the analysis of this double fit. Re

the analysis of this double fit. Reviewing the literature, we find several papers highlighting the need for vertical and horizontal adjustment (Gratton et al., 1999; Marchington et al., 2011; Ridder et al., 2012; Jiang et al., 2012; Kidron et al., 2013; Samnani and Singh, 2013) or explaining the different contingent variables with which the HRM strategy must be consistent (Jackson and Schuler, 1995; Boon et al., 2009; Katou and Budhwar, 2010; Chadwick et al., 2013). Another group of studies have explored its antecedents, trying to explain the factors that facilitate, or impede, the achievement of
alignment in the design of HRM strategies (Martell and Carroll, 1995; Krishnan and Singh, 2011; Kidron et al., 2013). However, as different studies have argued, there are some dimensions of the double fit that still need to be addressed (Collis and Rukstad,
2008; Marchington et al., 2011; Posthuma et al., 2013). More research seems to be needed
to understand fully how they affect organisational performance, and why firms with
similar levels of alignment show different HR outcomes.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การวิเคราะห์ของพอดีคู่นี้ ทบทวนวรรณคดี เราค้นหาเอกสารหลายเน้นต้องปรับแนวตั้ง และแนวนอน (Gratton et al., 1999 Marchington et al., 2011 Ridder et al., 2012 Jiang et al., 2012 ขิดโรนและ al., 2013 Samnani และสิงห์ 2013) หรืออธิบายตัวแปรผูกพันกับแตกต่างกับกลยุทธ์ HRM ต้องสอดคล้องกัน (Jackson และ Schuler, 1995 บุญร้อยเอ็ด al., 2009 Katou และ Budhwar, 2010 แชดวิก et al., 2013) กลุ่มอื่นศึกษาได้สำรวจของ antecedents พยายามอธิบายปัจจัยที่อำนวยความสะดวก หรือ ถ่วง ความสำเร็จในการจัดตำแหน่งในการออกแบบกลยุทธ์ HRM (วีและคาร์ 1995 Krishnan และสิงห์ 2011 ขิดโรนและ al., 2013) อย่างไรก็ตาม ขณะที่มีโต้เถียงการศึกษาแตกต่างกัน มีบางขนาดพอดีคู่ที่ยังคง ต้องมีอยู่ (Collis และ Rukstad2008 Marchington et al., 2011 Posthuma et al., 2013) วิจัยเพิ่มเติมว่ามีความจำเป็นรู้ดีอย่าง ไรจะมีผลต่อประสิทธิภาพ organisational และทำไมกระชับด้วยระดับตำแหน่งคล้ายแสดงผลลัพธ์ต่าง ๆ ของ HR

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การวิเคราะห์ของแบบที่สองนี้ การทบทวนวรรณกรรมที่เราพบเอกสารหลายการเน้นความจำเป็นในการปรับแนวตั้งและแนวนอน (Gratton et al, 1999;. Marchington et al, 2011;. Ridder et al, 2012;.. เจียง et al, 2012;. ขิดโรน, et al, 2013; Samnani ซิงห์และ 2013) หรืออธิบายตัวแปรที่แตกต่างกันโดยบังเอิญกับที่กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์จะต้องสอดคล้อง (แจ็คสันและชูเลอร์, 1995; บุญ et al, 2009;. Katou และ Budhwar 2010. Chadwick et al, 2013) กลุ่มการศึกษาอีกมีการสำรวจบุคคลที่พยายามที่จะอธิบายปัจจัยที่อำนวยความสะดวกหรือเป็นอุปสรรคต่อความสำเร็จของการจัดตำแหน่งในการออกแบบกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (ที่ Martell และแครอล, 1995; กฤษณะและซิงห์, 2011. ขิดโรน et al, 2013) .
อย่างไรก็ตามในขณะที่การศึกษาที่แตกต่างกันได้เป็นที่ถกเถียงกันมีบางมิติของแบบที่สองที่ยังคงจำเป็นที่จะต้องได้รับการแก้ไข (Collis และ Rukstad,
2008; Marchington et al, 2011;.. Posthuma et al, 2013) การวิจัยมากขึ้นดูเหมือนว่าจะมีความจำเป็นที่จะเข้าใจอย่างเต็มที่วิธีที่พวกเขาส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพขององค์กรและทำไม บริษัท ที่มีระดับใกล้เคียงกันของการจัดตำแหน่งแสดงผลที่แตกต่างกันทรัพยากรบุคคล

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การวิเคราะห์พอดีคู่นี้ ทบทวนวรรณกรรม พบเอกสารหลายเน้นความต้องการสำหรับการปรับแนวตั้งและแนวนอน ( แกรตเติ้น et al . , 1999 ; marchington et al . , 2011 ; ริดเดอร์ et al . , 2012 ; เจียง et al . , 2012 ; Kidron et al . , 2013 ; และ samnani ซิงห์ , 2013 ) หรืออธิบายตัวแปรต่าง ๆ ซึ่งกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ต้องสอดคล้องกัน ( แจ็คสัน Schuler1995 ; บุญ et al . , 2009 ; คาโต้ และ budhwar , 2010 ; Chadwick et al . , 2013 ) อีกกลุ่มหนึ่งได้มีการศึกษาสำรวจของบรรพบุรุษ พยายามอธิบายปัจจัยที่อำนวยความสะดวกหรือขัดขวาง , เรียน
แนวในการออกแบบกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ ( และคอนญักคาร์โรลล์ , 1995 ; และ krishnan ซิงห์ , 2011 ; Kidron et al . , 2013 ) อย่างไรก็ตาม การศึกษาที่แตกต่างกันมีการเถียงกันมีบางมิติของคู่ที่เหมาะสมยังต้อง addressed ( คอลลิส และ rukstad
, 2008 ; marchington et al . , 2011 ; posthuma et al . , 2013 ) การวิจัยเพิ่มเติมจะต้อง
เพื่อเข้าใจวิธีที่พวกเขาส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพขององค์กร และทำไมบริษัทที่มีระดับที่คล้ายกันของการแสดงผล
HR ที่แตกต่างกัน