Canadian hotel industry leaders and

Canadian hotel industry leaders and consultants have been optimistic and have predicted future growth for the accommodation industry (Pollard, 2003; Cooper, 2004). Yet, due to ‘severe shortages in talent across multiple key economic sectors’ (Hammett, 2003, p. 12), Canada's highest employment rate since the 1980s boom (Little, 2003), and an ageing labour pool, hotel organisations could face strong competition for skilled and motivated employees. Experts have described and highlighted the serious labour (skill) shortages as one of the top challenges for Canada's hotel industry (Coy, 2006; Tsaprailis, 2004).

In 20011 throughout Canada there were approximately 3.6 million Canadians—1 in 8 people—with some type of disability (Government of Canada, 2002). It was estimated that 9.9% of the total Canadian population were men and women with disabilities who were of working age (between 15 and 64) (Government of Canada, 2002). Despite the fact that ‘Canadian adults with disabilities are about two thirds as likely to have a postsecondary education as adults without disabilities’ (Government of Canada, 2002, p. 33), few of them are in full-time and permanent employment (Hammett, 2003). In light of the looming labour shortages in Canada's hotel industry persons with disabilities could represent an important under-utilised labour source for hotel organisations.

According to Stone and Colella (1996) the HR function plays an important role in employing persons with disabilities. The two authors identified HR policies as being amongst the chief organisational variables that affect people with disabilities the most. Considering the importance of the HR function in the attraction and integration of persons with disabilities the following research questions emerge:

1.
How can HR policies and practices support the employment of persons with disabilities?
2.
What are the key HR challenges and barriers hindering or preventing the employment of persons with disabilities?
3.
How can the HR function overcome these challenges and barriers and support the development of employment opportunities for persons with disabilities?
Aside from Ross’ (2004) study of disability discrimination from an ethical perspective, and the research on which this article is based, no published academic studies were found that explore HR issues as they affect employees with disabilities in Canada's hotel industry. Research within the hotel sector focusing on disadvantaged groups includes mainly gender, age, and ethnic minorities related aspects (see, for example, KPMG, 1995; Mok, 2002). Projects that focus on disability issues mostly discuss the needs of guests and customers with disabilities.

This study aims to contribute to this under-researched area by exploring current HR practices and challenges that affect the attraction and integration of persons with disabilities in a wide range of hotel organisations in key urban tourism centres across Canada. The first part of this article provides background information and a theoretical framework of the concept of disability. This is followed by a discussion of the methodological approach of this study. In the main part the key findings are presented and discussed and conclusions are put forward. For confidentiality reasons none of the participating hotel organisations and individuals are named in this article.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ผู้นำในอุตสาหกรรมโรงแรมแคนาดาและที่ปรึกษาได้รับในเชิงบวก และมีการคาดการณ์การเติบโตในอนาคตสำหรับอุตสาหกรรมที่พัก (Pollard, 2003 คูเปอร์ 2004) ยัง จาก 'การขาดแคลนอย่างรุนแรงในความสามารถพิเศษในหลายภาคเศรษฐกิจสำคัญ' (Hammett, 2003, p. 12), แคนาดาสูงสุดจ้างอัตราตั้งแต่บูมไฟต์ (น้อย 2003), และสระว่ายน้ำแรงงานสูงอายุ โรงแรมองค์กรสามารถเผชิญกับการแข่งขันทักษะ และแรงจูงใจพนักงานได้ ผู้เชี่ยวชาญได้กล่าวถึง และเน้นการขาดแคลนแรงงานอย่างจริงจัง (ทักษะ) เป็นหนึ่งในความท้าทายสุดสำหรับอุตสาหกรรมโรงแรมของประเทศแคนาดา (Coy, 2006 Tsaprailis, 2004)ใน 20011 ทั่วแคนาดา มีชาวแคนาดาประมาณ 3.6 ล้าน — 1 ใน 8 คนซึ่ง มีบางชนิดของความพิการ (รัฐบาลของประเทศแคนาดา 2002) มันได้ประมาณ 9.9% ของประชากรแคนาดามีชายและหญิงพิการที่มีอายุการทำงาน (ระหว่าง 15 และ 64) (รัฐบาลของประเทศแคนาดา 2002) ทั้ง ๆ ที่ 'ผู้ใหญ่แคนาดาพิการกำลังสองในสามเป็นแนวโน้มที่จะมีการศึกษา postsecondary เป็นผู้ใหญ่โดยไม่มีความพิการ' (รัฐบาลแคนาดา 2002, p. 33), ไม่กี่ของพวกเขาจะทำงานเต็มเวลา และอย่างถาวร (Hammett, 2003) เมื่อขาดแคลนแรงงานปรากฏในแคนาดาโรงแรมอุตสาหกรรมคนพิการไม่สามารถแทนสำคัญใช้ภายใต้แรงงานแหล่งสำหรับองค์กรโรงแรมตามหินและ Colella (1996) ฟังก์ชัน HR มีบทบาทสำคัญในการจ้างคนพิการ ผู้เขียนสองระบุนโยบาย HR เป็นหมู่หัวหน้า organisational ตัวแปรที่มีผลต่อคนที่ มีความพิการมากที่สุด พิจารณาความสำคัญของ HR ฟังก์ชันในสถานที่ท่องเที่ยวและรวมคนพิการคำถามวิจัยดังต่อไปนี้เกิด:1สามารถประชุมนโยบาย และแนวทางสนับสนุนการจ้างงานคนพิการ2ความท้าทายของ HR และอุปสรรคขัดขวาง หรือป้องกันการจ้างงานคนพิการสำคัญมีอะไรบ้าง3วิธีสามารถฟังก์ชัน HR เอาชนะความท้าทายและอุปสรรคเหล่านี้ และสนับสนุนการพัฒนาโอกาสการจ้างงานคนพิการนอกจากรอสส์ (2004) ศึกษาพิการแบ่งแยกจากการมองจริยธรรม และการวิจัยซึ่งบทความนี้อยู่ ไม่ศึกษาวิชาการเผยแพร่พบที่สำรวจปัญหา HR ตามที่พวกเขาส่งผลกระทบต่อพนักงานที่ มีความพิการในอุตสาหกรรมโรงแรมของประเทศแคนาดา มีงานวิจัยในภาคการโรงแรมที่เน้นกลุ่มผู้ด้อยโอกาสส่วนใหญ่เพศ อายุ และชนกลุ่มน้อยด้านที่เกี่ยวข้อง (ดู เช่น เคพีเอ็มจี 1995 หมอก 2002) โครงการที่เน้นปัญหาพิการส่วนใหญ่หารือเกี่ยวกับความต้องการของแขกและลูกค้าที่ มีความพิการการศึกษานี้มีวัตถุประสงค์เพื่อนำไปสู่วิจัยภายใต้ที่ตั้ง โดยการสำรวจวิธีปฏิบัติของ HR และความท้าทายที่มีผลกระทบต่อแหล่งท่องเที่ยวและคนพิการในองค์กรโรงแรมในศูนย์กลางการท่องเที่ยวเมืองสำคัญที่หลากหลายรวมทั้ง ปัจจุบัน ส่วนแรกของบทความนี้แสดงข้อมูลพื้นหลังและกรอบทฤษฎีแนวความคิดของความพิการ นี้ตาม ด้วยการสนทนาของวิธี methodological การศึกษานี้ ในส่วนหลัก ประเด็นสำคัญจะนำเสนอ และกล่าวถึง และบทสรุปนำไปข้างหน้า สาเหตุการรักษาความลับ ของโรงแรมองค์กรและบุคคลที่เข้าร่วมมีชื่อในบทความนี้

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ผู้นำในอุตสาหกรรมโรงแรมแคนาดาและที่ปรึกษาที่ได้รับในแง่ดีและมีการคาดการณ์การเติบโตในอนาคตสำหรับอุตสาหกรรมที่พัก (พอลลาร์, 2003; คูเปอร์, 2004) แต่เนื่องจากการ 'ขาดแคลนอย่างรุนแรงในความสามารถในภาคเศรษฐกิจหลาย ๆ ที่สำคัญ (Hammett, 2003, น. 12), แคนาดาของอัตราการจ้างงานสูงที่สุดนับตั้งแต่บูม 1980 (ลิตเติ้ล, 2003), และสระว่ายแรงงานริ้วรอยองค์กรโรงแรมอาจต้องเผชิญกับความแข็งแกร่ง การแข่งขันสำหรับพนักงานที่มีทักษะและมีแรงจูงใจ ผู้เชี่ยวชาญได้อธิบายและเน้นการใช้แรงงานอย่างรุนแรง (สกิล) การขาดแคลนเป็นหนึ่งในความท้าทายที่ชั้นนำสำหรับอุตสาหกรรมโรงแรมของแคนาดา (ขี้อาย, 2006; Tsaprailis, 2004). ใน 20,011 ทั่วประเทศแคนาดามีประมาณ 3,600,000 แคนาดา-1 ใน 8 คนที่มีบาง ประเภทของความพิการ (รัฐบาลแคนาดา, 2002) มันเป็นที่คาดว่า 9.9% ของประชากรของประเทศแคนาดารวมทั้งชายและหญิงที่มีความพิการที่อยู่ในวัยทำงาน (ระหว่าง 15 และ 64) (รัฐบาลแคนาดา, 2002) แม้จะมีความจริงที่ว่า 'ผู้ใหญ่แคนาดาที่มีความพิการมีประมาณสองในสามเป็นโอกาสที่จะมีการศึกษา postsecondary เป็นผู้ใหญ่ที่ไม่มีความพิการ (รัฐบาลแคนาดา, 2002, น. 33) ไม่กี่ของพวกเขาในแบบเต็มเวลาและการจ้างงานถาวร (Hammett , 2003) ในแง่ของการขาดแคลนแรงงานในประเทศแคนาดาปรากฏของบุคคลอุตสาหกรรมโรงแรมที่มีความพิการจะเป็นตัวแทนของแหล่งสำคัญแรงงานภายใต้การใช้สำหรับองค์กรที่โรงแรม. ตามหินและ Colella (1996) ฟังก์ชั่นการบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีบทบาทสำคัญในการจ้างคนพิการ สองผู้เขียนระบุนโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคลในฐานะที่เป็นตัวแปรในหมู่องค์กรหัวหน้าที่มีผลต่อคนพิการมากที่สุด พิจารณาความสำคัญของฟังก์ชั่นการบริหารทรัพยากรบุคคลในสถานที่และบูรณาการของบุคคลที่มีความพิการคำถามการวิจัยดังต่อไปนี้โผล่ออกมา: 1. วิธีการนโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคลและการปฏิบัติที่สนับสนุนการจ้างงานของคนพิการหรือไม่2. อะไรคือความท้าทายทรัพยากรบุคคลที่สำคัญและอุปสรรคขัดขวางหรือ การป้องกันการจ้างงานคนพิการ? 3. วิธีการทำงานของ HR สามารถเอาชนะความท้าทายเหล่านี้และอุปสรรคและสนับสนุนการพัฒนาโอกาสการจ้างงานสำหรับคนพิการ? นอกเหนือจากรอสส์ (2004) การศึกษาของการเลือกปฏิบัติความพิการจากมุมมองของจริยธรรมและ การวิจัยที่บทความนี้จะขึ้นไม่มีการตีพิมพ์การศึกษาทางวิชาการที่ได้รับพบว่าสำรวจปัญหาการบริหารทรัพยากรบุคคลที่พวกเขาส่งผลกระทบต่อพนักงานที่มีความพิการในอุตสาหกรรมโรงแรมของแคนาดา การวิจัยในภาคโรงแรมมุ่งเน้นไปที่กลุ่มผู้ด้อยโอกาสรวมถึงส่วนใหญ่เป็นเพศอายุและชนกลุ่มน้อยที่เกี่ยวข้องกับด้าน (ดูตัวอย่างเช่นพี 1995; หมอก, 2002) โครงการที่มุ่งเน้นในประเด็นความพิการส่วนใหญ่หารือเกี่ยวกับความต้องการของผู้เข้าพักและลูกค้าที่มีความพิการ. การศึกษาครั้งนี้มีจุดมุ่งหมายที่จะนำไปสู่พื้นที่ภายใต้การวิจัยนี้โดยการสำรวจการบริหารทรัพยากรบุคคลในปัจจุบันและความท้าทายที่ส่งผลกระทบต่อสถานที่และบูรณาการของบุคคลที่มีความพิการในความหลากหลายของ องค์กรโรงแรมในศูนย์การท่องเที่ยวในเมืองสำคัญทั่วประเทศแคนาดา ส่วนแรกของบทความนี้ให้ข้อมูลพื้นฐานและกรอบทฤษฎีของแนวคิดของความพิการ นี้ตามด้วยการอภิปรายของวิธีการระเบียบวิธีการศึกษาครั้งนี้ ในส่วนหลักค้นพบที่สำคัญจะถูกนำเสนอและหารือและข้อสรุปที่จะนำไปข้างหน้า สำหรับเหตุผลการรักษาความลับไม่มีโรงแรมที่เข้าร่วมองค์กรและบุคคลที่มีชื่อในบทความนี้

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ผู้นำในอุตสาหกรรมการโรงแรมและชาวแคนาดาที่ปรึกษาได้รับการมองโลกในแง่ดี และคาดการณ์การเติบโตในอนาคตสำหรับอุตสาหกรรมที่พัก ( Pollard , 2003 ; Cooper , 2004 ) แต่เนื่องจากการขาดแคลนอย่างรุนแรงในความสามารถพิเศษ ' ในหลายภาคเศรษฐกิจที่สำคัญ ( แฮม , 2546 , หน้า 12 ) ของแคนาดาอัตราการจ้างงานสูงสุดตั้งแต่ยุคบูม ( เล็ก ๆน้อย ๆ , 2003 ) , และอายุแรงงานสระองค์กรโรงแรมอาจเผชิญการแข่งขันที่แข็งแกร่งสำหรับพนักงานที่มีทักษะและแรงบันดาลใจ ผู้เชี่ยวชาญได้ระบุไว้ และเน้นแรงงานอย่างรุนแรง ( ทักษะ ) โดยเป็นหนึ่งในความท้าทายด้านบนสำหรับอุตสาหกรรมโรงแรมของแคนาดา ( อาย , 2006 ; tsaprailis , 2004 ) .

ในล่าสุดทั่วประเทศแคนาดามีประมาณ 3.6 ล้าน canadians-1 ใน 8 คน กับบางประเภทของความพิการ ( รัฐบาลของแคนาดา2002 ) มันคือประมาณว่า 9.9 % ของประชากรชาวแคนาดาทั้งหมดชายและหญิงพิการที่เป็นวัยทำงาน ( ระหว่าง 15 และ 64 ) ( รัฐบาลของประเทศแคนาดา , 2002 ) แม้จะมีความจริงที่ว่า ' ผู้ใหญ่ชาวแคนาดาผู้พิการเป็นประมาณสองในสามเป็นโอกาสที่จะมีการศึกษา Postsecondary เป็นผู้ใหญ่ไม่พิการ ( รัฐบาลแคนาดา , 2545 , หน้า 33 )เพียงไม่กี่ของพวกเขาในการจ้างงานเต็มเวลาถาวร ( แฮม , 2003 ) ในแง่ของการขาดแคลนแรงงานในอุตสาหกรรมโรงแรม ปรากฏคนแคนาดาพิการสามารถเป็นตัวแทนที่สำคัญภายใต้การใช้แรงงานแหล่งองค์กรโรงแรม

ตามหินและ colella ( 1996 ) ฟังก์ชัน HR มีบทบาทสำคัญในการจ้างคนพิการสองผู้เขียนระบุนโยบาย HR ในฐานะหัวหน้าองค์กร ท่ามกลางตัวแปรที่มีผลต่อคนพิการมากที่สุด พิจารณาความสำคัญของการทำงาน HR ในการเที่ยวและการบูรณาการของคนพิการต่อไปนี้คำถามการวิจัยออกมา :

1
ทำไมนโยบายและการปฏิบัติงาน HR สนับสนุนการจ้างงานคนพิการ ?

2อะไรคือความท้าทายที่สำคัญและอุปสรรคขัดขวาง HR หรือการป้องกันการจ้างงานคนพิการ ?
3
ทำไมฟังก์ชัน HR เอาชนะความท้าทายเหล่านี้และอุปสรรค และสนับสนุนการพัฒนาของโอกาสการจ้างงานสำหรับคนพิการ ?
นอกจากรอส ' ( 2547 ) ศึกษาการเลือกปฏิบัติคนพิการจากมุมมองของจริยธรรมและวิจัย ซึ่งบทความนี้ตาม ไม่เผยแพร่ด้านวิชาการ การศึกษา พบว่า การสำรวจปัญหา HR ตามที่มีผลกระทบต่อพนักงานที่มีความพิการในอุตสาหกรรมโรงแรมของแคนาดา งานวิจัยในภาคโรงแรมส่วนใหญ่เน้นกลุ่มด้อยโอกาส รวมถึงเพศ อายุ และชนกลุ่มน้อยที่เกี่ยวข้องด้าน ( ดู , ตัวอย่างเช่น , KPMG , 1995 ; มก , 2002 )โครงการที่มุ่งเน้นในประเด็นความพิการส่วนใหญ่กล่าวถึงความต้องการของแขกและลูกค้าที่มีความพิการ .

การศึกษานี้มีวัตถุประสงค์เพื่อสนับสนุนการวิจัยโดยการสำรวจนี้ภายใต้พื้นที่ปัจจุบัน HR การปฏิบัติและความท้าทายที่มีผลต่อการดึงดูดและการรวมตัวของคนพิการในหลากหลายองค์กร โรงแรม ศูนย์การท่องเที่ยวเมืองที่สำคัญในแคนาดาส่วนแรกของบทความนี้ให้ข้อมูลพื้นหลังและกรอบทางทฤษฎีของแนวคิดของคนพิการ นี้ตามด้วยการอภิปรายของวิธีการในการศึกษานี้ ในส่วนหลัก พบกุญแจนำเสนอและอภิปรายและสรุปจะหยิบยกสำหรับเหตุผลที่ไม่มีความลับของโรงแรมที่เข้าร่วมองค์กรและบุคคลมีชื่อในบทความนี้