organizational goals can be a stron

organizational goals can be a strong source of conflict
in the nursing workplace, particularly for newlygraduated
nurses (Boychuk-Duchscher & Cowin 2004).
In terms of supervisor incivility, perceptions of uncivil
behaviour may have been lower as supervisors have
more to risk by being uncivil to their employees and a
certain degree of professional accountability to provide
a civil work environment. A certain level of constructive
criticism is also somewhat accepted in the supervisor–
staff relationship. In spite of this and contrary to
numerous anecdotal reports, it should be noted that
levels of incivility in the present study were quite low
overall. Although this is encouraging, new graduates
who did experience high levels of incivility, also experienced
low levels of organizational commitment and
evidence of poor working conditions. This finding
highlights the importance of combating this kind of
negative behaviour in the workplace to address retention
of this valuable human resource.
The overall hypothesized model in the present study
was supported. Newly-graduated nurses who perceived
their workplaces to have high levels of structural and
psychological empowerment and low levels of supervisor
and co-worker workplace incivility, had high levels
of affective commitment. However, only structural
empowerment and co-worker workplace incivility were
significant independent predictors. The effect of structural
empowerment was expected and consistent with
previous results in the nursing and business literature
(Cho et al. 2006, Smith 2008). Similarly, the effect of
co-worker workplace incivility is logical as newlygraduated
nurses who experience incivility from their
co-workers would be less likely to feel committed to
their overall organization. Bowles and Candellas
(2005) study supported this notion, revealing lack of
support from other staff and the nursing team as the
second most common reason for newly-graduated nurses
to leave their first professional position. In addition,
because many new graduates (Millennials) grew up
with a plethora of organizers and community coordinators
(Zemke 2001), it stands to reason that such a
cohort might also be more sensitive to a work environment
that lacks such structured co-worker support,
perceiving such disparities as uncivil; leading to decreased
commitment. The non-significant effect of
psychological empowerment on commitment was surprising
in light of previous research in both nursing
(DeCicco et al. 2006) and non-nursing environments
(Kraimer et al. 1999). However, the magnitude of the
effect was non-trivial (0.174) suggesting further
research is warranted with a larger sample. The nonsignificant
effect of supervisor workplace incivility on

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เป้าหมายขององค์กรได้อย่างแข็งแรงแหล่งที่มาของความขัดแย้งในทำงานพยาบาล โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับ newlygraduatedพยาบาล (Boychuk-Duchscher และ Cowin 2004)ในแง่ของผู้ incivility ภาพลักษณ์ของ uncivilพฤติกรรมอาจมีต่ำกว่า ตามที่ผู้บังคับบัญชามีเพิ่มเติมความเสี่ยงโดยการ uncivil กับพนักงานของตนและระดับของความรับผิดชอบทำงานให้สภาพแวดล้อมการทำงานโยธา ระดับของการสร้างสรรค์วิจารณ์ยังค่อนข้างได้รับการยอมรับในผู้ควบคุม –ความสัมพันธ์ของพนักงาน ทั้ง ๆ นี้ และทวนรายงานเล็ก ๆ จำนวนมาก มันควรจะสังเกตที่ระดับของ incivility ในการศึกษาปัจจุบันได้ค่อนข้างต่ำโดยรวม ถึงแม้ว่านี้จะส่งเสริม บัณฑิตใหม่ที่ได้สัมผัสระดับสูงของ incivility นอกจากนี้ยังมีประสบการณ์ระดับของความมุ่งมั่นขององค์กร และหลักฐานของสภาพการทำงานไม่ดี ค้นหานี้เน้นความสำคัญของการต่อสู้นี้ชนิดของพฤติกรรมเชิงลบในทำงานเพื่อเก็บข้อมูลที่อยู่ทรัพยากรมนุษย์นี้มีคุณค่ารูปแบบค่ารวมในการศึกษาปัจจุบันได้รับการสนับสนุน พยาบาลศึกษาใหม่ที่รับรู้การทำงานจะมีโครงสร้างระดับสูง และอำนาจจิตใจและระดับต่ำสุดของผู้ควบคุมงานและผู้ร่วมงานที่ทำงาน incivility ระดับสูงของความมุ่งมั่นในผลการ อย่างไรก็ตาม โครงสร้างเท่านั้นอำนาจและผู้ร่วมงานที่ทำงาน incivilityสำคัญ predictors อิสระ ผลของโครงสร้างempowerment was expected and consistent withprevious results in the nursing and business literature(Cho et al. 2006, Smith 2008). Similarly, the effect ofco-worker workplace incivility is logical as newlygraduatednurses who experience incivility from theirco-workers would be less likely to feel committed totheir overall organization. Bowles and Candellas(2005) study supported this notion, revealing lack ofsupport from other staff and the nursing team as thesecond most common reason for newly-graduated nursesto leave their first professional position. In addition,because many new graduates (Millennials) grew upwith a plethora of organizers and community coordinators(Zemke 2001), it stands to reason that such acohort might also be more sensitive to a work environmentthat lacks such structured co-worker support,perceiving such disparities as uncivil; leading to decreasedcommitment. The non-significant effect ofpsychological empowerment on commitment was surprisingin light of previous research in both nursing(DeCicco et al. 2006) and non-nursing environments(Kraimer et al. 1999). However, the magnitude of theeffect was non-trivial (0.174) suggesting furtherresearch is warranted with a larger sample. The nonsignificanteffect of supervisor workplace incivility on

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เป้าหมายขององค์กรสามารถเป็นแหล่งที่แข็งแกร่งของความขัดแย้ง
ในที่ทำงานการพยาบาลเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับ newlygraduated
พยาบาล (Boychuk-Duchscher และโคลิน 2004).
ในแง่ของความไม่สุภาพผู้บังคับบัญชาการรับรู้ของสุภาพ
พฤติกรรมที่อาจจะเป็นที่ต่ำกว่าเป็นผู้บังคับบัญชามี
ความเสี่ยงมากขึ้นที่จะเป็นโดยไม่สุภาพ ให้กับพนักงานและของพวกเขา
ในระดับหนึ่งของความรับผิดชอบอย่างมืออาชีพเพื่อให้
สภาพแวดล้อมการทำงานทางแพ่ง ระดับหนึ่งของการสร้างสรรค์
การวิจารณ์ก็ยังได้รับการยอมรับบ้างใน supervisor-
พนักงานสัมพันธ์ ทั้งๆที่นี้และขัดกับ
รายงานประวัติจำนวนมากก็ควรจะตั้งข้อสังเกตว่า
ระดับของความไม่สุภาพในการศึกษาในปัจจุบันอยู่ในระดับต่ำค่อนข้าง
โดยรวม แม้ว่านี่จะเป็นกำลังใจที่จบการศึกษาใหม่
ที่ได้ประสบการณ์ระดับสูงของความไม่สุภาพ, ยังมีประสบการณ์
ในระดับต่ำของความมุ่งมั่นขององค์กรและ
หลักฐานของสภาพการทำงานที่ไม่ดี การค้นพบนี้
ไฮไลท์สำคัญของการต่อสู้กับชนิดของ
พฤติกรรมเชิงลบในที่ทำงานไปยังที่อยู่การเก็บรักษา
ของทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณค่า.
รูปแบบการตั้งสมมติฐานโดยรวมในการศึกษาครั้งนี้
ได้รับการสนับสนุน พยาบาลที่เพิ่งจบการศึกษา? ที่รับรู้
สถานที่ทำงานของพวกเขาที่จะมีระดับสูงของโครงสร้างและการ
เพิ่มขีดความสามารถทางด้านจิตใจและระดับต่ำของผู้บังคับบัญชา
และความไม่สุภาพที่ทำงานร่วมงานมีระดับสูง
ของความมุ่งมั่นของอารมณ์ อย่างไรก็ตามโครงสร้างเพียง
การเสริมสร้างศักยภาพและความไม่สุภาพที่ทำงานร่วมงานได้
พยากรณ์อิสระอย่างมีนัยสำคัญ ผลกระทบของโครงสร้าง
ที่คาดว่าเพิ่มขีดความสามารถและสอดคล้องกับ
ผลการก่อนหน้านี้ในวรรณคดีพยาบาลและธุรกิจ
(Cho et al. 2006 สมิ ธ 2008) ในทำนองเดียวกันผลกระทบจาก
ความไม่สุภาพที่ทำงานร่วมงานเป็นตรรกะเป็น newlygraduated
พยาบาล? ที่มีประสบการณ์จากความไม่สุภาพของพวกเขา
ร่วมงานจะมีโอกาสน้อยที่จะมุ่งมั่นที่จะรู้สึก
โดยรวมขององค์กร โบว์ลส์และ Candella? s
(2005) การศึกษาได้รับการสนับสนุนความคิดนี้แสดงให้เห็นการขาด
การสนับสนุนจากเจ้าหน้าที่อื่น ๆ และทีมงานพยาบาลเป็น
สาเหตุที่พบบ่อยที่สุดที่สองสำหรับพยาบาลที่เพิ่งจบการศึกษา
ที่จะออกจากตำแหน่งเป็นมืออาชีพของพวกเขาเป็นครั้งแรก นอกจากนี้
เนื่องจากผู้จบการศึกษาใหม่ ๆ (Millennials) เติบโตขึ้นมา
มีมากมายเหลือเฟือของการจัดงานและผู้ประสานงานชุมชน
(Zemke 2001) มันยืนเพื่อเหตุผลว่า
การศึกษานี้ยังอาจจะมีความไวต่อสภาพแวดล้อมการทำงาน
ที่ขาดโครงสร้างเช่นการสนับสนุนเพื่อนร่วมงาน ,
การรับรู้แตกต่างเช่นไม่สุภาพ; นำไปสู่การลดลง
ความมุ่งมั่น ผลกระทบที่ไม่สำคัญของการ
เสริมสร้างพลังอำนาจทางจิตวิทยาเกี่ยวกับความมุ่งมั่นเป็นที่น่าแปลกใจ
ในแง่ของการวิจัยก่อนหน้านี้ในการพยาบาลทั้งสอง
(DeCicco et al. 2006) และสภาพแวดล้อมที่ไม่พยาบาล
(Kraimer et al. 1999) แต่ขนาดของ
ผลที่ได้คือไม่น่ารำคาญ (0.174) แนะนำต่อไป
คือการรับประกันการวิจัยกับกลุ่มตัวอย่างที่มีขนาดใหญ่ ไม่มีนัยสำคัญ
ผลกระทบของผู้บังคับบัญชาที่ทำงานบนความไม่สุภาพ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เป้าหมายขององค์กร สามารถเป็นแหล่งที่แข็งแกร่งของความขัดแย้ง
ในการทํางาน พยาบาลโดยเฉพาะพยาบาล newlygraduated
( บอยเชิก duchscher &ทางการ 2004 ) .
ในแง่ของหัวหน้างานไม่สุภาพ , การรับรู้พฤติกรรมหยาบคาย
อาจถูกลดเป็นผู้นิเทศมีมากกว่าความเสี่ยงจากการป่าเถื่อน

ให้พนักงานของตนและระดับหนึ่งของความรับผิดชอบ มืออาชีพเพื่อให้
สภาพแวดล้อมในงานวิศวกรรมโยธา ระดับการวิจารณ์อย่างสร้างสรรค์
ยังยอมรับบ้างในหัวหน้า–
พนักงานสัมพันธ์ แม้ว่านี้และขัดกับ
รายงาน anecdotal มากมาย มันควรจะสังเกตว่า
ระดับไม่สุภาพในการศึกษาครั้งนี้พบว่าค่อนข้างต่ำ
โดยรวม แม้ว่านี้เป็นนิมิต บัณฑิตใหม่ 
ใครมีประสบการณ์ระดับสูงของไม่สุภาพก็มีประสบการณ์
ระดับต่ำของความผูกพันต่อองค์การและ
หลักฐานสภาพการทำงานที่ไม่ดี นี้เน้นความสำคัญของการค้นหา

ลบพฤติกรรมแบบนี้ในที่ทำงานอยู่ที่การเก็บรักษาของทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณค่านี้
.

โดยรวมสมมติฐานแบบในการศึกษาครั้งนี้ได้รับการสนับสนุน พยาบาลจบใหม่ที่รับรู้ 
ที่ทำงานได้ในระดับสูงของโครงสร้างและ
การเสริมสร้างพลังอำนาจทางด้านจิตใจและระดับต่ำของผู้บังคับบัญชา และเพื่อนร่วมงานในที่ทำงาน

ไม่สุภาพ มีระดับของความมุ่งมั่นทางอารมณ์สูง อย่างไรก็ตาม โครงสร้างการเสริมสร้างพลังอำนาจในงานและเพื่อนร่วมงานในที่ทำงานเท่านั้น

( ไม่สุภาพเป็นอิสระที่สำคัญ ผลของการเสริมสร้างพลังอำนาจเป็นที่คาดหวังและสอดคล้องกับโครงสร้าง

ผลก่อนหน้าในการพยาบาลและ
วรรณกรรมธุรกิจ ( โช et al . 2006สมิธ 2008 ) ส่วนผลของ
เพื่อนร่วมงานที่ทำงานไม่สุภาพเป็นตรรกะเป็น newlygraduated
พยาบาลที่มีประสบการณ์  ไม่สุภาพจากเพื่อนร่วมงานของพวกเขา
จะโอกาสน้อยที่จะรู้สึกมุ่งมั่นที่จะ
องค์กรโดยรวมของพวกเขา และ  ท candella S
( 2005 ) การศึกษาที่สนับสนุนความคิดนี้ การขาดการสนับสนุนจากเจ้าหน้าที่อื่น ๆ

และ ทีมการพยาบาลเหตุผลที่พบมากที่สุดที่สองสำหรับพยาบาลจบใหม่
ที่จะออกจากตำแหน่งของพวกเขาเป็นมืออาชีพก่อน นอกจากนี้
เพราะบัณฑิตจบใหม่มากมาย ( millennials ) โต
ที่มีมากมายเหลือเฟือของผู้จัดและผู้ประสานงานชุมชน
( zemke 2001 ) , มันยืนเพื่อเหตุผลที่เช่น
เพื่อนร่วมงานอาจจะมีความไวต่อสภาพแวดล้อมที่ขาดเช่นเพื่อนร่วมงานสนับสนุนโครงสร้าง

,การรับรู้ เช่น ความแตกต่างอย่างหยาบคาย ; ทำให้ความมุ่งมั่นลดลง

ไม่ใช่ผลของการเสริมสร้างพลังอำนาจทางด้านจิตใจในความแปลกใจ

ในแง่ของการวิจัยก่อนหน้านี้ทั้งพยาบาล
( decicco et al . 2549 ) และสภาพแวดล้อมทางการพยาบาลไม่
( kraimer et al . 1999 ) อย่างไรก็ตาม ขนาดของผลคือไม่จุกจิก ( 0.174 )
แนะนำเพิ่มเติมการวิจัยคือการรับประกันที่มีตัวอย่างขนาดใหญ่ ที่ไม่มีผลของหัวหน้างานในสถานประกอบการไม่สุภาพ