรวดเร็ว และมีประสิทธิภาพ ปกติขั้นตอนในการศึกษาภาวะผู้นำที่ได้รับการ เลือกคุณลักษณะบุคลิกภาพบางอย่างและสร้างความสัมพันธ์กับความสำเร็จหรือไม่สำเร็จในบางผู้นำ นัยในมากในการวิจัยในลักษณะบุคลิกภาพและภาวะผู้นำมีความเชื่อองค์ประกอบคุณภาพต่าง ๆ สำหรับผู้นำที่มีประสิทธิภาพสอดคล้องกันในคำอื่น ๆ คุณได้ หรือคุณไม่ ผู้นำอาจได้เกิดมาพร้อมกับลักษณะต่าง ๆ เหล่านี้ (ทฤษฎีหนึ่ง) หรืออาจได้รับพวกเขา (ทฤษฎีอื่น), แต่ในอีเอ็ม" C359 บุคคลมีลักษณะของความเป็นผู้นำ ปัญหาเท่านั้น มันดูเหมือน มีลักษณะนิสัยไม่ดียังรู้สึก และ unreliablyมันเป็นความคิดที่เป็นเราคัดสรรวิธีวัดบุคลิกภาพวัดลักษณะ เราจะสามารถกำหนดลักษณะใดเราจำเป็นต้องค้นหา หรือสอน ในที่นี้ทฤษฎีการ สามารถสร้างประสิทธิผลภาวะผู้นำเป็นเพียงรอบมุม ผลลัพธ์ของวิธีการนี้ อย่างไรก็ตาม แล้วย่อม การเรียงลำดับของผู้นำกับ uaits ผู้นำต่าง ๆ จากผู้ที่ไม่ได้ดำเนินแล้วฉาวไม่ ศึกษาช่วงหนึ่ง (นก 1940) อย่างกว้างขวางทบทวนงานวิจัยที่เกี่ยวข้องและรวบรวมรายชื่อของลักษณะที่ดูเหมือนจะแยกความแตกต่างของผู้นำจาก nonleadersในการศึกษาอย่าง น้อยหนึ่ง อย่างไรก็ตาม เพียงร้อยละ 5 แสดงลักษณะปรากฏในการศึกษา 4 หรือมากกว่า หลายลักษณะอื่น ๆ ที่แสดงปรากฏในครั้งเดียวเท่านั้นศึกษา มานน์ (1959) ทาน 125 ผู้ศึกษาหาความสัมพันธ์ระหว่างบุคลิกภาพและประสิทธิภาพการทำงานในกลุ่มเล็ก ๆ เขาค้นหาราคา 750ﬁndings เกี่ยวกับลักษณะนิสัย แต่ไม่มีลักษณะเป็นข้อสรุป เขาพบการขาดลักษณะที่สอดคล้องกันเป็นสำคัญสำหรับผู้นำ และ เพิ่มเติม พบว่า ลักษณะบางอย่างที่แสดงไว้เป็นสำคัญได้ตรงข้าม diametrically กับลักษณะสำคัญแสดงในการศึกษาอื่น ๆ นักวิจัยทำการค้นหานักวิทยาศาสตร์พฤติกรรม(if not the alchemisrs') gold, and with similar results. In studying discussion leaders,Outer (1978) found no statistically significant relationships among traits of dis-cussion leaders, student evaluations of them, and the grades received by studentsof discussion leaders. His conclusion: “Attention to personality traits . . . wouldhave been of limited value in the selection of discussion leaders" (p. 697). There is some evidence that leaders tend to be a bit taller, more intelligent, andmore enthusiastic and to have greater self-confidence and social participation thannonleaders (Berleson and Steiner, 1964; Smith and Cook, 1973; Sorrentino, 1973;Zigon and Cannon, 1974). However, it is impossible to predict and to use thisinformation in selecting and training leaders. For example, it has been repeatedlydemonstrated that the person who does most of the talking (greater social partic-ipation) becomes the leader, unlas he or she talks so much that he or she antag-onizes other group members (Sung, 1973). An intelligent student may be a leader,unless he or she gets all A‘s and is viewed as a “curve wrecker” (scores so highthat other students get a lower grade by comparison); then he or she becomes anoutcast (Davie and Hare, 1956) . After extensive surveys cf the literature seeking to identify leadership traits,researchers are incrasingly coming to the weary conclusion that leadership doesnot emerge from some combination of traits (Stogdill, 19483 1974) Rathelf, Inevery instance, the relation of the trait to the leadership role 15' more meaningfulif commando“ is given to the detailed nature of the role (Gibb, 1954, p. 878).Since traits of an effective leader are so closely related to the functions that thatperson Mil perform, the most general rule would be to focus on what task needsto be performed and to select those who are willing to perform that task and havethe skills to do so. Yet the search goes on to somehow find the magical attributes that will transformus into esteemed leaders (Hall and Williams, 1971). There are a variety of theoriesabout why the romantic conception of the leader with magic attributes persists.Many find security in that idea. Because each of us continues to need security,perhaps we carry with us from childhood an oversized image of the leader. Suchan assumption makes it more readily understandable that the leader, or the personwe conceptualize as the leader, should be larger, more intelligent, more cultured,more impressive than we. The leader represents the symbol, the ink blots ontowhich people project their desires for security, dependence, glamour, and power.It perhaps makes more undersrandable the persistent search for leaders who willarrive full-blown, without an abracadabra or seven-league boots, but who by theirpresence can remove difficulties, overcome obstacles, and attain the goal. And yetmost of us realize that this is fantasy An interesting new line of inquiry has begun during the past five years. It suggeststhat although a small degree of a leader‘s success can be predicted from a traitanalysis, and even more can be predicted by considering past performance (grades,test scores of achievement and aptitude), new variables that support the views ofPeter Senge and others are gaining prominence. These variables have to do withthe degree to which leaders (in this case, business leaders) appear open to learningfrom the ideas of others or from personal feedback about their own performance.The more open they are to such information, the greater their success as leaders.Initial research by McCauley, Lombardo, and Morrison (1988) reflected in theirbook The Lawns of anaeﬁence support this thesis. Additional research appears tolend credence to this view (McCauley, Lombard and Usher, 1989). Furthermore, in what appears to be a healthy new direction, there is increasingemphasis on helping leaders assess their own effectiveness and compare theirbehavior patterns to those of leaders identified by their own peers as particularlyeffective. Such an approach is bound to make leaders more conscious of theirimpact on individuals and their own organizations (McCauley et al., 1989)

การแปล กรุณารอสักครู่..

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:[สำเนา]

คัดลอก!

ทฤษฎีลักษณะบางทีที่เก่าแก่ที่สุดและมากกว่าปีที่ผ่านทฤษฎีที่นิยมมากที่สุดของการเป็นผู้นำที่มีจะทำอย่างไรกับความเชื่อที่ว่าจะเกิดผู้นำไม่ได้ทำนั่นคือว่าพวกเขาจะge- กำหนด netically คำว่า "เธอเป็นผู้นำโดยธรรมชาติ" ถ่ายทอดความรู้สึกที่เพิ่มขึ้นของแต่ละบุคคลโดยเฉพาะอย่างยิ่งมีอำนาจและมีความสุขเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงและจำนวนเงินที่ไม่มีการศึกษาและการฝึกอบรมจะช่วยให้"nonleaders" ที่จะมีประสบการณ์ดังกล่าวเพิ่มขึ้น. ดังนั้นทฤษฎีลักษณะมุมมองความเป็นผู้นำเป็นส่วนหนึ่งของหนึ่งของบุคลิกภาพลักษณะที่ต่างกันferentiates ผู้ที่มีความมันจากแพ็ค. อาจจะเป็นที่คาดว่ามุมมองนี้เป็นความขัดแย้งที่ได้รับหลักฐานที่แสดงว่าการฝึกอบรมสามารถเป็นประโยชน์ในการพัฒนาผู้นำ. เป็นผู้นำกลายเป็นเรื่องที่สำคัญของการวิจัยทางสังคมศาสตร์ที่เกี่ยวกับ เวลาของสงครามโลกครั้งที่หนึ่งที่มีความรู้เพิ่มขึ้นของเราของการทดสอบและเครื่องมือทางสถิติใหม่มีแรงผลักดันที่แข็งแกร่งในการสะสมข้อมูลและตรวจสอบสิ่งที่มีลักษณะผู้นำที่ใช้ร่วมกันถ้าสิ่งเหล่านี้อาจจะมีการระบุผู้ที่อาจจะแสดงให้พวกเขายังสามารถระบุได้และผู้นำอาจจะเลือกได้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ. ปกติขั้นตอนในการศึกษาความเป็นผู้นำได้รับการเลือกบุคลิกภาพบางคุณลักษณะและความสัมพันธ์ของพวกเขาจะประสบความสำเร็จหรือไม่ประสบความสำเร็จในการเป็นผู้นำบางนัยมากในการวิจัยเกี่ยวกับลักษณะบุคลิกภาพและความเป็นผู้นำที่มีความเชื่อว่าคุณภาพส่วนประกอบที่ทำให้ผู้นำที่มีประสิทธิภาพมีความสอดคล้องกัน. ในคำอื่น ๆ ที่คุณมีมันหรือคุณไม่ได้ ผู้นำอาจได้รับการเกิดมาพร้อมกับลักษณะเหล่านี้ (ทฤษฎี) หรืออาจจะได้รับพวกเขา (อีกทฤษฎีหนึ่ง) แต่ใน em "C359 บุคคลมีลักษณะของความเป็นผู้นำ ปัญหาเดียวก็จะดูเหมือนเป็นลักษณะบุคลิกภาพที่ยังคงรู้สึกไม่ดีและกลับกลอกวัดมันคิดว่าในขณะที่เราปรับแต่งวิธีการของเราในการวัดบุคลิกภาพลักษณะที่เราจะสามารถที่จะตรวจสอบสิ่งที่มีลักษณะที่เราต้องการที่จะหาหรือสอน ในการนี้ทฤษฎี ความสามารถในการสร้างความเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพเป็นเพียงรอบมุม. ผลของวิธีการนี้ แต่ได้รับการที่น่าผิดหวัง การเรียงลำดับออกของผู้นำมีความเป็นผู้นำที่แตกต่างจากผู้ที่ uaits โดยที่พวกเขาได้รับฉาวโฉ่ไม่ได้ผล หนึ่งการศึกษาต้น (นก 1940) การตรวจสอบอย่างกว้างขวางการวิจัยที่เกี่ยวข้องและรวบรวมรายชื่อของลักษณะที่ดูเหมือนจะแตกต่างจากผู้นำnonleaders ในหนึ่งหรือมากกว่าการศึกษา แต่เพียงร้อยละห้าของลักษณะที่ระบุไว้ปรากฏในสี่หรือมากกว่าการศึกษา; หลายลักษณะอื่น ๆ อยู่ที่ปรากฏในเพียงคนเดียวการศึกษา แมนน์ (1959) การทบทวนการศึกษาความเป็นผู้นำ 125 ค้นหาความสัมพันธ์ระหว่างบุคลิกภาพและประสิทธิภาพการทำงานในกลุ่มเล็กๆ ผลการค้นหาของเขา 750 สาย ndings เกี่ยวกับลักษณะบุคลิกภาพ แต่ลักษณะไม่เป็นข้อสรุป เขาพบว่าการขาดความมั่นคงในหมู่อธิบายว่าลักษณะที่สำคัญสำหรับผู้นำและเพิ่มเติมพบว่าลักษณะบางอย่างที่ระบุว่าเป็นที่สำคัญคือต่อต้านลักษณะที่สำคัญที่ระบุไว้ในการศึกษาอื่นๆ นักวิจัยยังคงค้นหาสำหรับนักวิทยาศาสตร์พฤติกรรม '(ถ้าไม่alchemisrs ของ) ทองและมีผลที่คล้ายกัน ในการศึกษาผู้นำการอภิปรายนอก (1978) พบว่าไม่มีความสัมพันธ์อย่างมีนัยสำคัญในหมู่ของลักษณะปรากฏผู้นำอภิปรายการประเมินผลนักเรียนของพวกเขาและเกรดที่ได้รับจากนักเรียนของผู้นำการอภิปราย ข้อสรุปของเขาว่า "ให้ความสำคัญกับลักษณะบุคลิกภาพ . . จะได้รับค่า จำกัด ในการเลือกผู้นำการอภิปราย "(พี. 697). มีหลักฐานบางอย่างที่ผู้นำมีแนวโน้มที่จะเป็นบิตสูงเป็นที่ชาญฉลาดมากขึ้นและมีความกระตือรือร้นมากขึ้นและจะมีมากขึ้นความมั่นใจในตนเองและมีส่วนร่วมทางสังคมกว่าnonleaders (Berleson และสทิ 1964; สมิ ธ และแม่ครัว 1973; Sorrentino 1973; Zigon และแคนนอน, 1974). แต่ก็เป็นไปไม่ได้ที่จะคาดการณ์และจะใช้ข้อมูลในการเลือกผู้นำและการฝึกอบรมยกตัวอย่างเช่นมันได้รับซ้ำๆ . แสดงให้เห็นถึง ว่าคนที่ทำส่วนใหญ่ของการพูดคุย (partic- มากขึ้นทางสังคมการมีส่วน) จะกลายเป็นผู้นำ unlas เขาหรือเธอพูดมากว่าเขาหรือเธอ antag- onizes สมาชิกในกลุ่มอื่น ๆ (Sung, 1973). นักเรียนฉลาดอาจจะเป็นผู้นำ , ถ้าเขาหรือเธอได้รับทั้งหมดและถูกมองว่าเป็น "เส้นโค้งทำลาย" (คะแนนสูงมากที่นักเรียนคนอื่นๆ ได้รับเกรดที่ต่ำกว่าโดยเปรียบเทียบ) แล้วเขาหรือเธอจะกลายเป็นคนจรจัด(เดวีและกระต่าย 1956). หลังจากการสำรวจที่กว้างขวาง cf วรรณกรรมที่กำลังมองหาที่จะระบุลักษณะความเป็นผู้นำนักวิจัยกำลังincrasingly มาถึงข้อสรุปที่เบื่อการเป็นผู้นำที่ไม่ได้เกิดจากการรวมกันบางส่วนของลักษณะ(Stogdill, 19483 1974) Rathelf ในทุกกรณีที่ความสัมพันธ์ของลักษณะที่จะมีบทบาทเป็นผู้นำ15 ' ความหมายมากขึ้นถ้าคอมมานโด"จะได้รับกับธรรมชาติที่รายละเอียดของบทบาท (กิบบ์, 1954, หน้า 878). ตั้งแต่ลักษณะของผู้นำที่มีประสิทธิภาพมีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับการทำงานที่คน Mil ดำเนินการกฎทั่วไปส่วนใหญ่จะให้ความสำคัญกับสิ่งที่งานต้องการที่จะดำเนินการและเพื่อเลือกผู้ที่มีความเต็มใจที่จะปฏิบัติงานที่มีทักษะในการทำเช่นนั้น. แต่การค้นหาต่อไปอย่างใดพบคุณลักษณะที่มีมนต์ขลังที่จะเปลี่ยนเราไปสู่ผู้นำนับถือ (ฮอลล์และวิลเลียมส์, 1971) มีความหลากหลายของทฤษฎีเกี่ยวกับสาเหตุที่โรแมนติกความคิดของผู้นำที่มีคุณลักษณะมายากลยังคงมีอยู่. หลายคนพบการรักษาความปลอดภัยในความคิดที่ว่า เพราะเราแต่ละคนยังคงต้องรักษาความปลอดภัย, บางทีเราดำเนินการกับเรามาตั้งแต่วัยเด็กภาพขนาดใหญ่ของผู้นำ ดังกล่าวสมมติฐานทำให้มันมากขึ้นเข้าใจได้พร้อมที่จะเป็นผู้นำหรือคนที่เราคิดว่าเป็นผู้นำที่ควรจะมีขนาดใหญ่กว่าชาญฉลาดมากขึ้น, การเพาะเลี้ยงมากขึ้นน่าประทับใจมากขึ้นกว่าที่เรา ผู้นำแสดงให้เห็นถึงสัญลักษณ์ blots หมึกลงบนที่คนโครงการปรารถนาของพวกเขาสำหรับการรักษาความปลอดภัยการพึ่งพาเย้ายวนใจและพลัง. มันอาจจะทำให้มากขึ้น undersrandable ค้นหาถาวรสำหรับผู้นำที่จะมาถึงเต็มเป่าโดยไม่ต้องไม่มีความหมายหรือรองเท้าเจ็ดลีกแต่โดยที่พวกเขาปรากฏตัวสามารถเอาความยากลำบากเอาชนะอุปสรรคและบรรลุเป้าหมาย และยังส่วนใหญ่ของเราตระหนักดีว่านี่คือจินตนาการบรรทัดใหม่ที่น่าสนใจของการสอบสวนได้เริ่มขึ้นในช่วงที่ผ่านมาห้าปี มันแสดงให้เห็นว่าถึงแม้ระดับเล็กของความสำเร็จของผู้นำที่สามารถทำนายได้จากลักษณะการวิเคราะห์และมากยิ่งขึ้นสามารถคาดการณ์โดยพิจารณาผลการดำเนินงานที่ผ่านมา(เกรดคะแนนการทดสอบของความสำเร็จและความถนัด) ตัวแปรใหม่ที่สนับสนุนมุมมองของปีเตอร์Senge และ คนอื่นจะดึงดูดความโดดเด่น ตัวแปรเหล่านี้จะทำอย่างไรกับระดับที่ผู้นำ (ในกรณีนี้ผู้นำธุรกิจ) ปรากฏเปิดเพื่อการเรียนรู้จากความคิดของคนอื่นๆ หรือจากความคิดเห็นส่วนตัวเกี่ยวกับผลการดำเนินงานของตัวเอง. เปิดขึ้นพวกเขาจะนำข้อมูลดังกล่าวให้มากขึ้นประสบความสำเร็จของพวกเขา ในฐานะผู้นำ. การวิจัยเริ่มต้นโดยโจแมคลอมบาร์และมอร์ริสัน (1988) ของพวกเขาสะท้อนให้เห็นในหนังสือเล่มนี้สนามหญ้าของการสนับสนุนence สาย anae วิทยานิพนธ์ฉบับนี้ การวิจัยเพิ่มเติมจะปรากฏขึ้นเพื่อให้ยืมความเชื่อถือกับมุมมองนี้ (โจแมคลอมบาร์ดและอัชเชอร์, 1989). นอกจากนี้ในสิ่งที่ดูเหมือนจะเป็นทิศทางใหม่ที่ดีต่อสุขภาพมีการเพิ่มความสำคัญกับผู้นำช่วยประเมินประสิทธิภาพของตัวเองและเปรียบเทียบพวกเขารูปแบบพฤติกรรมกับพวกผู้นำระบุจากเพื่อนร่วมงานของตัวเองเป็นอย่างยิ่งที่มีประสิทธิภาพ วิธีการดังกล่าวจะถูกผูกไว้เพื่อให้ผู้นำสติมากขึ้นของผลกระทบต่อบุคคลและองค์กรของตัวเอง (โจแมค et al., 1989)

การแปล กรุณารอสักครู่..

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:[สำเนา]

คัดลอก!

ลักษณะทฤษฎี
บางทีที่เก่าแก่ที่สุด และ ปี ทฤษฎีที่นิยมที่สุดของความเป็นผู้นำ
อะไรกับความเชื่อที่ว่าผู้นำจะเกิด ไม่ทำ นั่นคือ พวก GE -
netically มุ่งมั่น คําว่า " เธอเป็นธรรมชาติผู้นำ " ถ่ายทอดความรู้สึกที่เฉพาะเจาะจงของแต่ละคนเพิ่มขึ้น
ในอำนาจและสง่าราศีจะหลีกเลี่ยงและไม่มียอดเงินของ
การศึกษาและการฝึกอบรมจะช่วยให้ " nonleaders " ประสบการณ์เช่นการเพิ่มขึ้นของ ดังนั้นทฤษฎีภาวะผู้นำ
ลักษณะมุมมองเป็นส่วนหนึ่งของบุคลิกภาพ เป็นลักษณะที่ DIF -
ferentiates ผู้ที่ได้จากชุด เป็นอาจจะคาดหวัง มุมมองนี้
แย้งให้หลักฐานที่การฝึกอบรมสามารถเป็นประโยชน์ในการพัฒนา

ผู้นำภาวะผู้นำเป็นเรื่องเฉพาะของการวิจัยทางสังคมศาสตร์ที่เกี่ยวกับเวลา
สงครามโลกครั้งที่ กับความรู้ที่เพิ่มขึ้นของการทดสอบและการใช้เครื่องมือทางสถิติใหม่
มีแรงกระตุ้นที่จะสะสมข้อมูลและตรวจสอบสิ่งที่คุณลักษณะผู้นำ
ร่วมกันหากเหล่านี้ไม่สามารถระบุ บางทีผู้จัดแสดงพวกเขาอาจ
ระบุ และผู้นำอาจจะเลือกได้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพปกติขั้นตอนในการศึกษาภาวะผู้นำ

ได้รับเลือกคุณลักษณะบุคลิกภาพบางอย่างกับพวกเขาเพื่อความสำเร็จหรือการขาดความสำเร็จในผู้นำบาง
ความนัยในมากของการวิจัยเกี่ยวกับบุคลิกภาพและภาวะผู้นำคือความเชื่อ
ที่คุณภาพส่วนประกอบที่ให้สำหรับผู้นำที่มีประสิทธิภาพสอดคล้อง .
ในคำอื่น ๆที่คุณมี หรือคุณไม่หัวหน้าอาจจะได้เกิดกับ
คุณลักษณะเหล่านี้ ( ทฤษฎี ) หรืออาจจะได้รับพวกเขา ( ทฤษฎี ) แต่ใน
เอ็ม " c359 บุคคลมีลักษณะของความเป็นผู้นำ แต่ปัญหามัน
จะดูเหมือนเป็นลักษณะบุคลิกภาพจะยังไม่ค่อยรู้สึก และกลับไปกลับมา
วัดมันมีความคิดว่า เมื่อเราปรับปรุงวิธีการของเราในการวัดบุคลิกภาพ
,เราจะสามารถกำหนดคุณลักษณะสิ่งที่เราต้องการค้นหา หรือสอน ในทฤษฎีนี้

ความสามารถในการสร้างประสิทธิผลภาวะผู้นำเป็นเพียงรอบมุม .
จากวิธีนี้ อย่างไรก็ตาม ได้น่าผิดหวัง การเรียงลำดับของผู้นำกับผู้นำต่าง ๆ
uaits จากผู้ที่ไม่มีพวกเขาได้รับกระฉ่อน
ไม่ได้ผล การศึกษาต้นหนึ่ง ( นก1940 ) ดูอย่างกว้างขวาง
การวิจัยที่เกี่ยวข้องและรวบรวมรายชื่อของลักษณะที่ดูเหมือนจะแตกต่างจากชุมชน nonleaders
ในหนึ่งหรือมากกว่าการศึกษา อย่างไรก็ตามมีเพียงร้อยละห้าของลักษณะที่ปรากฏที่ปรากฏ
ในสี่หรือมากกว่าการศึกษา หลายคุณลักษณะอื่น ๆที่ปรากฏในรายการเดียว
ศึกษา แมนน์ ( 1959 ) ตรวจทาน 125 ความเป็นผู้นำการศึกษาค้นหาความสัมพันธ์
ระหว่างบุคลิกภาพและการแสดงในกลุ่มเล็ก ๆ การค้นหาของเขาจาก 750
จึง ndings เกี่ยวกับบุคลิกภาพ แต่ไม่มีลักษณะเป็นบทสรุป เขาพบการขาด
ความสอดคล้องระหว่างลักษณะอธิบายเป็นสำคัญสำหรับผู้นำ และ เพิ่มเติม พบว่าบางลักษณะ
แสดงเป็นอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติอย่างมีนัยสำคัญ ตรงข้ามกันกับลักษณะ
อยู่ในการศึกษาอื่น ๆนักวิจัยยังคงค้นหานักวิทยาศาสตร์พฤติกรรม
( ถ้าไม่ alchemisrs ' ) ทอง และกับผลที่คล้ายกัน ในการศึกษาผู้นำอภิปราย
ภายนอก ( 1978 ) พบว่าแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ . ความสัมพันธ์ระหว่างคุณลักษณะของ dis -
cussion ผู้นำนักศึกษา การประเมินผลของพวกเขาและเกรดที่ได้รับ โดยนักเรียน
ของผู้นำการอภิปราย ข้อสรุปของเขา : " ใส่ใจในบุคลิกภาพ . . . . . . .

การแปล กรุณารอสักครู่..

ภาษาอื่น ๆ

การสนับสนุนเครื่องมือแปลภาษา: กรีก, กันนาดา, กาลิเชียน, คลิงออน, คอร์สิกา, คาซัค, คาตาลัน, คินยารวันดา, คีร์กิซ, คุชราต, จอร์เจีย, จีน, จีนดั้งเดิม, ชวา, ชิเชวา, ซามัว, ซีบัวโน, ซุนดา, ซูลู, ญี่ปุ่น, ดัตช์, ตรวจหาภาษา, ตุรกี, ทมิฬ, ทาจิก, ทาทาร์, นอร์เวย์, บอสเนีย, บัลแกเรีย, บาสก์, ปัญจาป, ฝรั่งเศส, พาชตู, ฟริเชียน, ฟินแลนด์, ฟิลิปปินส์, ภาษาอินโดนีเซี, มองโกเลีย, มัลทีส, มาซีโดเนีย, มาราฐี, มาลากาซี, มาลายาลัม, มาเลย์, ม้ง, ยิดดิช, ยูเครน, รัสเซีย, ละติน, ลักเซมเบิร์ก, ลัตเวีย, ลาว, ลิทัวเนีย, สวาฮิลี, สวีเดน, สิงหล, สินธี, สเปน, สโลวัก, สโลวีเนีย, อังกฤษ, อัมฮาริก, อาร์เซอร์ไบจัน, อาร์เมเนีย, อาหรับ, อิกโบ, อิตาลี, อุยกูร์, อุสเบกิสถาน, อูรดู, ฮังการี, ฮัวซา, ฮาวาย, ฮินดี, ฮีบรู, เกลิกสกอต, เกาหลี, เขมร, เคิร์ด, เช็ก, เซอร์เบียน, เซโซโท, เดนมาร์ก, เตลูกู, เติร์กเมน, เนปาล, เบงกอล, เบลารุส, เปอร์เซีย, เมารี, เมียนมา (พม่า), เยอรมัน, เวลส์, เวียดนาม, เอสเปอแรนโต, เอสโทเนีย, เฮติครีโอล, แอฟริกา, แอลเบเนีย, โคซา, โครเอเชีย, โชนา, โซมาลี, โปรตุเกส, โปแลนด์, โยรูบา, โรมาเนีย, โอเดีย (โอริยา), ไทย, ไอซ์แลนด์, ไอร์แลนด์, การแปลภาษา.