Level 3 – Measurement of trainees’b

Level 3 – Measurement of trainees’
behaviour, the use of their new knowledge
and skills on the job.
l Level 4 – Measurement of business results,
the organization’s return on the training
investment.
Level 1 information is gathered most often with
questionnaires handed out at the end of a course
or programme or sent to trainees a short time
later. At level 2, criterion-referenced tests are
used to measure the knowledge and skills
acquired. Level 3 ascertains if trainees are
applying the newly-acquired knowledge and
skills (behaviour) back on the job.
Level 4 determines what benefits (increased
quality, productivity, sales, etc.) the new
knowledge and skills have had on the
organization’s performance, and their worth in
monetary value. At level 4, training managers
are asking about the organization’s payback
(return) on its training investment[5, pp. 20-1].
In most cases, it is possible and feasible to
link training outcomes to organizational
improvements. Doing so does not require
absolute isolation of training’s benefits from the
possible contributions of other variables. Rather,
it requires evidence that demonstrates training’s
valuable role[4, p. S-16]. Consequently,
arguments about whether a training manager can
absolutely separate training’s influence on
organizational improvements and isolate the
impact from other factors are not pertinent.
Indisputable proof is difficult to come by,
even when a carefully designed study using
experimental and control groups is conducted.
However, evidence can be collected to show that
training was at least a major contributor to a
particular operational savings or increase in
revenue. Kirkpatrick adds that evidence is all
anybody really wants, anyhow. “Management
isn’t going to ask, ‘Can you prove it?’ They’ll
ask for evidence. And evidence is not all that
hard to come by”[5, p. 23].
The key to collecting evidence of training
outcomes is to establish a “causal link” between
a specific organizational problem, preferably one
to which monetary value can be assigned, and a
performance deficiency. This is best done up
front, before a training course or programme is
even developed.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ระดับ 3 -. วัดพฤติกรรม
รับการฝึกอบรม 'การใช้งานของ
ความรู้ใหม่ของพวกเขาและทักษะในการทำงาน
ระดับ l 4 - การวัดผลลัพธ์ทางธุรกิจ,
ผลตอบแทนขององค์กรเกี่ยวกับการฝึกอบรม
ลงทุน
ระดับ 1 การรวบรวมข้อมูลมากที่สุด. มักจะมีแบบสอบถาม
ยื่นออกมาในตอนท้ายของ
หลักสูตรหรือโปรแกรมหรือส่งไปรับการฝึกอบรมในช่วงเวลาสั้น
ภายหลัง ที่ระดับ 2, เกณฑ์อ้างอิงการทดสอบเป็น
ใช้ในการวัดความรู้และทักษะที่ได้มา
ascertains ระดับ 3 ถ้าผู้ฝึก
ประยุกต์ใช้ความรู้ใหม่ที่ได้มาและทักษะ
(พฤติกรรม) กลับในงาน. ระดับ
4 กำหนดสิ่งที่เป็นประโยชน์ (เพิ่มขึ้น
คุณภาพ, การขาย, การผลิต, ฯลฯ )
ความรู้และทักษะใหม่ได้ ผลการดำเนินงานขององค์กร
และมูลค่าของพวกเขาในค่าเงิน
ระดับที่ 4 ผู้จัดการฝึกอบรม
ถามเกี่ยวกับการคืนทุนขององค์กร
(กลับ) การลงทุนการฝึกอบรม [5, pp 20-1].
ในกรณีส่วนใหญ่ก็เป็นไปได้และเป็นไปได้ที่ผลการฝึกอบรม
เชื่อมโยงไปสู่​​การปรับปรุงองค์กร
การทำเช่นนี้ไม่จำเป็นต้องมีการแยก
แน่นอนของผลประโยชน์การฝึกอบรมจากผลงานที่เป็นไปได้
จากตัวแปรอื่น ๆ ค่อนข้าง
มันต้องมีหลักฐานที่แสดงให้เห็น
บทบาทของการฝึกอบรมที่มีคุณค่า [4, ps-16] ดังนั้นข้อโต้แย้ง
เกี่ยวกับว่าผู้จัดการฝึกอบรมสามารถ
อิทธิพลการฝึกอบรมแยกอย่างเกี่ยวกับการปรับปรุงองค์กร
และแยกผลกระทบ
จากปัจจัยอื่น ๆ ที่ไม่เกี่ยวข้อง.
หลักฐานที่ปฏิเสธไม่ได้เป็นเรื่องยากที่จะมาด้วย
แม้ในขณะที่การศึกษาการออกแบบอย่างระมัดระวังโดยใช้
ทดลอง และกลุ่มควบคุมจะดำเนินการ.
แต่หลักฐานจะถูกเก็บรวบรวมเพื่อแสดงให้เห็นว่า
การฝึกอบรมอย่างน้อยก็มีส่วนร่วมที่สำคัญในการประหยัดในการดำเนินงาน
โดยเฉพาะหรือการเพิ่มขึ้นของรายได้
Kirkpatrick เสริมว่าหลักฐานเป็นใคร
ทั้งหมดต้องการจริงๆ แต่อย่างใด "การบริหารจัดการ
ไม่ได้ไปถาม 'คุณสามารถพิสูจน์ได้หรือไม่พวกเขา
จะถามหาหลักฐาน และหลักฐานไม่ได้ทั้งหมด
ที่ยากที่จะมาด้วย "[5, p 23].
กุญแจสำคัญในการเก็บรวบรวมหลักฐานของการฝึกอบรม
ผลลัพธ์คือการสร้าง link "สาเหตุ" ระหว่าง
ปัญหาขององค์กรที่เฉพาะเจาะจงโดยเฉพาะอย่างยิ่งหนึ่ง
ที่ค่าเงินสามารถกำหนดและขาดประสิทธิภาพการทำงาน
นี้จะกระทำที่ดีที่สุดขึ้นด้านหน้า
ก่อนที่จะฝึกอบรมหลักสูตรหรือโปรแกรมการพัฒนาแม้

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ระดับ 3 – วัดใจฝึก
พฤติกรรม การใช้ความรู้ใหม่
และทักษะในงาน
l ระดับ 4 – ประเมินผลธุรกิจ,
องค์กรของคืนฝึก
ลงทุน
เป็นการรวบรวมข้อมูลระดับ 1 มักมี
มอบแบบสอบถามในตอนท้ายของหลักสูตร
โปรแกรม หรือส่งไปฝึกเป็นเวลาสั้น ๆ
ในภายหลัง อ้างอิงเกณฑ์ทดสอบอยู่ที่ระดับ 2
ใช้วัดความรู้และทักษะ
มา ระดับ 3 ascertains ผู้ฝึกจะ
ใช้ความรู้ที่ได้มาใหม่ และ
ทักษะ (พฤติกรรม) กลับบนงาน
ระดับ 4 กำหนดว่าประโยชน์ (เพิ่ม
คุณภาพ ผลผลิต ขาย ฯลฯ) ใหม่
ได้มีความรู้และทักษะในการ
ประสิทธิภาพขององค์กร และความคุ้มค่าในการ
มูลค่า ระดับที่ 4 ฝึกอบรมผู้จัดการ
ถามเกี่ยวกับ payback
(return) ขององค์กรในการลงทุนฝึกอบรม [5 นำ 20 - 1] .
ในกรณีส่วนใหญ่ เป็นไปได้ และสามารถ
เชื่อมโยงผลการฝึกอบรมองค์กร
ปรับปรุง ทำให้ไม่ต้อง
แน่นอนแยกประโยชน์ของการฝึกอบรมจาก
จัดสรรเป็นไปได้ของตัวแปรอื่น ๆ ค่อนข้าง,
ต้องการหลักฐานที่แสดงให้เห็นถึงการฝึกอบรมของ
มีบทบาท [4, p S-16] ดังนั้น,
อาร์กิวเมนต์เกี่ยวกับว่าสามารถจัดการฝึกอบรม
จริง ๆ แยกอิทธิพลของการอบรมใน
ปรับปรุงองค์กรและ isolate
ผลกระทบจากปัจจัยอื่น ๆ ไม่เกี่ยว.
กันเถียงไม่ได้คือยาก,
แม้เมื่อศึกษาอย่างรอบคอบมาใช้
ทดลอง และกลุ่มควบคุมจะดำเนินได้
สามารถเก็บหลักฐานเพื่อแสดงว่าอย่างไรก็ตาม
ฝึกอบรมมีผู้บริจาคน้อยหลักการ
ประหยัดเฉพาะงานหรือเพิ่ม
รายได้ Kirkpatrick เพิ่มว่า หลักฐานทั้งหมด
ใครต้องการจริง ๆ ระมัดระวัง "จัดการ
ไม่ไม่ไปถาม 'คุณสามารถพิสูจน์ได้หรือไม่' พวกเขาจะ
ขอหลักฐานด้วย และไม่มีหลักฐานทั้งหมดที่
ยากมา " [5, p. 23] .
คีย์เพื่อรวบรวมหลักฐานการฝึก
ผลที่ได้คือการ สร้างการ "เชื่อมโยงเชิงสาเหตุ" ระหว่าง
องค์กรปัญหาเฉพาะ หนึ่งเด่นกว่า
สามารถกำหนดมูลค่าที่ และ
ขาดประสิทธิภาพ นี้สุดค่า
ด้านหน้า ก่อนการฝึกอบรมหรือหลักสูตร
ได้พัฒนา

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ระดับ 3 - การวัดของพี่เลี้ยง'
พฤติกรรมการใช้ความรู้ใหม่ของพวกเขา
ซึ่งจะช่วยพัฒนาทักษะและในงาน.
L ระดับ 4 - การวัดผลที่เกิดขึ้นในธุรกิจ:,
ที่องค์กรของกลับไปที่การฝึกอบรม
ซึ่งจะช่วยการลงทุน.
ระดับ 1 ข้อมูลที่จะได้รับการเก็บรวบรวมบ่อยที่สุดด้วย
แบบสอบถามส่งออกที่ปลายของหลักสูตร
หรือโปรแกรมหรือถูกส่งไปเข้ารับการฝึกอบรมเพื่อไปถึงได้ไม่ไกลนักเวลา
ใน ภายหลัง . ที่ระดับ 2 การทดสอบมาตรฐาน - อ้างถึงมี
ตามมาตรฐานใช้ในการวัดความรู้และทักษะที่ได้รับ
ระดับ 3 หากพี่เลี้ยงแนะนำฝ่ายบริหารมี
การใช้ที่ได้รับความรู้และทักษะ
(พฤติกรรม)กลับมาที่งาน.
ระดับ 4 จะเป็นตัวกำหนดว่าสิทธิประโยชน์(
ซึ่งจะช่วยเพิ่มขึ้นมี คุณภาพ และ ประสิทธิภาพ การทำงาน,การขาย,และอื่นๆ)ที่ใหม่
ซึ่งจะช่วยพัฒนาทักษะและความรู้ที่มีอยู่ใน
ซึ่งจะช่วยเพิ่ม ประสิทธิภาพ ขององค์กรและมีมูลค่าในการเงิน
ซึ่งจะช่วยมอบความคุ้มค่า. ที่ระดับ 4 การฝึกอบรมผู้จัดการ
ตามมาตรฐานมีคำถามเกี่ยวกับการโอนขององค์กรที่
ซึ่งจะช่วย(การเดินทางแบบไปกลับ)ในด้านการลงทุนการฝึกอบรมของ PP 20-1 [ 5 ]..
ในกรณีส่วนใหญ่ก็มีความเป็นไปได้และเป็นไปได้เพื่อผลลัพธ์การฝึกอบรม

ลิงค์ไปยังการปรับปรุงองค์กร การกระทำดังกล่าวไม่จำเป็นต้องใช้
ซึ่งจะช่วยขจัดเสียงรบกวนไม่ว่าในกรณีใดๆของสิทธิประโยชน์ของการฝึกซ้อมจาก
เป็นไปได้การบริจาคของตัวแปรอื่นๆ "
มันต้องมีหลักฐานที่แสดงให้เห็นถึงการฝึกอบรม' srole
มีค่า[ 4 p .S - 16 ] ดังนั้นจึงมีผลทำให้ผล
อาร์กิวเมนต์ไม่ว่าจะเกี่ยวกับการฝึกอบรมผู้จัดการ
ซึ่งจะช่วยให้สามารถแยกออกจากกันอย่างแท้จริงมีอิทธิพลต่อการฝึกอบรม
ซึ่งจะช่วยในการปรับปรุงองค์กรและแยก
ผลกระทบจากปัจจัยอื่นๆไม่ได้เกี่ยวข้องโดยตรง.
การพิสูจน์ซึ่งไม่อาจปฏิเสธได้ยากที่จะเข้ามาด้วย
แม้เมื่อการศึกษาที่ได้รับการออกแบบอย่างเอาใจใส่โดยใช้กลุ่ม
ทดลองและควบคุมได้.
อย่างไรก็ตามมีหลักฐานสามารถเก็บรวบรวมเพื่อแสดงให้เห็นว่า
การฝึกซ้อมอยู่ที่อย่างน้อยหนึ่งส่วนสำคัญเพื่อเพิ่มหรือประหยัดการดำเนินการ

เฉพาะรายใดรายหนึ่งในรายได้ kirkpatrick เพิ่มว่ามีหลักฐานเป็นทั้งหมด
ซึ่งจะช่วยใครจริงๆแต่ก็ต้องการ "การจัดการ
ไม่จะถาม,'คุณสามารถพิสูจน์ได้หรือไม่?"ฉะนั้น
ขอหลักฐาน. และมีหลักฐานไม่ใช่ทั้งหมดที่ปุ่ม
ยากที่จะมา"[ 5 ], p . 23 ..
เพื่อการรวบรวมหลักฐานของการฝึกอบรม
ผลลัพธ์จัดตั้งเป็น"การเชื่อมโยงแบบสบายๆ"ระหว่าง
ซึ่งจะช่วยให้ปัญหาเฉพาะขององค์กรคุณควรเลือกหนึ่ง
ซึ่งจะช่วยในการที่ค่าเงินจะสามารถได้รับการกำหนดไว้และการขาดธาตุ
ซึ่งจะช่วยเพิ่ม ประสิทธิภาพ ให้ โรงแรมแห่งนี้มีการทำขึ้น
ทางด้านหน้าก่อนที่โปรแกรมหรือการฝึกอบรมในหลักสูตรที่มี
ซึ่งจะช่วยพัฒนาแม้จะดีที่สุด