Regarding the association between e

Regarding the association between ethical leadership and employee engagement, this study showed that power sharing, people orientation, ethical guidance, and concern for sustainability have significant positive influences on employee engagement. Employees managed by leaders who exhibit power sharing and promote employee involvement in decision making are likely to experience more control (Zellars, Tepper, & Duffy, 2002) and exert more influence at work. Also, as suggested by the social exchange perspective, when employees are trusted, cared for, and provided with genuine concern by their managers, they tend to reciprocate by showing a high level of engagement, focus on their work, pride and optimism about the organization, and the willingness to perform beyond their duties (Saks, 2006). Moreover, employees managed by leaders who reward ethical conduct, clarify integrity and ethical guidelines, and show concern for sustainability issues will show positive affectivity toward the organization as a result of the halo effect, thus they become more engaged. Interestingly, ethical leadership dimensions of fair treatment, integrity, and role clarification, which were found essential for building leader credibility and enhancing employee trust (c.f., Kalshoven, et al., 2011) showed positive but insignificant influence on employee engagement. This finding suggests that different ethical behaviors demonstrated by leaders may generate varied employee and organizational outcomes. Organizational leaders and communication managers must understand the complicated relationships among these constructs to obtain the desired results.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างภาวะผู้นำจริยธรรมและความผูกพันของพนักงาน การศึกษานี้พบว่าพลังงานร่วม คนวางแนว คำแนะนำด้านจริยธรรม และความกังวลสำหรับความยั่งยืนมีอิทธิพลอย่างมีนัยสำคัญบวกกับความผูกพันของพนักงาน พนักงานที่จัดการ โดยผู้นำที่แสดงพลังร่วมกัน และส่งเสริมการมีส่วนร่วมของพนักงานในการตัดสินใจ มักจะมีประสบการณ์ควบคุม (Zellars, Tepper, & ดัฟ ฟี 2002) และสำแดงอิทธิพลเพิ่มมากขึ้นในการทำงาน ยัง แนะนำโดยมุมมองแลกเปลี่ยนทางสังคม เมื่อพนักงานเชื่อถือได้ วัย และมีความกังวลอย่างแท้จริง โดยผู้จัดการของพวกเขา พวกเขามักจะ สลับ ด้วยการแสดงความผูกพันในระดับสูง เน้นการทำงานของพวกเขา ความภาคภูมิใจ และมองในแง่ดีเกี่ยวกับองค์กร และยินดีที่จะทำเกินหน้าที่ (Saks, 2006) นอก พนักงานบริหารงาน โดยผู้นำที่ดำเนินการรางวัลจริยธรรม ชี้แจงแนวทางจริยธรรมและความซื่อสัตย์ กแสดงความกังวลในประเด็นความยั่งยืนจะแสดงมีผลกระทบของค่าบวกต่อองค์กรจากเทิดทูน ดังนั้นพวกเขามากขึ้นกลายเป็นหมั้น เป็นเรื่องน่าสนใจ มิติจริยธรรมภาวะผู้นำของธรรมรักษา ความสมบูรณ์ และบทบาทชี้แจง ที่จำเป็นสำหรับการสร้างความน่าเชื่อถือของผู้นำ และเสริมสร้างความไว้วางใจพนักงาน (c.f., Kalshoven และ al., 2011) พบว่าบวกแต่อิทธิพลไม่สำคัญความผูกพันของพนักงาน ค้นหานี้แนะนำว่า อาจสร้างพฤติกรรมจริยธรรมแตกต่างกันโดยผู้นำพนักงานแตกต่างกันและผลลัพธ์ขององค์กร ผู้นำองค์กรและผู้จัดการสื่อสารต้องเข้าใจความสัมพันธ์ที่ซับซ้อนระหว่างโครงสร้างเหล่านี้เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ตามที่ต้อง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างความเป็นผู้นำทางจริยธรรมและความผูกพันของพนักงานการศึกษาครั้งนี้แสดงให้เห็นว่าการแบ่งปันอำนาจการวางคนให้คำแนะนำจริยธรรมและความกังวลสำหรับการพัฒนาอย่างยั่งยืนที่มีผลกระทบเชิงบวกอย่างมีนัยสำคัญในความผูกพันของพนักงาน พนักงานการจัดการโดยผู้นำที่แสดงพลังร่วมและส่งเสริมการมีส่วนร่วมของพนักงานในการตัดสินใจมีแนวโน้มที่จะได้สัมผัสกับการควบคุมมากขึ้น (Zellars, เท็ปเปอร์และดัฟฟี่, 2002) และการออกกำลังกายมีอิทธิพลมากขึ้นในที่ทำงาน นอกจากนี้ในฐานะที่แนะนำโดยมุมมองของการแลกเปลี่ยนทางสังคมเมื่อพนักงานที่เชื่อถือได้รับการดูแลและให้มาพร้อมกับความกังวลของแท้โดยผู้จัดการของพวกเขามีแนวโน้มที่จะตอบสนองด้วยการแสดงระดับสูงของการมีส่วนร่วมมุ่งเน้นการทำงานของพวกเขาภาคภูมิใจและมองในแง่ดีเกี่ยวกับองค์กร และความตั้งใจที่จะดำเนินการเกินกว่าหน้าที่ของตน (Saks, 2006) นอกจากนี้พนักงานที่จัดการโดยผู้นำที่ได้รับรางวัลจริยธรรมชี้แจงความสมบูรณ์และแนวทางจริยธรรมและแสดงความกังวลสำหรับประเด็นความยั่งยืนจะแสดง affectivity เชิงบวกต่อองค์กรเป็นผลมาจากผลรัศมีดังนั้นพวกเขากลายเป็นทำงานได้มากขึ้น ที่น่าสนใจมิติความเป็นผู้นำทางจริยธรรมของการรักษาความยุติธรรมซื่อสัตย์และชี้แจงบทบาทที่พบที่สำคัญสำหรับการสร้างความน่าเชื่อถือของผู้นำและเสริมสร้างความไว้วางใจการทำงานของพนักงาน (CF, Kalshoven, et al., 2011) แสดงให้เห็นอิทธิพลในทางบวก แต่ไม่มีนัยสำคัญในความผูกพันของพนักงาน การค้นพบนี้แสดงให้เห็นว่าพฤติกรรมที่แสดงให้เห็นถึงจริยธรรมที่แตกต่างกันโดยผู้นำอาจสร้างการทำงานของพนักงานที่แตกต่างกันและผลลัพธ์ขององค์กร ผู้นำองค์กรและผู้จัดการการสื่อสารจะต้องเข้าใจความสัมพันธ์ที่ซับซ้อนในหมู่โครงสร้างเหล่านี้เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ต้องการ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างภาวะผู้นำเชิงจริยธรรมและการมีส่วนร่วมของพนักงาน การศึกษานี้แสดงให้เห็นว่า อำนาจร่วมกัน คนแนว แนะแนวทางจริยธรรม และคำนึงถึงความยั่งยืนมีอิทธิพลในเชิงบวกอย่างมีนัยสำคัญต่อความผูกพันของพนักงานพนักงานบริหารโดยผู้นำที่แสดงพลังร่วมกัน และส่งเสริมการมีส่วนร่วมของพนักงานในการตัดสินใจจะมีโอกาสสัมผัสการควบคุมมากขึ้น ( zellars Tepper & , , ดัฟฟี่ , 2002 ) และออกแรงอิทธิพลมากขึ้นในการทำงาน นอกจากนี้ในฐานะที่แนะนำโดยมุมมองการแลกเปลี่ยนทางสังคม เมื่อพนักงานได้รับความไว้วางใจ ได้รับและให้กับความกังวลของแท้จากผู้จัดการของพวกเขาพวกเขามีแนวโน้มที่จะตอบสนองโดยแสดงระดับสูงของหมั้น มุ่งเน้นการทำงานของพวกเขาและความภาคภูมิใจในองค์กร และความเต็มใจที่จะปฏิบัติงานนอกเหนือหน้าที่ ( Saks , 2006 ) นอกจากนี้ การจัดการโดยผู้นำที่ได้รับรางวัลจรรยาบรรณพนักงาน ชี้แจงแนวทางคุณธรรม และ จริยธรรมและแสดงความห่วงใยปัญหาความยั่งยืนจะแสดงบวกกระทบต่อองค์กร ผลของ Halo Effect , ดังนั้น พวกเขาจะหมั้นกัน น่าสนใจ ภาวะผู้นำเชิงจริยธรรมด้าน การรักษาความ ยุติธรรม และชี้แจงบทบาท ซึ่งพบที่จำเป็นสำหรับการสร้างและส่งเสริมความไว้วางใจความน่าเชื่อถือหัวหน้าพนักงาน ( ซี. เอฟ kalshoven , et al . ,2554 ) ค่าเป็นบวกแต่ไม่มีอิทธิพลต่อความผูกพันของพนักงาน การค้นพบนี้แสดงให้เห็นว่าแตกต่างกัน พฤติกรรมจริยธรรมที่แสดงโดยผู้นำอาจสร้างที่หลากหลายของพนักงานและผลลัพธ์ขององค์กร ผู้นำองค์กรและผู้จัดการการสื่อสารจะเข้าใจความสัมพันธ์ที่ซับซ้อนของโครงสร้างเหล่านี้เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ต้องการ