Although prior studies like these h

Although prior studies like these have advanced our understanding of performance
measurement design, they share the limitation of not distinguishing among measures that
are determined objectively and ones that are based on subjective judgment. A key difference
between objective and subjective measures is that the latter are often less accurate and
reliable, and are more open to raters’ biases (Campbell 1990; Fulk et al. 1985; Hawkins
and Hastie 1990; Heneman 1986). Prendergast and Topel (1993), for example, have suggested
that allowing subjective judgment in performance evaluation can reduce employee
motivation. This result is due to the latitude for evaluators to ignore performance measures
that are included in the performance plan, and to use measures that differ from those
originally planned. Moreover, when evaluations are subjective, employees may divert job
effort toward influencing their supervisors’ evaluations (Milgrom 1988; Prendergast 1993;
Prendergast and Topel 1996). Whether limitations like these outweigh the benefits of subjective
measures is an important question.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

แม้ว่าก่อนหน้านี้ศึกษาดังมีขั้นสูงเราเข้าใจผลแบบประเมิน พวกเขาใช้ข้อจำกัดนี้ไม่แยกความแตกต่างระหว่างมาตรการที่กำหนดเป็น และคนที่มีคำพิพากษาตามอัตวิสัย ความแตกต่างที่สำคัญระหว่างวัตถุประสงค์และมาตรการตามอัตวิสัยคือมีหลังมักจะไม่ถูกต้อง และเชื่อถือได้ และจะเปิดมากขึ้นเพื่อยอม raters' (Campbell 1990 Fulk et al. 1985 ฮอว์กินส์และ Hastie 1990 Heneman 1986) Prendergast และ Topel (1993), ตัวอย่าง ได้แนะนำว่า ให้พิพากษาตามอัตวิสัยในการประเมินประสิทธิภาพการทำงานสามารถลดพนักงานแรงจูงใจ ผลลัพธ์นี้คือจากละติจูดสำหรับ evaluators เฉยวัดที่ใจรวมอยู่ ในแผนประสิทธิภาพ การใช้มาตรการที่แตกต่างจากแผนเดิม นอกจากนี้ เมื่อประเมินตามอัตวิสัย พนักงานอาจสำราญงานพยายามไปมีอิทธิพลต่อการประเมินของผู้บังคับบัญชาของตน (Milgrom 1988 Prendergast 1993Prendergast ก Topel 1996) ว่าข้อจำกัดเช่นนี้เกินประโยชน์ของตามอัตวิสัยประเมินเป็นคำถามที่สำคัญ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ถึงแม้ว่าการศึกษาก่อนเช่นนี้มีสูงความเข้าใจของเราของการปฏิบัติงาน
การออกแบบการวัดพวกเขาร่วมกันข้อ จำกัด ของการไม่ได้แยกความแตกต่างในหมู่มาตรการที่
มีความมุ่งมั่นอย่างเป็นกลางและคนที่จะขึ้นอยู่กับการตัดสินอัตนัย แตกต่างที่สำคัญ
ระหว่างมาตรการวัตถุประสงค์และอัตนัยเป็นที่หลังมักจะมีความแม่นยำน้อยกว่าและ
เชื่อถือได้และมีการเปิดมากขึ้นในการประเมินอคติ '(แคมป์เบล 1990; ฟัลค์, et al. 1985; ฮอว์กิน
และ Hastie 1990; Heneman 1986) Prendergast และ Topel (1993) ยกตัวอย่างเช่นมีข้อเสนอแนะ
ที่ช่วยให้การตัดสินอัตนัยในการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานสามารถลด
แรงจูงใจ ผลนี่คือสาเหตุที่ละติจูดสำหรับการประเมินผลที่จะไม่สนใจมาตรการประสิทธิภาพการทำงาน
ที่รวมอยู่ในแผนประสิทธิภาพการทำงานและการใช้มาตรการที่แตกต่างจาก
แผนเดิม นอกจากนี้เมื่อการประเมินผลมีวิสัยพนักงานอาจจะเบี่ยงเบนความสนใจงาน
ความพยายามที่มีอิทธิพลต่อการประเมินผลที่มีต่อผู้บังคับบัญชาของพวกเขา (มิลกรอม 1988; Prendergast 1993;
Prendergast และ Topel 1996) ไม่ว่าจะเป็นข้อ จำกัด เช่นนี้เกินดุลประโยชน์ของอัตนัย
มาตรการเป็นคำถามที่สำคัญ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

แม้ว่าก่อนการศึกษาแบบนี้มีสูง ความเข้าใจของเราในการออกแบบการวัดประสิทธิภาพ
พวกเขาร่วมกันมีข้อจำกัดไม่แตกต่างระหว่างมาตรการ
กำหนดวัตถุและคนที่จะขึ้นอยู่กับอัตวิสัย การพิพากษา คีย์ความแตกต่างระหว่างวัตถุประสงค์และมาตรการ
เป็นอัตนัยที่หลังมักจะมีความถูกต้องและ
ที่เชื่อถือได้และมีการเปิดเพิ่มเติมจำนวน ' อคติ ( แคมป์เบลล์ 1990 ; รายละเอียด et al . 1985 ; Hawkins
เฮสตี้ heneman 1986 และ 1990 ; ) ณ และ topel ( 1993 ) , ตัวอย่างเช่นจะแนะนำว่าให้
อัตนัยความยุติธรรมในการประเมินผลการปฏิบัติงานสามารถลดแรงจูงใจของพนักงาน

ผลที่ได้นี้ คือ เนื่องจากละติจูดสำหรับผู้ประเมินที่จะละเว้นการปฏิบัติมาตรการ
ที่รวมอยู่ในแผนการปฏิบัติงานและใช้มาตรการที่แตกต่างจาก
วางแผนไว้แต่เดิม นอกจากนี้ เมื่อครั้งเป็นอัตนัย พนักงานอาจโอนงานต่อผู้บังคับบัญชาของพวกเขา '
ความพยายามมีอิทธิพลต่อการประเมิน ( milgrom 1988 ; ณ 2536 และ 2539 ณ topel ;
) ไม่ว่าจะเป็นข้อ จำกัด เหล่านี้มีมากกว่าประโยชน์ของมาตรการอัตนัย
เป็นคำถามที่สำคัญ