Growing importance of emerging mark

Growing importance of emerging markets..............
Finally, the growth of the emerging markets has a major impact on decision making in
talent management. Organizations are seeking managers with distinctive
competencies and a desire to manage in culturally complex and geographically
distant countries (Li and Scullion, 2006; Bjo¨rkman and Lervik, 2007; Scullion et al.,
2007; Li and Scullion, 2010; Farndale et al., 2010). In the current climate with high
unemployment in many countries, it may no longer be appropriate to talk about a
“war” for talent (Farndale et al., 2010). However, more people on the labour market does
not necessarily mean that employers are able to find the level of skilled managers and
professionals that they are seeking. The evidence suggests the demand for talent
remains high, and that there is still a scarcity of high-level knowledge talent in the
emerging markets. Also the evidence suggests that there is strong competition between
MNEs and local players for the available talent (Teagarden et al., 2008; Li and Scullion,
2010)............
The retention of knowledge workers and managers in the emerging markets has
materialized as a major challenge for MNEs with annual turnover rates in key sectors
much higher than found in the West (Bhatnagar, 2007). For example, in India and
China problems in producing graduates in the numbers and quality needed by
multinational companies has resulted in acute skill shortages in key areas (Farrell and
Grant, 2007; Farndale et al., 2010; Li and Scullion, 2010; Tymon et al., 2010). In addition,
due to the intense competition for scarce professionals and managers in these markets,
the talents are able to be more selective in the assignments they choose to accept, and
may not be prepared to move to some of the emerging markets due to concerns about
quality of life, family, safety or related issues (Scullion et al., 2007; Farndale et al., 2010;
Yeung et al., 2008). Another point of concern is the issue of dual careers, which is now
regarded as a worldwide trend that poses significant restrictions on the talent
management decision making and career plans of multinational enterprises (Scullion,
1994; Sparrow et al., 2004; Scullion and Collings, 2006; Farndale et al., 2010;). And, more
generally, the restrictions on international mobility make decision making in global
talent management both more complex and more uncertain (Farndale et al., 2010).............
Vaiman and Holden (2011) examine the emergence of talent management in the
context of the complex geopolitical and socio-economic countries of Central and
Eastern Europe (CEE) and highlight that talent management in CEE countries remain
relatively underdeveloped in comparison to many western countries. The challenges of
talent management are discussed in the context of transition economies which
although undergoing rapid economic and social transformation are still influenced by
the regions socialist legacy which strongly impacts mental models at the workplace.
Before the reforms, the management style was bureaucratic and authoritarian, and
managers were expected to follow centrally imposed rules and regulations which
limited the willingness of managers to take responsibility and restricted the use of
initiative and innovation (Piske, 2002; Suutari, 1998). Although in Poland, for example,
the transformation period (1990-2004) brought some freedom in the decision-making
process, the management style remained bureaucratic and authoritarian. Managers
lacked the skills required to lead a company in the free market economy (Suutari and
Riusala, 2001)...........
The rapid economic, social and political transformation in CEE countries makes
decision making in talent management more complex and more uncertain, and it also

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ความสำคัญของตลาดเกิดใหม่เติบโต...สุดท้าย การเติบโตของตลาดเกิดใหม่มีผลกระทบสำคัญในการตัดสินใจในการจัดการความสามารถพิเศษ องค์กรกำลังจัดการกับโดดเด่นความสามารถและความปรารถนาที่จะจัดการในวัฒนธรรมอันซับซ้อน และกันทางภูมิศาสตร์ประเทศห่างไกล (Li และ Scullion, 2006 Bjo¨rkman และ Lervik, 2007 Scullion et al.,2007 หลี่และ Scullion, 2010 Farndale et al., 2010) ในสภาพปัจจุบันมีสูงว่างงานในประเทศ มันอาจไม่จะเป็นการพูดคุยเกี่ยวกับการ"สงคราม" ในพรสวรรค์ (Farndale et al., 2010) อย่างไรก็ตาม คนในตลาดแรงงานไม่ไม่จำเป็นต้องหมายความ ว่า นายจ้างจะสามารถหาระดับการจัดการมีทักษะ และผู้เชี่ยวชาญที่พวกเขากำลังมองหา หลักฐานแสดงให้เห็นความต้องการความสามารถพิเศษยังคงสูง และมียังขาดแคลนความสามารถพิเศษความรู้พื้นฐานในการตลาดเกิดใหม่ ยัง หลักฐานชี้ให้เห็นว่า มีการแข่งขันระหว่างMNEs และเฉพาะผู้เล่นมีพรสวรรค์ (Teagarden et al., 2008 หลี่และ Scullion2010) ...เก็บข้อมูลของคนงานความรู้และในตลาดเกิดใหม่ได้materialized เป็นความท้าทายสำคัญสำหรับ MNEs มีอัตราหมุนเวียนประจำปีในภาคหลักสูงกว่าที่พบในตะวันตก (Bhatnagar, 2007) ในอินเดียเช่น และปัญหาจีนในการผลิตบัณฑิตในจำนวนและคุณภาพที่ต้องการบริษัทข้ามชาติมีผลในการขาดแคลนทักษะที่เฉียบพลันในพื้นที่สำคัญ (ฟาร์เรล และเงินช่วยเหลือ 2007 Farndale et al., 2010 หลี่และ Scullion, 2010 Tymon et al., 2010) นอกจากนี้เนื่องจากการแข่งขันที่รุนแรงขาดแคลนผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการในตลาดเหล่านี้พรสวรรค์จะต้องใช้มากขึ้นในการกำหนดที่พวกเขาเลือกที่จะยอมรับ และอาจไม่ได้เตรียมที่จะย้ายไปตลาดเกิดใหม่เนื่องจากความกังวลเกี่ยวกับคุณภาพชีวิต ครอบครัว ความปลอดภัย หรือประเด็นที่เกี่ยวข้อง (Scullion et al., 2007 Farndale et al., 2010Yeung et al., 2008) อื่นความกังวลก็ออกงานคู่ ซึ่งขณะนี้ถือเป็นแนวโน้มทั่วโลกที่ซึ่งทำให้เกิดข้อจำกัดสำคัญพรสวรรค์ตัดสินใจบริหารและแผนงานของวิสาหกิจข้ามชาติ (Scullionปี 1994 สแปร์โรว์ et al., 2004 Scullion และ Collings, 2006 Farndale et al., 2010;) และ อื่น ๆทั่วไป ข้อจำกัดในการเคลื่อนที่ระหว่างประเทศให้ตัดสินในระดับโลกความสามารถพิเศษจัดการซับซ้อน และไม่แน่นอนขึ้น (Farndale et al., 2010) ...Vaiman และโฮลเดน (2011) ตรวจสอบการเกิดขึ้นของการจัดการความสามารถในการบริบทที่ซับซ้อนภูมิศาสตร์การเมือง และสังคมเศรษฐกิจประเทศของกลาง และยุโรปตะวันออก (ซี) และเน้นที่ความสามารถบริหารประเทศซียังคงค่อนข้างธรรมชาติ โดยประเทศตะวันตก ความท้าทายของจัดการความสามารถพิเศษกล่าวถึงในบริบทของเศรษฐกิจที่เปลี่ยนแปลงซึ่งแม้ว่าการผ่าตัดอย่างรวดเร็ว การเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจ และสังคมยังคงมีผลมาจากที่ภูมิภาคสังคมนิยมดั้งเดิมซึ่งขอผลกระทบรูปแบบจิตใจที่สถานทำงานก่อนปฏิรูป ลักษณะการบริหารเป็นราชการ และ ประเทศ และผู้จัดการถูกต้องตามกฎที่กำหนดจากส่วนกลางและระเบียบที่จำกัดความตั้งใจของผู้จัดการที่รับผิดชอบ และจำกัดการใช้ความคิดริเริ่มและนวัตกรรม (Piske, 2002 Suutari, 1998) แม้ว่าประเทศโปแลนด์ เช่นรอบระยะเวลาการแปลง (1990-2004) นำเสรีภาพบางอย่างในการตัดสินใจกระบวนการ การบริหารจัดการในแบบยังคงราชการ และประเทศ ผู้จัดการขาดทักษะจำเป็นในการนำบริษัทในระบบเศรษฐกิจตลาดเสรี (Suutari และRiusala, 2001) ...ช่วยให้การเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วของเศรษฐกิจ สังคม และการเมืองในประเทศซีตัดสินใจการจัดการความสามารถไม่แน่นอนมากขึ้น และซับซ้อนมากขึ้น และยัง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

สำคัญของการเติบโตของตลาดเกิดใหม่ ..............
ในที่สุดการเจริญเติบโตของตลาดเกิดใหม่ที่มีผลกระทบที่สำคัญต่อการตัดสินใจใน
การจัดการความสามารถ องค์กรที่กำลังมองหาผู้จัดการที่มีความโดดเด่น
และความปรารถนาความสามารถในการจัดการในวัฒนธรรมที่ซับซ้อนและภูมิศาสตร์
ประเทศที่ห่างไกล (Li และชาม 2006; Björkmanและเลอร์วิคปี 2007 ชาม, et al.
2007; Li และชาม 2010; Farndale et al, ., 2010) ในสภาพภูมิอากาศในปัจจุบันมีสูง
การว่างงานในหลายประเทศก็อาจจะไม่เหมาะสมที่จะพูดคุยเกี่ยวกับ
"สงคราม" สำหรับความสามารถ (Farndale et al., 2010) แต่คนอื่น ๆ ในตลาดแรงงานไม่
ได้หมายความว่านายจ้างสามารถที่จะหาระดับของผู้บริหารที่มีทักษะและ
มืออาชีพที่พวกเขากำลังมองหา หลักฐานแสดงให้เห็นความต้องการความสามารถ
ยังคงสูงและที่ยังคงมีความขาดแคลนของความรู้ระดับสูงความสามารถใน
ตลาดเกิดใหม่ นอกจากนี้ยังมีหลักฐานที่แสดงให้เห็นว่ามีการแข่งขันที่แข็งแกร่งระหว่าง
MNEs และผู้เล่นในท้องถิ่นสำหรับความสามารถที่มีอยู่ (Teagarden et al, 2008;. หลี่และชาม,
2010) ............
การเก็บรักษาของแรงงานความรู้และ ผู้จัดการในตลาดเกิดใหม่ได้
ปรากฏเป็นความท้าทายที่สำคัญสำหรับ MNEs ที่มีอัตราการหมุนเวียนประจำปีในภาคสำคัญ
สูงกว่าที่พบในเวสต์ (Bhatnagar 2007) ยกตัวอย่างเช่นในประเทศอินเดียและ
ประเทศจีนในปัญหาการผลิตบัณฑิตในจำนวนและคุณภาพที่จำเป็นโดย
บริษัท ข้ามชาติที่มีผลในการขาดแคลนทักษะเฉียบพลันในพื้นที่สำคัญ (แฟร์เรลล์และ
แกรนท์ 2007; Farndale et al, 2010;. หลี่และชาม 2010; Tymon et al., 2010) นอกจากนี้
เนื่องจากการแข่งขันที่รุนแรงสำหรับมืออาชีพที่ขาดแคลนและผู้จัดการในตลาดเหล่านี้
มีความสามารถพิเศษสามารถที่จะเลือกมากขึ้นในการมอบหมายงานที่พวกเขาเลือกที่จะยอมรับและ
อาจจะไม่พร้อมที่จะย้ายไปยังบางส่วนของตลาดเกิดใหม่เนื่องจากความกังวลเกี่ยวกับ
คุณภาพชีวิตครอบครัวความปลอดภัยหรือปัญหาที่เกี่ยวข้อง (ชาม et al, 2007;. Farndale et al, 2010;.
. เหยิง et al, 2008) จุดที่กังวลก็คือปัญหาของการประกอบอาชีพคู่ซึ่งขณะนี้
ถือได้ว่าเป็นแนวโน้มทั่วโลกที่ poses ข้อ จำกัด อย่างมีนัยสำคัญในความสามารถ
ในการตัดสินใจการจัดการและการวางแผนอาชีพของผู้ประกอบการข้ามชาติ (ชาม,
1994. กระจอก et al, 2004; ชามและ Collings 2006; Farndale et al, 2010;.) และอื่น ๆ อีกมากมาย
โดยทั่วไปข้อ จำกัด ในการเคลื่อนย้ายระหว่างประเทศทำให้การตัดสินใจในระดับโลก
การจัดการความสามารถทั้งความซับซ้อนมากขึ้นและมีความไม่แน่นอนมากขึ้น (Farndale et al., 2010) .............
Vaiman และโฮลเดน (2011) ตรวจสอบการเกิดขึ้นของการจัดการความสามารถใน
บริบทของประเทศทางการเมืองและทางเศรษฐกิจและสังคมที่ซับซ้อนของกลางและ
ยุโรปตะวันออก (CEE) และเน้นที่การจัดการความสามารถในประเทศ CEE ยังคง
ด้อยพัฒนาค่อนข้างเมื่อเทียบกับหลายประเทศทางตะวันตก ความท้าทายของ
การจัดการความสามารถที่จะกล่าวถึงในบริบทของเศรษฐกิจที่เปลี่ยนแปลงซึ่ง
แม้ว่าจะได้รับการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจและสังคมอย่างรวดเร็วยังคงได้รับอิทธิพลจาก
ภูมิภาคมรดกสังคมนิยมซึ่งผลกระทบอย่างยิ่งรุ่นจิตในสถานที่ทำงาน.
ก่อนที่จะปฏิรูปรูปแบบการบริหารราชการและเป็นเผด็จการ และ
ผู้บริหารคาดว่าจะปฏิบัติตามกฎระเบียบที่กำหนดจากส่วนกลางและกฎระเบียบที่
จำกัด ความตั้งใจของผู้บริหารที่จะรับผิดชอบและ จำกัด การใช้งานของ
ความคิดริเริ่มและนวัตกรรม (Piske 2002; Suutari, 1998) แม้ว่าในโปแลนด์เช่น
ระยะเวลาการเปลี่ยนแปลง (1990-2004) นำเสรีภาพบางอย่างในการตัดสินใจ
กระบวนการรูปแบบการบริหารราชการและยังคงอยู่ในอำนาจ ผู้จัดการ
ขาดทักษะที่จำเป็นเพื่อนำไปสู่ ​​บริษัท ในเศรษฐกิจตลาดเสรี (Suutari และ
Riusala, 2001) ...........
การเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วทางเศรษฐกิจสังคมและการเมืองในประเทศ CEE ทำให้
การตัดสินใจในการจัดการความสามารถมากขึ้น ที่ซับซ้อนและมีความไม่แน่นอนมากขึ้นและยัง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ความสำคัญที่เพิ่มมากขึ้นของตลาดเกิดใหม่ยกระดับ
ในที่สุด การเติบโตของตลาดเกิดใหม่ที่มีผลกระทบที่สำคัญในการตัดสินใจในการจัดการความสามารถ องค์กรที่กำลังมองหาผู้จัดการที่มีความสามารถโดดเด่น
และความปรารถนาที่จะจัดการในวัฒนธรรมที่ซับซ้อนและภูมิศาสตร์
ประเทศไกล ( หลี่ และคนครัว , 2006 ; bjo และตั้ง rkman คุณค่า , 2007 ; คนครัว et al . ,
2007 ; ลี และคนครัว ,2010 ; farndale et al . , 2010 ) ในสภาพภูมิอากาศในปัจจุบันมีสูง
ว่างงานในหลายประเทศ อาจไม่เหมาะที่จะคุยเรื่อง
" สงคราม " ความสามารถ ( farndale et al . , 2010 ) อย่างไรก็ตาม ผู้คนในตลาดแรงงานไม่
ไม่หมายความว่านายจ้างจะสามารถที่จะหาระดับของผู้จัดการที่มีทักษะและ
ผู้เชี่ยวชาญที่พวกเขาหา .หลักฐานบ่งชี้ว่าอุปสงค์สำหรับความสามารถพิเศษ
ยังคงสูง และยังคงมีความขาดแคลนของความสามารถความรู้ระดับสูงใน
ตลาดเกิดใหม่ . นอกจากนี้ยังมีหลักฐานที่แสดงให้เห็นว่ามีการแข่งขันที่แข็งแกร่งระหว่าง
spillover effect และท้องถิ่นผู้เล่นพรสวรรค์ที่มีอยู่ ( ทีการ์เด้น et al . , 2008 ; ลี้ และคนครัว

, 2010 ) .การคงอยู่ของแรงงานความรู้และผู้จัดการในตลาดเกิดใหม่ที่มีความท้าทายที่สำคัญสำหรับ
materialized เป็น spillover effect กับรายปี อัตราการหมุนเวียนในภาคหลัก
สูงกว่าที่พบในตะวันตก ( bhatnagar , 2007 ) ตัวอย่างเช่น ในอินเดียและจีนในการผลิตบัณฑิต
ปัญหาตัวเลขและคุณภาพที่จำเป็นโดย
บริษัท ข้ามชาติส่งผลให้เกิดการขาดแคลนทักษะในพื้นที่สำคัญ ( ฟาร์เรลและ
Grant , 2007 ; farndale et al . , 2010 ; ลี และคนครัว , 2010 ; tymon et al . , 2010 ) นอกจากนี้
เนื่องจากการแข่งขันที่รุนแรงสำหรับมืออาชีพที่หายากและผู้จัดการในตลาดเหล่านี้
ความสามารถพิเศษสามารถใช้มากในงานที่พวกเขาเลือกที่จะยอมรับและ
อาจไม่ได้เตรียมที่จะย้ายบางส่วนของตลาดเกิดใหม่เนื่องจากความกังวลเกี่ยวกับ
คุณภาพชีวิต , ครอบครัว , ปัญหาด้านความปลอดภัยหรือที่เกี่ยวข้อง ( คนครัว et al . , 2007 ; farndale et al . , 2010 ;
Yeung et al . , 2008 ) อีกจุดที่กังวลคือปัญหาของอาชีพที่สอง ซึ่งตอนนี้
ถือว่าเป็นแนวโน้มที่ทั่วโลกอย่างมีนัยสำคัญต่อความสามารถ
โพสข้อการจัดการการตัดสินใจและวางแผนอาชีพของกลุ่มบริษัทข้ามชาติ ( คนครัว
, 1994 ; นกกระจอก et al . , 2004 ; คนครัว และคอลลิ่ง , 2006 ; farndale et al . , 2010 ; ) และ , มากขึ้น
โดยทั่วไป ข้อ จำกัด ในการเคลื่อนย้ายระหว่างประเทศ ทำให้การตัดสินใจในการจัดการ
ความสามารถพิเศษระดับโลกที่ซับซ้อนทั้งสองมากขึ้นและไม่แน่นอน ( farndale et al . , 2010 ) ……
vaiman กับโฮลเด้น ( 2011 ) ศึกษาวิวัฒนาการของการจัดการความสามารถในบริบทของการเมืองและเศรษฐกิจสังคม

ประเทศที่ซับซ้อนของภาคกลางและยุโรปตะวันออก ( ซี ) และเน้นที่ความสามารถในการจัดการในประเทศซียังคง
ด้อยพัฒนาในการเปรียบเทียบกับประเทศตะวันตกมากมาย ความท้าทายของการจัดการความสามารถที่จะกล่าวถึงในบริบทของการเปลี่ยนแปลงเศรษฐกิจซึ่ง
ถึงแม้ว่าเศรษฐกิจการเปลี่ยนแปลงทางสังคมอย่างรวดเร็ว และยังได้รับอิทธิพลจาก
ภูมิภาคสังคมนิยมมรดกที่ขอต่อแบบสุขภาพจิตในการทํางาน
ก่อนการปฏิรูป รูปแบบการจัดการของระบบราชการและเผด็จการ และผู้บริหารคาดว่าจะติดตาม

ส่วนกลางกำหนดกฎและข้อบังคับซึ่งจำกัด ความเต็มใจของผู้จัดการรับผิดชอบและ จำกัด การใช้
ความคิดริเริ่มและนวัตกรรม ( piske , 2002 ; suutari , 1998 ) แม้ว่าในโปแลนด์ , ตัวอย่างเช่น
ระยะเวลาการแปลง ( 1990-2004 ) มีเสรีภาพในการตัดสินใจ
, รูปแบบการจัดการยังคงอยู่ในระบบราชการและเผด็จการ ผู้จัดการ
ไม่มีทักษะที่จำเป็นที่จะนำ บริษัท ในระบบเศรษฐกิจเสรี ( suutari และ

riusala , 2001 ) 10 อย่างรวดเร็วทางเศรษฐกิจ สังคม และการเปลี่ยนแปลงทางการเมืองในประเทศซีทำให้
การตัดสินใจในการจัดการความสามารถพิเศษที่ซับซ้อนมากขึ้นและมีความไม่แน่นอนมากขึ้น และมันยัง