Organizational Behavior and Human P

Organizational Behavior and Human Performance
September 1971, Vol.6(5):573–592, doi:10.1016/S0030-5073(71)80008-9
The role of personality and organizational images in the recruiting process
Victor R. Tom
Show more
Check for full text accessPurchaseGet Full Text Elsewhere
Although recruiting is recognized as an integral step in the selection process, little research has been conducted on the psychological processes which are involved. Three theories of recruiting (Behling et al., 1968) were reviewed. One of these theories, the Subjective Factor Theory, was examined in terms of Super's (1953) vocational choice theory involving the self-concept.

The purpose of this study was to investigate the possibility of extending Super's (1953) theory of vocational choice to the problem of organizational choice. One hundred degree candidates, who had registered with the Career Placement Service at the University of California, participated in this study. The main hypothesis was that the similarity between an individual's description of himself and his description of the organization which he most prefers would be greater than the similarity between an individual's description of himself and his description of the organization which he least prefers.

The results indicated that the adjective check list could be utilized to assess organizational images as well as individual personality without any serious difficulty. However, the results for the Study of Values were not as conclusive, and therefore, attempts to utilize it to assess organizational images should be performed with much greater caution.

Finally, the results indicated that Super's (1953) theory of vocational choice may be extended to include organizational choice. The similarity between the profiles for the self-description and descriptions of most preferred organizations was significantly greater than the similarity between the profiles for the self-description and descriptions of least preferred organizations.

These results and conclusions provide empirical support for the Subjective Factor Theory of recruiting. The findings of this study support the conclusion that subjective factors do play an important role in the recruiting process.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

พฤติกรรมองค์กรและประสิทธิภาพของมนุษย์1971 กันยายน Vol.6 (5): 573 – 592, doi:10.1016 / S0030-5073 (71) 80008-9บทบาทของบุคลิกภาพและภาพขององค์กรในกระบวนการสรรหาทอมอาร์วิคเตอร์แสดงเพิ่มเติมตรวจหาข้อความแบบเต็ม accessPurchaseGet เต็มรูปแบบข้อความอื่น ๆแม้ว่าการสรรหาเป็นที่ยอมรับเป็นขั้นตอนหนึ่งในกระบวนการเลือก มีการดำเนินการเพียงเล็กน้อยวิจัยในกระบวนการทางจิตวิทยาที่เกี่ยวข้อง สามทฤษฎีการสรรหาบุคลากร (Behling et al. 1968) ไดสอบทาน หนึ่งในทฤษฎีเหล่านี้ ปัจจัยทฤษฎีอัตนัย การตรวจสอบในแง่ของซูเปอร์ (1953) วิชาชีพเลือกทฤษฎี self-concept เกี่ยวข้องกับวัตถุประสงค์ของการศึกษานี้คือการ ตรวจสอบความเป็นไปได้ของการขยายของซูเปอร์ (1953) ทฤษฎีการเลือกอาชีพปัญหาขององค์กร หนึ่งร้อยองศาผู้สมัคร ที่ลงทะเบียนกับบริการตำแหน่งอาชีพที่มหาวิทยาลัยแคลิฟอร์เนีย เข้าร่วมในการศึกษานี้ สมมติฐานหลักถูกว่า ความคล้ายคลึงระหว่างคำอธิบายของแต่ละบุคคลของตัวเองและคำอธิบายขององค์กรซึ่งเขาชอบมากที่สุดของเขาจะมากกว่าความเหมือนระหว่างคำอธิบายของแต่ละบุคคลของตัวเองและเขาอธิบายขององค์กรที่เขาชอบน้อยที่สุดผลระบุว่า สามารถใช้คุณศัพท์รายเพื่อประเมินภาพขององค์กรรวมทั้งบุคลิกภาพส่วนบุคคล โดยไม่มีปัญหาร้ายแรงใด ๆ อย่างไรก็ตาม ผลการศึกษาค่าไม่เป็นข้อสรุป และ ดังนั้น ความพยายามที่จะใช้ในการประเมินภาพขององค์กรควรจะดำเนินการ ด้วยความระมัดระวังมากขึ้นในที่สุด ผลลัพธ์ระบุไว้ว่า อาจขยายของซูเปอร์ (1953) ทฤษฎีการเลือกอาชีพการเลือกองค์กรรวม ความเหมือนระหว่างส่วนกำหนดค่าสำหรับคำอธิบายตนเองและรายละเอียดขององค์กรที่ต้องการมากที่สุดคือมากกว่าความคล้ายคลึงกันระหว่างโพรไฟล์สำหรับคำอธิบายตนเองและรายละเอียดขององค์กรที่ต้องการน้อยมากผลลัพธ์และข้อสรุปเหล่านี้ให้การสนับสนุนเชิงประจักษ์สำหรับทฤษฎีปัจจัยเรื่องของการสรรหา ผลการวิจัยของการศึกษานี้สนับสนุนข้อสรุปที่ว่า อัตนัยปัจจัยมีบทบาทสำคัญในกระบวนการสรรหา

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

พฤติกรรมองค์กรและประสิทธิภาพของมนุษย์
กันยายน 1971, Vol.6 (5): 573-592, ดอย: 10.1016 / S0030-5073 (71) 80008-9
บทบาทของบุคลิกภาพและภาพองค์กรในกระบวนการสรรหา
วิกเตอร์อาร์ทอม
แสดงเพิ่มเติม
ตรวจสอบ สำหรับข้อความข้อความเต็ม accessPurchaseGet เต็มอื่น ๆ
แม้ว่าการสรรหาได้รับการยอมรับในฐานะที่เป็นขั้นตอนหนึ่งในการคัดเลือกงานวิจัยเล็ก ๆ น้อย ๆ ได้รับการดำเนินการเกี่ยวกับกระบวนการทางจิตวิทยาที่มีส่วนเกี่ยวข้อง ทฤษฎีที่สามของการสรรหา (Behling et al., 1968) การสอบทาน หนึ่งในทฤษฎีเหล่านี้อัตนัยปัจจัยทฤษฎีถูกตรวจสอบในแง่ของ (1953) ทฤษฎีทางเลือกที่ซูเปอร์ของสายอาชีพที่เกี่ยวข้องกับแนวคิดตัวเอง.

วัตถุประสงค์ของการศึกษาครั้งนี้เพื่อตรวจสอบความเป็นไปได้ของการขยายสุดยอด (1953) ทฤษฎีของทางเลือกอาชีวศึกษาเพื่อการ ปัญหาของทางเลือกขององค์กร หนึ่งร้อยผู้สมัครระดับปริญญาที่ได้ลงทะเบียนกับบริการจัดหาอาชีพที่มหาวิทยาลัยแห่งแคลิฟอร์เนียมีส่วนร่วมในการศึกษาครั้งนี้ สมมติฐานหลักคือการที่คล้ายคลึงกันระหว่างคำอธิบายของแต่ละบุคคลของตัวเองและคำอธิบายของเขาขององค์กรซึ่งเขาส่วนใหญ่ชอบที่จะเป็นมากกว่าความคล้ายคลึงกันระหว่างคำอธิบายของแต่ละบุคคลของตัวเองและคำอธิบายของเขาขององค์กรซึ่งเขาน้อยชอบได้.

ผลการวิจัยพบว่า รายการคำคุณศัพท์การตรวจสอบสามารถใช้ในการประเมินภาพขององค์กรเช่นเดียวกับบุคลิกภาพของแต่ละบุคคลโดยไม่ยากร้ายแรงใด ๆ อย่างไรก็ตามผลการศึกษาของค่าที่ไม่ได้เป็นข้อสรุปและดังนั้นจึงพยายามที่จะใช้มันเพื่อประเมินภาพขององค์กรควรจะดำเนินการด้วยความระมัดระวังมากขึ้น.

ในที่สุดผลการชี้ให้เห็นว่า (1953) ทฤษฎีซูเปอร์ของทางเลือกอาชีวศึกษาอาจจะขยาย จะรวมถึงทางเลือกขององค์กร ความคล้ายคลึงกันระหว่างโปรไฟล์สำหรับคำอธิบายตนเองและรายละเอียดขององค์กรที่ต้องการมากที่สุดอย่างมีนัยสำคัญมากกว่าความคล้ายคลึงกันระหว่างโปรไฟล์สำหรับคำอธิบายตนเองและรายละเอียดขององค์กรที่ต้องการน้อย.

ผลลัพธ์เหล่านี้และข้อสรุปให้การสนับสนุนเชิงประจักษ์สำหรับทฤษฎีอัตนัยปัจจัยของ การสรรหา ผลการศึกษานี้สนับสนุนข้อสรุปว่าปัจจัยอัตนัยไม่มีบทบาทสำคัญในกระบวนการสรรหา

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

พฤติกรรมขององค์การ การปฏิบัติงาน และมนุษย์กันยายน 1971 , ฉบับที่ 6 ( 5 ) : 573 ( 592 , ดอย : 10.1016 / s0030-5073 ( 71 ) 80008-9บทบาทของบุคลิกภาพกับภาพในขั้นตอนการสรรหาวิคเตอร์ อาร์ ทอมแสดงเพิ่มเติมตรวจสอบข้อความเต็ม accesspurchaseget ข้อความเต็มในที่อื่น ๆแม้ว่าการได้รับการยอมรับเป็นขั้นตอนหนึ่งในกระบวนการคัดเลือก การวิจัยน้อยได้รับการดำเนินการในกระบวนการทางจิตวิทยาที่เกี่ยวข้อง 3 ทฤษฎีของการสรรหา ( behling et al . , 1968 ) ทบทวน หนึ่งในทฤษฎี , ทฤษฎีอัตวิสัยเป็นการตรวจสอบในแง่ของซูเปอร์ ( 1953 ) อาชีพทางเลือกทฤษฎีเกี่ยวข้องกับอัตมโนทัศน์ .การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาความเป็นไปได้ของการขยายของ Super ( 1953 ) ทฤษฎีการเลือกอาชีพของเพื่อปัญหาของทางเลือกขององค์การ หนึ่งร้อยองศา ผู้สมัครที่ได้ลงทะเบียนกับอาชีพ ตําแหน่ง พนักงานบริการที่มหาวิทยาลัยแห่งแคลิฟอร์เนีย เข้าร่วมในการศึกษานี้ สมมติฐานหลักคือ ความคล้ายคลึงกันระหว่างของบุคคลอธิบายตัวเองและรายละเอียดขององค์กรซึ่งเขาชอบจะมากกว่าความเหมือนระหว่างบุคคลมีรายละเอียดของตัวเองและรายละเอียดขององค์กรซึ่งเขาก็ชอบผลการวิจัยพบว่า คุณศัพท์ ตรวจสอบรายชื่อที่อาจใช้ในการประเมินองค์การ รูปเป็นบุคคลบุคลิกภาพที่ไม่มีปัญหาร้ายแรงใด ๆ อย่างไรก็ตาม ผลการศึกษาค่าไม่ได้เป็นข้อสรุป และ ดังนั้น ความพยายามที่จะใช้มันเพื่อประเมินภาพองค์การควรดำเนินการด้วยความระมัดระวังมากขึ้นในที่สุด ผลปรากฎว่า ซูเปอร์ ( 1953 ) ทฤษฎีการเลือกอาชีพของอาจจะขยายเพื่อรวมทางเลือกขององค์การ ความเหมือนระหว่างโปรไฟล์สำหรับตนเองรายละเอียดและคำอธิบายขององค์กรที่ต้องการมากที่สุดอย่างมีนัยสำคัญมากกว่าความเหมือนระหว่างโปรไฟล์สำหรับตนเองรายละเอียดและคำอธิบายขององค์กรน้อยมากผลการวิจัยและข้อสรุปให้การสนับสนุนเชิงประจักษ์สำหรับอัตนัยปัจจัยทฤษฎีของการสรรหาบุคลากร . ผลการศึกษานี้สนับสนุนข้อสรุปว่าปัจจัยอัตนัยทำมีบทบาทสำคัญในการสรรหากระบวนการ