7. Goal 3: Increasing the knowledge

7. Goal 3: Increasing the knowledge, skills, and abilities of employees
A third goal of HR is to enhance the knowledge, skills, and abilities of employees through training and development. A variety of
technologies have been adopted by organizations in an attempt to more effectively deliver and manage the training process. These
“e-learning” or “e-training” initiatives range from merely providing training materials online, to using a variety of technologies to deliver
course content and support trainee communication (e.g., videoconferencing, virtual simulations). With a bit of hyperbole, it has
been argued that e-learning may be the biggest innovation to affect training technology “since the invention of the chalkboard….”
(Horton, 2000, p. 6). Recent research found that over 25% of corporate training hours are now online, and nearly 40% these initiatives
are technology supported (Miller, 2012). Additionally, research showed that e-learning provides greater flexibility, efficiency, convenience
for trainees, and decreased costs compared to traditional training methods (Salas, DeRouin, & Littrell, 2005; Welsh, Wanberg,
Brown, & Simmering, 2003). To wit, Cisco estimated cost savings of 40-60% (Gill, 2000), and IBM delivered 500% more training at one
third the cost (Hall & LeCavalier, 2000).
Of interest here is the extent to which research has assessed the effectiveness of e-learning. Specifically, the question is "Does
e-learning enhance employees’ knowledge, skills, satisfaction levels, and/or their utility judgments?" These outcomes are similar to
those identified by training researchers such as Kirkpatrick (1976), Kraiger, Ford, and Salas (1993), and Salas et al. (2005). The
most commonly assessed outcomes are knowledge gain and satisfaction (Johnson, Hornik, & Salas, 2008). Satisfaction is particularly
important in e-learning because research revealed that trainees' satisfaction is positively related to their post-training motivation,
self-efficacy, and knowledge (e.g., Carswell & Venkatesh, 2002; Orvis, Fisher, & Wasserman, 2009; Roca, Chiu, & Martínez, 2006;
Sitzmann, Brown, Casper, Ely, & Zimmerman, 2008). Utility judgments are also essential because trainees' perceptions of the utility
of the training may be more effective predictors of training transfer than either satisfaction or knowledge gain (Alliger,
Tannenbaum, Bennett, Traver, & Shotland, 1997)

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

7. เป้าหมายที่ 3: เพิ่มความรู้ ทักษะ และความสามารถของพนักงานเป้าหมายที่ 3 ชมเพื่อ เสริมสร้างความรู้ ทักษะ และความสามารถของพนักงานที่ผ่านการฝึกอบรมและพัฒนาได้ ความหลากหลายของเทคโนโลยีได้รับการรับรอง โดยองค์กรในความพยายามที่จะจัดส่ง และจัดการการฝึกอบรมได้อย่างมีประสิทธิภาพ เหล่านี้ช่วงริเริ่ม "เรียนรู้" หรือ "อีอบรม" เพียงให้อบรมออนไลน์ การใช้เทคโนโลยีที่หลากหลายเพื่อให้หลักสูตรเนื้อหาและการสนับสนุนการฝึกอบรมการสื่อสาร (เช่น การประชุม จำลองเสมือน) บิตของ hyperbole มันมีการโต้เถียงว่า อีเลิร์นนิ่งอาจเป็นนวัตกรรมที่ใหญ่ที่สุดมีผลต่อการฝึกอบรมเทคโนโลยี "ตั้งแต่การประดิษฐ์ chalkboard..."(ใจ 2000, p. 6) การวิจัยล่าสุดพบว่า กว่า 25% ของชั่วโมงฝึกอบรมขององค์กรก็ออนไลน์ และเกือบ 40% แผนงานเหล่านี้มีเทคโนโลยีสนับสนุน (มิลเลอร์ 2012) นอกจากนี้ วิจัยแสดงให้เห็นว่าการศึกษามีความยืดหยุ่นมากกว่า มีประสิทธิภาพ สะดวกสำหรับการฝึก และต้นทุนที่ลดลงเมื่อเทียบกับวิธีการฝึกอบรมแบบดั้งเดิม (ศาลา DeRouin, & Littrell, 2005 เวลช์ Wanbergสีน้ำตาล และ Simmering, 2003) ถึง wit, Cisco ประมาณประหยัด 40-60% (เหงือก 2000), และ IBM ส่งฝึกอบรมมากขึ้น 500% ที่สามต้นทุน (ฮอลล์ & LeCavalier, 2000)นี่คือขอบเขตที่วิจัยได้ประเมินประสิทธิผลของการเรียนรู้น่าสนใจ โดยเฉพาะ คำถามคือ "ไม่การศึกษาเพิ่มความรู้พนักงาน ทักษะ ระดับความพึงพอใจ และ/หรือคำพิพากษายูทิลิตี้ของพวกเขา" ผลลัพธ์เหล่านี้จะคล้ายกับผู้ระบุนักวิจัยฝึกอบรมเช่น Kirkpatrick (1976), Kraiger ฟอร์ด ศาลา (1993), และศาลา et al. (2005) ที่ผลจากการประเมินมักจะได้รับความรู้และความพึงพอใจ (Johnson, Hornik, & ศาลา 2008) ความพึงพอใจเป็นอย่างยิ่งสำคัญในการศึกษา เพราะงานวิจัยเปิดเผยว่า ความพึงพอใจของผู้รับการฝึกเป็นบวกที่เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจของพวกเขาหลังการฝึกอบรมประสิทธิภาพตนเอง และความรู้ (เช่น Carswell & Venkatesh, 2002 Orvis, Fisher, & วา 2009 โรกา Chiu, & Martínez, 2006Sitzmann น้ำตาล Casper, Ely และ Zimmerman, 2008) คำพิพากษายูทิลิตี้ก็สำคัญเนื่องจากแนวการฝึกของโปรแกรมอรรถประโยชน์ผู้ดำเนินการฝึกอาจ predictors เพิ่มประสิทธิภาพของการถ่ายโอนการฝึกอบรมกว่า (Alliger ได้รับความพึงพอใจหรือความรู้Tannenbaum เบนเนต Traver, & Shotland, 1997)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

7. เป้าหมายที่ 3:
การเพิ่มความรู้ทักษะและความสามารถของพนักงานเป้าหมายที่สามของการบริหารทรัพยากรบุคคลคือการเพิ่มความรู้ทักษะและความสามารถของพนักงานที่ผ่านการฝึกอบรมและการพัฒนา
ความหลากหลายของเทคโนโลยีที่ได้รับการรับรองจากองค์กรในความพยายามที่จะส่งมอบได้อย่างมีประสิทธิภาพและจัดการกระบวนการฝึกอบรม เหล่านี้
"e-learning" หรือ "E-การฝึกอบรม"
ช่วงความคิดริเริ่มจากเพียงการให้การฝึกอบรมออนไลน์ที่จะใช้ความหลากหลายของเทคโนโลยีที่จะส่งมอบเนื้อหาหลักสูตรและการสนับสนุนการฝึกอบรมการสื่อสาร(เช่นการประชุมทางไกล, การจำลองเสมือน) มีบิตของอติพจน์จะได้รับการถกเถียงกันอยู่ว่า e-learning อาจจะเป็นนวัตกรรมที่ยิ่งใหญ่ที่สุดที่จะส่งผลกระทบต่อการฝึกอบรมเทคโนโลยี "ตั้งแต่การประดิษฐ์ของกระดานดำที่ ... ." (ฮอร์ตัน 2000 พี. 6) การวิจัยล่าสุดพบว่ากว่า 25% ของเวลาฝึกอบรมขององค์กรอยู่ในขณะนี้ออนไลน์และเกือบ 40% โครงการเหล่านี้จะได้รับการสนับสนุนเทคโนโลยี(มิลเลอร์ 2012) นอกจากนี้การวิจัยแสดงให้เห็นว่า e-learning ให้มีความยืดหยุ่นมากขึ้นมีประสิทธิภาพสะดวกสบายสำหรับการฝึกอบรมและค่าใช้จ่ายที่ลดลงเมื่อเทียบกับวิธีการฝึกอบรมแบบดั้งเดิม(Salas, DeRouin และ Littrell 2005; เวลส์ Wanberg, บราวน์และ Simmering, 2003) เพื่อปัญญาของซิสโก้คาดประหยัดค่าใช้จ่าย 40-60% (กิลล์, 2000), และ IBM ส่ง 500% การฝึกอบรมเพิ่มเติมที่หนึ่งที่สามค่าใช้จ่าย (ฮอลล์และ Lecavalier, 2000). ที่น่าสนใจที่นี่เป็นขอบเขตที่วิจัยได้ประเมินแล้ว ประสิทธิผลของ e-learning โดยเฉพาะคำถามคือ "ไม่e-learning เสริมสร้างความรู้ของพนักงานทักษะระดับความพึงพอใจและ / หรือการตัดสินสาธารณูปโภคของพวกเขา?" ผลลัพธ์เหล่านี้มีความคล้ายคลึงกับผู้ที่ระบุโดยนักวิจัยการฝึกอบรมเช่น Kirkpatrick (1976) Kraiger ฟอร์ดและ Salas (1993) และศาลา et al, (2005) ผลส่วนใหญ่ประเมินกันทั่วไปคือกำไรจากความรู้และความพึงพอใจ (จอห์นสัน Hornik และศาลา, 2008) ความพึงพอใจเป็นอย่างยิ่งที่สำคัญใน e-learning เพราะการวิจัยพบว่าความพึงพอใจของผู้รับการฝึกอบรมมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับแรงจูงใจในการโพสต์การฝึกอบรมของพวกเขารับรู้ความสามารถของตนเองและความรู้(เช่น Carswell และ Venkatesh 2002; Orvis ฟิชเชอร์และ Wasserman 2009; Roca , ชิวและMartínez 2006; Sitzmann, น้ำตาล, แคสเปอร์, เอไลและ Zimmerman, 2008) คำตัดสินของยูทิลิตี้ยังมีส่วนสำคัญเพราะการรับรู้การฝึกอบรมของยูทิลิตี้ของการฝึกอบรมอาจจะพยากรณ์ที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นของการถ่ายโอนการฝึกอบรมกว่าทั้งความพึงพอใจหรือได้รับความรู้ (Alliger, Tannenbaum เบนเน็ตต์, Traver และ Shotland, 1997)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

7 . เป้าหมายที่ 3 : เพิ่มความรู้ ทักษะและความสามารถของพนักงาน
เป้าหมายที่สามของ HR คือการเพิ่มความรู้ ทักษะ และความสามารถของพนักงานที่ผ่านการฝึกอบรมและการพัฒนา ความหลากหลายของ
เทคโนโลยีที่ได้รับการรับรองโดยองค์กรในความพยายามที่จะมีประสิทธิภาพส่งมอบและจัดการกระบวนการฝึกอบรม เหล่านี้
" การเรียนรู้ " หรือ " เทรนนิ่ง " โครงการช่วงจากเพียงให้บริการออนไลน์การฝึกอบรม การใช้เทคโนโลยีที่หลากหลายเพื่อมอบ
เนื้อหาหลักสูตรและการสื่อสารฝึกหัดสนับสนุน ( เช่นเว็บ , เสมือนจำลอง ) กับบิตของอติพจน์มี
ได้แย้งว่าอาจเป็นนวัตกรรมการเรียนรู้ที่ใหญ่ที่สุดที่จะส่งผลกระทบต่อเทคโนโลยีการฝึกอบรมตั้งแต่การประดิษฐ์ของกระดานดำ . . . . . . . "
( ฮอร์ตัน , 2543 , หน้า 6 ) งานวิจัยล่าสุดพบว่า กว่าร้อยละ 25 ชั่วโมงการฝึกอบรมของบริษัทขณะนี้ออนไลน์และเกือบ 40% เหล่านี้ริเริ่ม
เป็นเทคโนโลยีที่สนับสนุน ( มิลเลอร์ , 2012 ) นอกจากนี้ การวิจัยพบว่า ระบบมีความยืดหยุ่นมากขึ้น ประสิทธิภาพสะดวก
สำหรับผู้เข้ารับการฝึกอบรม และลดต้นทุน เมื่อเทียบกับวิธีการฝึกอบรมแบบดั้งเดิม ( ซาลัส , derouin & littrell , 2005 ; ภาษาเวลช์ , wanberg
, สีน้ำตาล , & simmering , 2003 ) คือ การประหยัดต้นทุนของ Cisco ประมาณ 40-60% ( เหงือก , 2000 ) และไอบีเอ็มส่ง 500 % การฝึกอบรมมากกว่าหนึ่ง
3 ต้นทุน ( หอประชุม&
lecavalier , 2000 )ที่น่าสนใจคือขอบเขตที่การวิจัยประสิทธิผลของระบบการประเมิน โดยเฉพาะ คำถามคือ "
- เพิ่มความรู้ ทักษะของพนักงาน ความพึงพอใจในระดับ และ / หรือ คำตัดสินของโปรแกรม ? ผลเหล่านี้จะคล้ายกับ
ผู้ระบุการฝึกอบรมนักวิจัยเช่น Kirkpatrick ( 1976 ) , kraiger , ฟอร์ด และ ซาลาส ( 1993 ) และศาลา et al . ( 2005 )
โดยทั่วไปมากที่สุด การประเมินผลจะได้รับความพึงพอใจและความรู้ ( จอห์นสัน hornik & , ศาลา , 2008 ) ความพึงพอใจเป็นสำคัญในการเรียนรู้โดยเฉพาะอย่างยิ่ง
เพราะการวิจัย พบว่า ความพึงพอใจของผู้เข้ารับการฝึกอบรมมีความสัมพันธ์กับแรงจูงใจในการฝึกของพวกเขาโพสต์
ความสามารถและความรู้ ( เช่นคาร์สเวล& Venkatesh , 2002 ; orvis ฟิชเชอร์&วา ซอร์แมน , 2009 ; โรค่า ชิว&มาร์ตีเนซ , 2006 ;
,sitzmann , น้ำตาล , แคสเปอร์ อีลี& Zimmerman , 2551 ) คำตัดสินสาธารณูปโภคยังสําคัญ เพราะผู้เข้ารับการอบรมการรับรู้ประโยชน์
ของการฝึกอบรมอาจจะมีประสิทธิภาพมากขึ้นกว่าการฝึกทำนายความพึงพอใจหรือได้รับความรู้ ( alliger แทนเนินเบาม์ , เบนเน็ตต์ traver
, ,
& shotland , 1997 )